做到這三步,有效的確立企業(yè)人才評估模式

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一般企業(yè)評估人才的決策主要受到兩個方面的影響,一是要建立什么樣的人才衡量標準,也就是要找什么樣的人才；二是用什么樣的方法進行人才衡量。

在建立人才衡量標準的議題上,許多的企業(yè)是藉由工作說明書建立一個崗位的人才衡量的標準,也有企業(yè)是由面試的主管直接以個人經(jīng)驗或是感受來評判應聘者,然而這些方式卻非常容易導致企業(yè)評估人才決策的偏差,進而影響企業(yè)用人的效能。這些可能偏差的產(chǎn)生主要來自下列四項因素:
其一、工作說明書未建立完善；

其二、過度主觀的評量,缺乏客觀的評估機制；

其三、缺乏對專業(yè)評估工具的操作應用能力 ；
其四、多數(shù)的評估方式經(jīng)實證研究缺乏信效度 。

對于企業(yè)而言,一個較佳的人才評估決策方案應該是以下述的四項思維為核心:

一、建立與績效相連結的崗位勝任模型
首先企業(yè)在建立崗位勝任模型的時候應該是要建立以創(chuàng)造高績效導向的職能預測模型,而非僅以工作的操作性需求為標準,務必讓企業(yè)人才評估的標準與人才的績效表現(xiàn)產(chǎn)生連結。

  

二、運用多元化與多角度的人才評估模式
任何單一的人才評估方式均有其缺點與風險。例如在面談的模式中面試結果直接受主試官的經(jīng)驗與能力,對受試者刻板印象影響。心理測評方式,也會因面試者的社會期許值及樣本偏差等產(chǎn)生誤差。因此企業(yè)需要建立多角度的評估分散單一考評的的風險。  

最理想的是通過“人才測評+訪談+崗位勝任模型”的方式對員工進行人才評估。

通過科學的人才測評系統(tǒng)了解員工的職業(yè)優(yōu)勢和天賦,幫助員工制定發(fā)展方向,結合工作績效情況,了解每個人當前的崗位匹配狀況；再通過訪談提煉出優(yōu)秀人員的的崗位勝任素質(zhì),結合崗位勝任模型,為各崗位明確崗位勝任標準,評估人員動機、職業(yè)方向、工作績效等與崗位勝任模型的差距；

三、審慎選擇和導入人才評估的工具
每一個人才評估工具均有其特性與適用范圍,企業(yè)應先就本身的需求與工具的特性進行了解與評估然后才進行選擇。其次在人才評估工具導入的過程中除人力資源部門外使用單位的參與及理解也扮演著非常重要的角色。
例如選擇人才測評工具,市面上有很多人才測評公司,大家應根據(jù)自身實際需求,選擇最適合自己企業(yè)的人才測評工具。目前市面上性價比較高的人才測評工具有廣東人啊人T12人才測評系統(tǒng),可用最合適的價格,獲得最有效人才解決方案。

“人力資源是企業(yè)最大的資產(chǎn),也是經(jīng)營上的關鍵資源”,而其中人才的評估決策更扮演非常重要的角色,同時也越發(fā)受到企業(yè)的重視,因為其正確恰當與否,均可能直接導致一個企業(yè)的興衰。也正因如此,企業(yè)在面臨其建立人才評估決策的關鍵議題時更必須絕對的小心謹慎,為企業(yè)長期的發(fā)展奠定良好成長的基石。

  

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