員工“摸魚式加班”?企業(yè)應(yīng)這樣避免!

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在職場(chǎng)生態(tài)中,有一種加班屢見不鮮,令人感到心累:“唯時(shí)長(zhǎng)論”“坐班不做事”“領(lǐng)導(dǎo)不走我不走”等形式主義加班現(xiàn)象,正在污染我們的奮斗精神。這種現(xiàn)象我們稱之為“摸魚式加班”。        摸魚式加班有什么實(shí)質(zhì)性意義嗎?并沒有。企業(yè)要發(fā)展,員工必須要奮斗,但絕不是靠形式主義加班這種“假奮斗”來(lái)實(shí)現(xiàn)。奮斗的過(guò)程,員工必須注重效率和結(jié)果導(dǎo)向。

一味在領(lǐng)導(dǎo)面前“加班”的“摸魚工們”,是時(shí)候明白,加班≠出業(yè)績(jī),真正能夠高效完成工作的人,才是公司需要的人。現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)都在通過(guò)“人才評(píng)估”來(lái)找出真正有能力的人,通過(guò)評(píng)估-淘汰-培養(yǎng)-提拔 ,做到人才架構(gòu)有效優(yōu)化,節(jié)省企業(yè)成本后,反而提高個(gè)人的積極性和進(jìn)取心,最后整個(gè)企業(yè)的高效工作的意識(shí)增強(qiáng),企業(yè)業(yè)績(jī)穩(wěn)步上升。

一般企業(yè)評(píng)估人才的決策主要受到兩個(gè)方面的影響,一是要建立什么樣的人才衡量標(biāo)準(zhǔn),也就是要找什么樣的人才；二是用什么樣的方法進(jìn)行人才衡量。  

在建立人才衡量標(biāo)準(zhǔn)的議題上,許多的企業(yè)是藉由工作說(shuō)明書建立一個(gè)崗位的人才衡量的標(biāo)準(zhǔn),也有企業(yè)是由面試的主管直接以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或是感受來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者,然而這些方式卻非常容易導(dǎo)致企業(yè)評(píng)估人才決策的偏差,進(jìn)而影響企業(yè)用人的效能。這些可能偏差的產(chǎn)生主要來(lái)自下列四項(xiàng)因素:

其一、工作說(shuō)明書未建立完善；

其二、過(guò)度主觀的評(píng)量,缺乏客觀的評(píng)估機(jī)制；

其三、缺乏對(duì)專業(yè)評(píng)估工具的操作應(yīng)用能力 ；

其四、多數(shù)的評(píng)估方式經(jīng)實(shí)證研究缺乏信效度 。

對(duì)于企業(yè)而言,一個(gè)較佳的人才評(píng)估決策方案應(yīng)該是以下述的三項(xiàng)思維為核心:

  一、建立與績(jī)效相連結(jié)的崗位勝任模型

首先企業(yè)在建立崗位勝任模型的時(shí)候應(yīng)該是要建立以創(chuàng)造高績(jī)效導(dǎo)向的職能預(yù)測(cè)模型,而非僅以工作的操作性需求為標(biāo)準(zhǔn),務(wù)必讓企業(yè)人才評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與人才的績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生連結(jié)。

二、運(yùn)用多元化與多角度的人才評(píng)估模式

任何單一的人才評(píng)估方式均有其缺點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)。例如在面談的模式中面試結(jié)果直接受主試官的經(jīng)驗(yàn)與能力,對(duì)受試者刻板印象影響。心理測(cè)評(píng)方式,也會(huì)因面試者的社會(huì)期許值及樣本偏差等產(chǎn)生誤差。因此企業(yè)需要建立多角度的評(píng)估分散單一考評(píng)的的風(fēng)險(xiǎn)。  

最理想的是通過(guò)“人才測(cè)評(píng)+訪談+崗位勝任模型”的方式對(duì)員工進(jìn)行人才評(píng)估。

通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)了解員工的職業(yè)優(yōu)勢(shì)和天賦,幫助員工制定發(fā)展方向,結(jié)合工作績(jī)效情況,了解每個(gè)人當(dāng)前的崗位匹配狀況；再通過(guò)訪談提煉出優(yōu)秀人員的的崗位勝任素質(zhì),結(jié)合崗位勝任模型,為各崗位明確崗位勝任標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估人員動(dòng)機(jī)、職業(yè)方向、工作績(jī)效等與崗位勝任模型的差距；

三、審慎選擇和導(dǎo)入人才評(píng)估的工具

每一個(gè)人才評(píng)估工具均有其特性與適用范圍,企業(yè)應(yīng)先就本身的需求與工具的特性進(jìn)行了解與評(píng)估然后才進(jìn)行選擇。其次在人才評(píng)估工具導(dǎo)入的過(guò)程中除人力資源部門外使用單位的參與及理解也扮演著非常重要的角色。 例如選擇人才測(cè)評(píng)工具,市面上有很多人才測(cè)評(píng)公司,大家應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際需求,選擇最適合自己企業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具。

“千萬(wàn)別讓形式主義加班污染了我們的奮斗精神”。中南大學(xué)人力資源研究中心主任顏愛民教授分析�！叭肆�資源是企業(yè)最大的資產(chǎn),也是經(jīng)營(yíng)上的關(guān)鍵資源”,而其中人才的評(píng)估決策更扮演非常重要的角色,同時(shí)也越發(fā)受到企業(yè)的重視,因?yàn)槠湔�確恰當(dāng)與否,均可能直接導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)的興衰。

如今,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展,仍然離不開奮斗,也正因如此,更需企業(yè)聚焦內(nèi)涵式發(fā)展,避免員工“摸魚式加班”。建立人才評(píng)估決策可有效為企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展奠定良好成長(zhǎng)的基石,提高生產(chǎn)效率和水平。

(以上內(nèi)容部分來(lái)源于網(wǎng)絡(luò))

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