人才創(chuàng)造周期,決定企業(yè)的榮衰

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        美國學(xué)者庫克曾提出一種稱作“人才創(chuàng)造周期”的理論。他認(rèn)為,人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個(gè)由低到高、到達(dá)巔峰后又逐漸衰落的過程,其創(chuàng)造力高峰期可維持3—5年。

        

        人才創(chuàng)造周期可分為摸索期、發(fā)展期、滯留期和下滑期四個(gè)階段。庫克認(rèn)為,在衰退期到來之前適時(shí)變換工作崗位,便能發(fā)揮人才的最佳效益。

        很多位于摸索期的企業(yè),因“用錯(cuò)人”而為企業(yè)后續(xù)的衰敗埋了伏筆。因此位于“摸索期”的企業(yè),首先要做的就是知人善任。摸清下屬的個(gè)性和才能是相當(dāng)重要的。

        但是,人的個(gè)性與才能都有顯性與隱性的成分,有時(shí)并不是那么好掌握,因此必須通過各種方式進(jìn)行評估。

        有什么好的方法來對內(nèi)部人員進(jìn)行評估?

        “知人”是“善任”的前提條件,用好人才,必須首先做到“知人”�！爸�人”不能只看表面,還需看到人才的內(nèi)在勝任力和內(nèi)在動(dòng)機(jī)意愿。企業(yè)可以利用科學(xué)的人才測評工具來幫助自己全面評估人才。

        首先,對員工的內(nèi)在勝任力進(jìn)行評估。

        例如,有的人凝聚力強(qiáng),既有抗壓能力,又有建立規(guī)范的能力,可放在決策部門擔(dān)任管理工作；有的人喜歡熱情客觀,主動(dòng)溝通,則可能適合于采購、推銷部門；有的人動(dòng)手能力強(qiáng),有戰(zhàn)略規(guī)劃,則可能適合技術(shù)研發(fā)部門.....不一樣的人擁有的內(nèi)在勝任力都不一樣,因此要用好人,用對人,就要評估他的內(nèi)在勝任力。

        

        (T12人崗匹配報(bào)告實(shí)例)

        其次,對員工的動(dòng)機(jī)意愿進(jìn)行評估。

        例如,有的崗位需要員工看重財(cái)富、享受和權(quán)利三個(gè)方面,但假如員工的工作的動(dòng)機(jī)意愿是情感,健康和財(cái)富,則該員工的動(dòng)機(jī)醫(yī)院與崗位的動(dòng)機(jī)意愿不匹配,有可能與崗位不匹配。。

        

        (T12人崗匹配報(bào)告實(shí)例)

        所謂“善任”,就是要善于發(fā)揮人才的長處,克服其短處。

        結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略定位,并結(jié)合企業(yè)建立的不同崗位的勝任力模型,得出人崗匹配度,匹配度越高,證明該員工越勝任目標(biāo)崗位。

        正如劉邦初登皇位時(shí)曾經(jīng)問手下大臣,是什么讓他最終打敗了強(qiáng)大的項(xiàng)羽?大臣七言八語地說了很多。最后劉邦說:“夫運(yùn)籌帷幄之中,決勝千里之外,吾不如子房。鎮(zhèn)國家、撫百姓、給餉饋,不絕糧道,吾不如蕭何。連百萬之眾,戰(zhàn)必勝,攻必取,吾不如韓信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。項(xiàng)羽有一范增而不能用,此所以為吾擒也�！�

        這說明,劉邦比項(xiàng)羽強(qiáng)大的地方就是知人善任,這也是能夠戰(zhàn)勝項(xiàng)羽的重要原因。

        [size=10.5000pt]總之[size=10.5000pt],[size=10.5000pt]人是企業(yè)最寶貴的一筆財(cái)富,又是企業(yè)的重要活性資源,所以用人之長更表現(xiàn)為一種挑戰(zhàn),要求企業(yè)的管理者和員工個(gè)人在工作中都要不斷的付出努力。[size=10.5000pt]企業(yè)若不想因?yàn)橛缅e(cuò)人而“栽跟頭”,[size=10.5000pt]要實(shí)現(xiàn)[size=10.5000pt]“盡其才”、“盡其用”[size=10.5000pt],關(guān)鍵就在于[size=10.5000pt]評估清楚員工的能力,[size=10.5000pt]把人擺在適當(dāng)?shù)膷徫?/font>[size=10.5000pt],[size=10.5000pt]方能[size=10.5000pt]保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和壯大[size=10.5000pt]。

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