善用人才測(cè)評(píng),讓招聘不再是難題

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        在招聘中,HR不容易,其實(shí)求職者更不容易。

        招聘時(shí)遇到一個(gè)非常合適的候選人,談好下周來(lái)報(bào)到,結(jié)果時(shí)間到了,人卻沒(méi)來(lái),你打電話過(guò)去問(wèn),對(duì)方說(shuō)不來(lái)了。

        這個(gè)時(shí)候HR,大概是地球上最易怒的動(dòng)物了。

       

        HR,是公司的窗口;面試官,代表著公司對(duì)外的雇主形象,你的不職業(yè)、不禮貌將直接影響應(yīng)聘者的選擇。你在面試考察應(yīng)聘者、搜索人才時(shí)候,其實(shí)對(duì)方也在考察你,選擇是雙向的,你對(duì)待應(yīng)聘者的態(tài)度與專業(yè)精神,就是你對(duì)工作的態(tài)度與責(zé)任。招聘與企業(yè)文化,密不可分。

        其實(shí)在招聘中,無(wú)論是HR還是管理者都會(huì)常犯三種錯(cuò)誤�；�本上避免這三個(gè)錯(cuò)誤,人才選拔不再是難題。

        理念上的錯(cuò)誤

        理念上的錯(cuò)誤是指:招人與選人的時(shí)候,HR的想法及思路問(wèn)題。

        我們招人的時(shí)候,往往會(huì)找一個(gè)能做事,但是水平不能超過(guò)自己的人。雖然很多人不承認(rèn),但是擔(dān)心保不住飯碗這個(gè)想法還是存在的。

        各級(jí)主管要是永遠(yuǎn)只任用比自己差的人,最后公司就會(huì)淪為侏儒。要是敢于啟用比自己水平高的人,公司就會(huì)成長(zhǎng)為巨人。所有的招聘人員必須要有這個(gè)覺(jué)悟。

       

        心理上的錯(cuò)誤

        心理上的錯(cuò)誤是指因?yàn)樾睦砩系脑��?導(dǎo)致招聘出現(xiàn)問(wèn)題。很多HR認(rèn)為自己的想法及行為是正確的,所有與自己不一致的人都不行。

        例如,面試官認(rèn)為男生不能留長(zhǎng)發(fā),如果候選人有長(zhǎng)發(fā)就會(huì)排除在外。還有光環(huán)效應(yīng),如果看到他畢業(yè)于名校,就認(rèn)為他是難得一見(jiàn)的人才。其實(shí)名校畢業(yè)與他的工作能力并不相關(guān)。

        還有一種是從眾心理,你覺(jué)得這個(gè)候選人可以,但是另一個(gè)面試官覺(jué)得不行,你可能心理就會(huì)發(fā)生變化。

        還有一種情況,我們?cè)诿嬖囈粋�(gè)崗位的時(shí)候,總愛(ài)拿這個(gè)與離職的那個(gè)比對(duì),差的太多就不行。如果離職的這個(gè)人很高挑,那后面長(zhǎng)得矮的就永遠(yuǎn)沒(méi)有機(jī)會(huì)。

        這類的心理毛病都會(huì)嚴(yán)重影響我們的面試效果。

        技術(shù)上的錯(cuò)誤

        技術(shù)上的錯(cuò)誤重要集中在面試時(shí)的提問(wèn),最常見(jiàn)的就是問(wèn)一些沒(méi)有意義的問(wèn)題。

        比如:你覺(jué)得你有信心做好這份工作嗎?這時(shí)候面試者難道還能回復(fù)沒(méi)有信心嗎?所以提問(wèn)時(shí)我們要有準(zhǔn)備,而不是無(wú)腦提問(wèn)。

        有些面試官會(huì)被能說(shuō)會(huì)道的求職者迷惑,認(rèn)為人才難得。但在面試的時(shí)候我們不能光聽(tīng)別人說(shuō),而是重點(diǎn)要看別人的肢體語(yǔ)言,來(lái)綜合判斷他說(shuō)話的真實(shí)性以及這個(gè)人的性格特點(diǎn)。

       

        還有些面試官自我表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈,給面試者上課講人生,卻忘了自己的本質(zhì)工作是考察而不是炫耀。

        對(duì)于招聘,對(duì)于為企業(yè)汲取新鮮血液,不要再憑感覺(jué)了!HR和管理者都需要用到專業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具來(lái)幫助自己更好的甄別人才。

        從人才測(cè)評(píng)專業(yè)角度,即選用專業(yè)、科學(xué)的在線測(cè)評(píng)工具(也就是所謂的“機(jī)器測(cè)評(píng)”)來(lái)幫助對(duì)人才進(jìn)行判斷,這樣就可以避免很多人為因素的干擾,或一些不專業(yè)的面試官的誤判現(xiàn)象。尤其現(xiàn)在很多學(xué)生是硬件優(yōu)異,軟件不符(比如情緒管理能力差、積極主動(dòng)性低等),就更需要借助人才測(cè)評(píng)工具來(lái)對(duì)人進(jìn)行判斷。尤其金融行業(yè)也是國(guó)內(nèi)最早普遍引入第三方工具、實(shí)踐科學(xué)測(cè)評(píng)理念的行業(yè)。

        從專業(yè)實(shí)施角度,建議在面試前先做在線測(cè)評(píng),再結(jié)合面試情況綜合判斷,避免出現(xiàn)決策失誤的情況。

         (以上內(nèi)容部分來(lái)源于網(wǎng)絡(luò))

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