從FY公司看煤炭企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

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摘要：一直以來煤炭企業(yè)由于艱苦的作業(yè)環(huán)境、粗放式的管理方式造成了員工工作熱情不高，人才引進難、保留更難的困境。本文以FY公司為例，介紹了煤炭企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計過程：員工的分析與定位、職業(yè)生涯發(fā)展路線的確定、各階段的策略實施以及修正和反饋，以求對煤炭企業(yè)具有一定的借鑒意義。    關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)，人力資源管理，職業(yè)生涯規(guī)劃
    一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述
    職業(yè)生涯是指個體從正式進入職場開始直到退出職場這段時間內(nèi)與工作有關(guān)的經(jīng)歷、態(tài)度、需求、行為等過程。它最初是拉丁文“路徑”之意，是個人生命的進程。它結(jié)合每個人一生所扮演的角色，結(jié)合各種職業(yè)、工作和休閑等角色，表露個人獨特的自我發(fā)展形態(tài)。一般分為：成長階段，即認知階段；探索階段；確立階段，即選擇安置階段；維持階段，即專精和升遷階段；衰退階段，即退休階段。隨著社會經(jīng)濟形勢的變化，其內(nèi)容和應(yīng)用方法有了較大的完善，出現(xiàn)了職業(yè)錨、職業(yè)性向理論、組織壽命學(xué)說等極具實踐指導(dǎo)意義的學(xué)術(shù)成果。個人職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括自我剖析、目標設(shè)定、目標實施策略、反饋與修正四個方面的內(nèi)容。
    二、煤炭企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)實意義
    1、促進員工成長。經(jīng)歷了長時期的勞動密集化作業(yè)后，煤炭企業(yè)的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)明顯低于全國平均水平。其中，文化技術(shù)水準最為明顯。據(jù)2002年對6省8大煤礦集團公司56.3萬名職工文化技術(shù)等情況的調(diào)查顯示：初中和小學(xué)文化程度的比例大于50%，比全國平均值高8個百分點。此種情況的改善需要員工通過學(xué)習(xí)來實現(xiàn)自我完善，職業(yè)生涯規(guī)劃就為此指出了方向。
    2、激勵員工。激勵作用發(fā)揮的過程就是需要產(chǎn)生動機，然后選擇和尋找滿足需要的目標，進而產(chǎn)生對應(yīng)的行為。這表明，激勵手段只有切實考慮員工的需求才能發(fā)揮良好的激勵效果。當(dāng)前，多數(shù)煤炭企業(yè)職工的工資依然存在工資差額小，平均思想嚴重，按職按級發(fā)放等不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的方面。并且固定工資占其工資額的90%以上，分配大鍋飯比較突出。職業(yè)生涯規(guī)劃就是提高員工不同層次需求的滿足度，使其從金字塔形過渡到接近矩形。在充分了解員工個人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，幫助其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，必然會激起員工強烈的為企業(yè)服務(wù)的精神動力，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。
    3、吸引人才，保留人才。煤炭企業(yè)大多地處偏遠地區(qū)，員工工作環(huán)境艱苦。加之采礦專業(yè)等生源較少，在吸引人才方面面臨較大困難。即使引來人才，煤礦粗放式、經(jīng)驗化的管理方式以及近年來頻發(fā)的安全事故也不利于促進員工忠誠度的提高，而且會造成人才流失現(xiàn)象嚴重。通過全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以做到人力資源管理有章可循，員工發(fā)展脈絡(luò)清晰，從而增強吸引人才，發(fā)展自有人才以及保留專業(yè)人才的能力。
    三、煤炭企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃
    在考慮了員工的個人情況、組織對員工的評估以及組織與員工在其職業(yè)生涯選擇、規(guī)劃與機會方面的溝通的基礎(chǔ)上，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容。
    1、員工分析與定位。第一，員工自我評價。員工的自我評價是職業(yè)生涯規(guī)劃的開始。自我評價包括興趣、特長、職業(yè)生涯需要及目標。此階段，人力資源管理的工作主要是為員工提供指導(dǎo)，提供問卷、量表等。以FY公司小王為例，其用于自我評估的調(diào)查問卷如表1所示。第二，組織對員工的評估。FY公司注重對員工實際工作能力的評估。在小王轉(zhuǎn)正后的三個月內(nèi)由其直接上級、科室負責(zé)人與人力資源部負責(zé)專員根據(jù)小王的自我評價調(diào)查問卷、應(yīng)聘人員登記表中的信息對小王進行個人能力和潛力的評估，并填寫《FY公司員工評價表》，如表2所示。在小王工作的第七個月，安排人力資源部培訓(xùn)開發(fā)主管、小王的直接主管與小王進行一次三方面談。首先，肯定小王工作中的積極性；其次，告訴他公司對其技能和知識的評價及公司的發(fā)展計劃；最后，結(jié)合小王自身實際，提供對小王職業(yè)發(fā)展計劃的參考意見。并且要求小王在下個月提供一份《FY公司員工職業(yè)發(fā)展計劃書》，如表3所示。第三，環(huán)境分析。其一，組織環(huán)境。小王供職的ZP煤礦是FY公司的前身，目前是FY公司的下屬煤礦。近年來，F(xiàn)Y公司呈現(xiàn)較強的發(fā)展勢頭，并且通過相關(guān)產(chǎn)業(yè)的運行及產(chǎn)業(yè)鏈整合，改善了企業(yè)的自然環(huán)境。以求實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。FY公司是在原有煤炭企業(yè)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。員工具有煤炭工人吃苦耐勞、踏實肯干、甘于奉獻的精神。因此，小王與同事之間能精誠合作，相互支持。FY公司尊重員工，發(fā)展員工。為適合企業(yè)發(fā)展的需要，F(xiàn)Y公司非常注重員工綜合素質(zhì)的提高，對員工的培訓(xùn)、開發(fā)力度較大。并且尊重員工對個人發(fā)展的意見，在其職業(yè)發(fā)展道路上允許按照雙階梯模式選擇不同的發(fā)展方向。其二，社會環(huán)境。前幾年煤炭行業(yè)整體經(jīng)濟困難時期，煤礦不能吸引擇業(yè)者的目光。近年來，煤炭行業(yè)形勢大為好轉(zhuǎn)，但是安全事故也引起了社會的普遍關(guān)注。小王作為技術(shù)科員工，所承擔(dān)的技術(shù)工作對煤礦安全負有很大的責(zé)任。高校采礦、安全等應(yīng)屆畢業(yè)生尤其是碩士畢業(yè)生更多選擇工作環(huán)境較好的科研院所和高校，不愿到工作環(huán)境相對惡劣的煤炭企業(yè)，從而造成企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才儲備不足。其三，經(jīng)濟環(huán)境。目前國家發(fā)展經(jīng)濟的能源很大一部分依賴于煤炭，這樣煤炭企業(yè)面臨較好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境。FY公司的主業(yè)——ZP煤礦賦存條件較為簡單，煤質(zhì)較好，煤炭生產(chǎn)和銷售較之以前有了極大的改觀。同時帶動了相關(guān)的發(fā)電、水泥等產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。同時，ZP煤礦也順應(yīng)時代發(fā)展，改革了以往的人員績效考評和薪酬模式，更加合理的體現(xiàn)出員工的勞動價值，調(diào)動了員工的積極性。小王的勞動報酬依據(jù)薪酬體系的標準，在基本工資的基礎(chǔ)上增加了浮動的部分，即根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)所發(fā)放的季度、年度和特殊獎勵，體現(xiàn)相應(yīng)階段的勞動成效。

    2、員工職業(yè)生涯目標確定。第一，職業(yè)選擇。根據(jù)員工的自我評價和組織評估，可以知道小王經(jīng)過本科階段的學(xué)習(xí)，已經(jīng)掌握了系統(tǒng)的采礦理論知識，但是實踐經(jīng)驗較少。煤礦井下環(huán)境多變，通過技術(shù)員的崗位可以很快提高小王的業(yè)務(wù)水平。第二，職業(yè)生涯發(fā)展路線。在第九個月，人力資源部工作人員和小王的直接上級領(lǐng)導(dǎo)幫助小王繪制其職業(yè)生涯發(fā)展路線。此路線采用雙階梯模式。依據(jù)表1、表2和表3的內(nèi)容，小王的職業(yè)生涯發(fā)展路線如圖1所示。

    3、員工職業(yè)生涯策略制定。職業(yè)生涯策略是指為爭取職業(yè)目標的實現(xiàn)而積極采取的各種行動和措施。依據(jù)小王的職業(yè)發(fā)展道路，相應(yīng)設(shè)計了各階段的策略，具體如圖1所示。

    4、職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正。由于多方面的原因，最初制定的職業(yè)生涯目標可能比較宏觀，不夠明確和詳細，有時甚至是錯誤的。經(jīng)過一段時間的工作，人力資源部門要有意識的回顧員工的表現(xiàn)，檢驗先前的職業(yè)定位與方向是否合適。并且要將檢驗的結(jié)果進行反饋，及時修正先前制定規(guī)劃的方向與策略。
    參考文獻：
    [1]王群、劉耀中、陳澤裕：職業(yè)生涯發(fā)展階段的研究現(xiàn)狀與評價[J].商場現(xiàn)代化，2006（1）。
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    [3]杜映梅、Bessie：職業(yè)生涯規(guī)劃[M].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2005.
    [4]苗海燕：人力資源規(guī)劃精細化研究[D].山東科技大學(xué)，2007.

作者：山東英才學(xué)院 苗海燕 來源：《當(dāng)代經(jīng)濟》2009年第12期下

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