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        隨著人工智能的發(fā)展,很多人都會被機器取代,但是真正優(yōu)秀的人才無論是在過去、現(xiàn)在,還是未來都非常稀缺。

                        所以優(yōu)秀的HR應該如何去尋找這些人呢?       
       

                       

        尋找「人」而不是某個標簽

        很多HR尋找人才時首先瞄準BAT、*****等名企,但HR還是要問問自己,想要的是「人才」還是「某某名企的人」。

        也有不少CEO或業(yè)務部門負責人偏愛名企出身這個標簽,喜歡以公司大小、知名度來衡量和判斷候選人的優(yōu)劣,非BAT,*****出來的人不看。

        這樣的人才質量真的好嗎?真的就能為公司創(chuàng)造價值嗎?

        如果按照這種邏輯,那就和在菜市場買蘿卜沒區(qū)別了,判斷這個蘿卜好壞的標準只是通過個夠不夠大,皮夠不夠亮,有沒有貼著某某牛逼產地標簽等等!

        HR如果只是這樣去招人,恐怕很難有收獲!

        不是所有的人才都集中在名企和獨角獸企業(yè)中,招人要有發(fā)現(xiàn)人才的獨特視角和專業(yè)能力,要基于企業(yè)的特點、業(yè)務需要、用人的要求來思考你所需要的人才到底在哪里,而不是盲目的追求BAT、*****等名企背景。

        「名企出身」是非必要核心條件,是錦上添花、有比沒有更好的事情。

        所以記住,首先要找的是人才,人才,人才!(重要的事說三遍)

        如何甄別與企業(yè)匹配的人才?

        簡歷甄別: 一份優(yōu)秀的簡歷通常呈現(xiàn)出的特點是:內容上邏輯清晰,重點突出,業(yè)績和產出可量化。

        面試甄別:行為+結構化面試,著重了解簡歷中呈現(xiàn)出的核心內容,及業(yè)績,產出背后的邏輯。

        舉個例子,比如XX銷售總監(jiān)在XX知名公司工作期間完成了100個億的銷售任務。

        面試官可以從當初的目標設定開始,為什么制定這樣的銷售業(yè)績目標?當下的市場環(huán)境是怎樣的?競爭對手的同崗位業(yè)績目標設定的范圍是怎樣的?實現(xiàn)這個目標所需要的路徑是怎樣的?過程中遇到了什么樣的問題和困難?這些問題又是通過什么樣的方法解決的?等等類似的問題去展開面試的甄別。

        測試輔助甄別: 基于崗位勝任力模型,了解崗位需求的核心緯度,針對性的給予相應的測試,輔助甄別候選人于崗位的匹配程度。

        結合背景調查驗證與試用期管理驗證,綜合考察候選人業(yè)務能力。

        招聘的本質是以需求為導向,需求不僅決定了招什么樣的人才,也決定了招聘的路徑,什么樣的需求匹配什么樣的人才,這里面人崗匹配是關鍵,只有把合適的人放到合適的崗位上才會有最好的效果,崗位上切勿盲目追高追名。

       

        所以無論需要招聘什么樣的崗位,前提都必須要搞清楚需求,招聘中遇到的大部分問題都源自于需求本身�；�于什么樣的背景出現(xiàn)了這樣的需求?需求的核心要素是什么?基于核心需求的崗位定位和人才畫像是否清晰?根據(jù)需求制定有效的招聘計劃和策略才是成功招聘到合適人才的基礎。

        其實,人力資源的工作和醫(yī)生非常相似,醫(yī)生通過望、聞、問、切,找出病人的問題對癥解決,HR們通過對組織的望、聞、問、切發(fā)現(xiàn)組織上的問題然后通過不同的管理工具解決;招聘通過篩、甄、測、驗招聘到組織中最為合適的人才。

        越來越難找到優(yōu)秀人才的時候,我們可以使用T12人才測評系統(tǒng),通過測評達到人崗匹配的效果,同時提高招聘效率。

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