基于價值理念的企業(yè)薪酬模式探討

是 否 +2 論壇幣

k人 參與回答

經(jīng)管之家送您一份

應(yīng)屆畢業(yè)生專屬福利!

求職就業(yè)群

趙安豆老師微信：zhaoandou666

經(jīng)管之家聯(lián)合CDA

送您一個全額獎學(xué)金名額~ !

立即領(lǐng)取

感謝您參與論壇問題回答

經(jīng)管之家送您兩個論壇幣！

+2 論壇幣

摘  要：價值管理是現(xiàn)代企業(yè)管理思想的重要變革，其對企業(yè)人力資源管理的核心組成部分——企業(yè)薪酬管理具有重要的影響。本文通過對企業(yè)薪酬模式的價值體系和價值目標(biāo)的分析，歸納了基于個人價值、市場價值、貢獻價值、崗位價值和公司價值五種價值為主體的現(xiàn)代企業(yè)薪酬模式，進而提出了其配套實施策略。    關(guān)鍵詞：價值 企業(yè) 薪酬模式
    隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的加強和技術(shù)進步，現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實踐正在經(jīng)歷一場深刻的革命。在這場變革中，企業(yè)管理思想的變化突出地反映在以價值分析為工具、旨在獲取長期競爭優(yōu)勢的管理模式——企業(yè)價值管理逐漸成為一種認識和提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理水平的有效工具。而作為人力資源管理核心問題之一的薪酬管理，更是成為這一趨勢的重要實踐者。因為，實踐證明，組織薪酬作為企業(yè)提高組織績效的一種不可或缺的激勵手段，其成功與否不僅取決于薪酬制度本身設(shè)計的合理性，更取決于深層面的組織價值觀對整個組織的滲透性，取決于員工對組織價值管理的支持和認同。有鑒于此，探尋價值管理理念對組織薪酬模式的影響，進而建立基于價值理念的現(xiàn)代企業(yè)薪酬模式，就成為我國理論界和實務(wù)研究的熱點之一。這對建立一套對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的組織薪酬管理體系、以吸引、留住和激勵人才、提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有重要的理論和現(xiàn)實意義。
    企業(yè)薪酬模式的價值體系和價值目標(biāo)
    （一）價值體系
    根據(jù)波特對企業(yè)價值鏈的定義，企業(yè)價值鏈可以分為基本增值活動和輔助性增值活動兩大部分，其中基本增值活動，即一般意義上的“生產(chǎn)經(jīng)營活動”，與價值的開發(fā)和創(chuàng)造直接相關(guān)，而輔助性增值活動，即一般意義上的“后勤支持活動”，則與價值的評估和流轉(zhuǎn)直接相關(guān)。因而，一般而言，企業(yè)薪酬模式的價值體系主要由價值開發(fā)、價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配四個環(huán)節(jié)構(gòu)成，表現(xiàn)為以下幾方面：
    價值開發(fā)。價值開發(fā)環(huán)節(jié)主要強調(diào)人力資源對企業(yè)貢獻的類型。其實質(zhì)是明確企業(yè)薪酬支付的依據(jù)，即企業(yè)薪酬模式中按照何種價值導(dǎo)向支付薪酬，如按工齡、學(xué)歷、職稱、關(guān)系等，或按崗位、貢獻、業(yè)績表現(xiàn)、素質(zhì)能力等，是企業(yè)薪酬價值體系的基礎(chǔ)部分。
    價值創(chuàng)造。價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)主要強調(diào)人力資源對企業(yè)貢獻的大小。其實質(zhì)是明確企業(yè)薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)，包括與同行業(yè)競爭對手、同一地區(qū)的薪酬水平相比，是采取薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略，還是采取薪酬滯后策略，以及支付的等級和每個等級應(yīng)支付的數(shù)量等，是企業(yè)薪酬價值體系的核心部分。
    價值評估。價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)主要強調(diào)人力資源對企業(yè)貢獻的衡量。其實質(zhì)是明確企業(yè)薪酬的組成結(jié)構(gòu)和評估系統(tǒng)，例如：固定工資、績效工資、年度獎金和福利獎勵等組成比例，以及各部分的考核指標(biāo)和考核方式，因為不同結(jié)構(gòu)比例的薪酬體系或不同形式的考核方式必然會對企業(yè)員工產(chǎn)生截然不同的激勵效果。
    價值分配。價值分配環(huán)節(jié)主要強調(diào)人力資源對企業(yè)貢獻的實現(xiàn)。其實質(zhì)是明確企業(yè)薪酬的支付時間和支付方式，包括企業(yè)薪酬各組成部分的支付時間，如按月、季、年或按其他時間間隔進行支付，以及企業(yè)薪酬的支付方式，如以現(xiàn)金、實物、福利、紅利或股票期權(quán)的方式進行支付等。
    （二）價值目標(biāo)
    企業(yè)薪酬模式的價值體系建立應(yīng)圍繞以上四方面來構(gòu)建，也就是說合理開發(fā)價值、努力創(chuàng)造價值、科學(xué)評價價值、合理分配價值及其四者的閉合循環(huán)，是企業(yè)薪酬管理體系的核心與重點，其目的是為了實現(xiàn)以下價值目標(biāo)：
    體現(xiàn)企業(yè)薪酬的外部競爭性。企業(yè)的薪酬應(yīng)具備較強的市場競爭力，即與同行業(yè)其他競爭公司相比、與同一地區(qū)其他公司相比，或與同等規(guī)模的不同公司相比，類似崗位的薪酬水平應(yīng)基本持平。因為如果企業(yè)薪酬不具備外部競爭性，不僅容易造成人才流失，并且影響外部人才引進，從而難以吸引和留住優(yōu)秀人才。
    體現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部補償性。企業(yè)的薪酬應(yīng)具備合理的外部補償性，即基于不同員工為提高自身素質(zhì)、獲取工作經(jīng)驗所投入的大量人力資本，企業(yè)薪酬應(yīng)體現(xiàn)對不同教育背景、不同技術(shù)水平、不同工作經(jīng)歷員工的補充，即對員工所投入人力資本的補償，如研究生和本科生在工資起點上的不同，新進員工與老員工在年資上的不同等。因為如果企業(yè)薪酬不具備一定的內(nèi)部補償性，容易造成員工喪失向上奮進和不斷學(xué)習(xí)的動力，阻礙企業(yè)人力資源整體質(zhì)量的提高。
    體現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性。企業(yè)的薪酬應(yīng)具備很好的內(nèi)部公平性，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的員工獲得的工資應(yīng)正比于該崗位對公司的重要性，以及該員工所付出的勞動，即體現(xiàn)不同崗位價值之間、員工付出價值之間的可比性。因為，如果企業(yè)薪酬不具備內(nèi)部公平性，一方面，容易造成員工不滿意傾向增加，敬業(yè)精神弱化，影響工作積極性；另一方面，容易造成公司內(nèi)部人員流動的不合理性，員工將會傾向于往薪酬高、工作壓力小、工作條件優(yōu)越的崗位流動，導(dǎo)致人崗不匹配現(xiàn)象的進一步加重。
    企業(yè)薪酬模式構(gòu)建
    通過上文對企業(yè)薪酬價值體系和價值目的的理論分析，本文將企業(yè)基于價值理念的薪酬模式分為以下五個組成要素：
    （一）個人價值
    個人價值就是指企業(yè)員工在知識學(xué)習(xí)、技能學(xué)習(xí)、專業(yè)精神培養(yǎng)、職業(yè)道德養(yǎng)成等方面所投入的經(jīng)濟成本和時間成本。因為按照一般公平理論，企業(yè)員工在學(xué)習(xí)過程中掌握的知識和技能會潛移默化成為后期的工作投入，因而其薪資中必須體現(xiàn)個人前期投入的價值，這也是實現(xiàn)企業(yè)薪酬內(nèi)部補償性的重要方面。目前在我國許多企業(yè)中均有所體現(xiàn)，例如普遍施行的學(xué)歷工資、技能等級工資、職稱工資等，以及本科生、專科生、碩士生在起薪上的不同等級等。當(dāng)然，個人價值在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中與崗位的重要性、崗位技能和對企業(yè)的貢獻度并無任何直接關(guān)聯(lián)。
    （二）崗位價值
    崗位價值是企業(yè)某一崗位的重要性、所需技能的復(fù)雜程度、所需工作時間的長短以及所需承擔(dān)責(zé)任大小的綜合體現(xiàn)。企業(yè)薪酬設(shè)計必須以崗位價值為導(dǎo)向，崗位的價值決定員工薪酬水平，崗變薪變，這不僅是基于價值理念的企業(yè)薪酬模式的重要組成部分，是設(shè)置工資等級和各種職級的基礎(chǔ)和前提，也且是實現(xiàn)同崗?fù)�酬、解決不同崗位之間薪酬內(nèi)部公平性問題的重要手段。因此在企業(yè)薪酬模式中，體現(xiàn)崗位價值的薪酬比重一定要大，成為員工固定薪酬的核心。
    （三）市場價值
    市場價值是體現(xiàn)某一類人才資源市場稀缺程度的重要指標(biāo)。隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了員工薪酬的水平，因而在員工薪酬中引入市場價值，從很大程度上消除由于薪酬水平同市場相背離所導(dǎo)致的核心人才缺失問題。但是，這一方式在體現(xiàn)企業(yè)薪酬的外部競爭性的同時，難免對加劇企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間薪酬的差距，造成企業(yè)內(nèi)部的不公平問題。因此，在企業(yè)薪酬模式中，體現(xiàn)員工市場價值的薪酬比重必須適中，并能夠正確參考相關(guān)ZF部門和市場機構(gòu)定期公布的勞動力市場價格。
    （四）貢獻價值
    貢獻價值一般體現(xiàn)在績效工資和年功工資當(dāng)中，一方面對員工所做出的短期或長期貢獻給予相應(yīng)的獎勵，另一方面則對績效不好的員工進行懲罰，但總體而言必須體現(xiàn)按勞分配的總體原則。一般而言主要包括：短期貢獻價值，以日、月、季度進行核算，如每月浮動獎金等；中期貢獻價值，以年為周期進行核算，如年終獎金，股票紅利等；長期貢獻價值，如年資等，其是企業(yè)薪酬的內(nèi)部補償性和內(nèi)部公平性的重要體現(xiàn)。由于出于企業(yè)長期經(jīng)營的思考，貢獻價值在企業(yè)薪酬模式中的比重隨著就業(yè)市場供于過求及市場競爭日趨激烈而逐步增加。
    （五）公司價值
    公司價值是體現(xiàn)公司財務(wù)承受能力的重要指標(biāo)，其實質(zhì)是公司薪酬的外部競爭力與財務(wù)承受力之間取得平衡的結(jié)構(gòu)。因為薪酬的外部競爭力與公司財務(wù)承受能力之間是互相制約的，單一的強調(diào)外部競爭力，忽視財務(wù)的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致公司在經(jīng)營上陷入困境；而單一強調(diào)財務(wù)承受力，忽視外部的競爭力將會使得公司的薪酬失去競爭優(yōu)勢，長此以往會不利于公司人才梯隊的建設(shè)。因而在企業(yè)薪酬模式中，公司價值應(yīng)根據(jù)人才的市場稀缺程度進行合理調(diào)整，合理運用領(lǐng)先政策、趨中政策和滯后政策，以吸引、保留或激勵不同類型員工，以及調(diào)和企業(yè)內(nèi)部員工的可接受性。
    通過以上分析可以看出：基于五種價值理念的企業(yè)薪酬模式能夠很好地統(tǒng)一企業(yè)薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性、補償性問題。但是從客觀上看，由于該薪酬模式定薪標(biāo)準(zhǔn)是以崗位價值為主，當(dāng)人崗不匹配時，事實上容易造成分配的不公平，因而更需要有一套客觀的考核機制、考核制度和人員流動機制等與之相匹配。
    企業(yè)薪酬模式的實施策略
    （一）建立基于價值導(dǎo)向的薪酬文化
    企業(yè)薪酬模式的變革同時也是文化的變革。企業(yè)的薪酬制度會對每一位員工的既得利益造成影響，因而當(dāng)員工無法分辨這一新的薪酬模式對自身利益的影響，往往會本能的產(chǎn)生抵觸的情緒，甚至是過激行為。因此企業(yè)在進行導(dǎo)入基于價值理念的企業(yè)薪酬模式過程中尤其要注意基于價值導(dǎo)向的企業(yè)薪酬文化的預(yù)先引導(dǎo)，這樣才能規(guī)避薪酬變革的風(fēng)險。而這種薪酬文化的引導(dǎo)則需企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)言傳身教，大力倡導(dǎo)并采取必要強勢的手段推進，對于中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)，如果薪酬文化引導(dǎo)不佳就進行薪酬變革，有可能會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理陷入被動局面。
    （二）進行科學(xué)而合理的崗位價值
    要實施價值導(dǎo)向型企業(yè)薪酬模式，首先要做好崗位分析的人力資源管理基礎(chǔ)工作，并應(yīng)用科學(xué)的崗位價值評估工具，如目前應(yīng)用比較廣泛的海氏測評法和美世的國際職位評估標(biāo)準(zhǔn)法對企業(yè)的崗位進行全面梳理和價值評估，然后依據(jù)評價結(jié)果制定薪酬等級和薪酬數(shù)量。其次，根據(jù)崗位說明書所描述的工作職責(zé)，按一定標(biāo)準(zhǔn)對崗位進行分層分類：把性質(zhì)相同或相類似的崗位歸類，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，實踐中可將其劃分為管理、營銷、技術(shù)、生產(chǎn)、職能、后勤6大系列。崗位分類的目的是達到合理設(shè)定標(biāo)桿崗位和選擇涵蓋崗位、標(biāo)準(zhǔn)化崗位薪酬的晉升通道和薪酬結(jié)構(gòu)和各部分組成比例設(shè)計等目的，以發(fā)揮薪酬的保障和激勵功能。
    （三）完善員工人力資本產(chǎn)權(quán)化制度
    在基于價值理念的企業(yè)薪酬模式下，企業(yè)薪酬必須能夠更加多元化的體現(xiàn)出核心員工人力資本價值及其對企業(yè)的貢獻，以達到較好地激勵和控制效果。實踐中，企業(yè)可以通過技術(shù)股、創(chuàng)業(yè)股的方式使核心員工所投入的人力資本成為企業(yè)的無形資本，將其作為資本價值計入股份參與企業(yè)利潤的分配，實現(xiàn)價值增值，使核心員工所獲得的報酬真正與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤，以激勵核心員工的敬業(yè)創(chuàng)業(yè)精神。這樣不僅可以很好的調(diào)節(jié)企業(yè)薪酬的外部競爭力與財務(wù)承受力之間的矛盾，而且可以避免加劇企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間表明薪酬水平的差距，弱化由此產(chǎn)生的內(nèi)部不公平性，有利于企業(yè)整體薪酬制度的健康發(fā)展和人才隊伍的穩(wěn)定。
    綜上所述，基于價值理念的薪酬模式，在價值取向上提倡企業(yè)員工個人能力的提升，強調(diào)無論你在哪個職位上只要你的能力達到了企業(yè)預(yù)先設(shè)定的崗位標(biāo)準(zhǔn)你就能夠拿到相應(yīng)的工資，能夠較好的解決技術(shù)類人員、管理類人員和一般人員的職業(yè)生涯的問題。但在實施過程中，必須充分考慮公司原有的薪酬文化狀況，以及實施后公司能否有效地建立并實施內(nèi)外部薪酬價值的評價體系等等。
    參考文獻：
    1.李鑫�；�于人力資源價值基礎(chǔ)上的薪酬模式研究。人力資源，2009.1
    2.謝莉，方勤敏。人力資本價值與企業(yè)高管薪酬模型探討。價值工程，2009.4
    3.楊成國，王騰�；�于崗位價值的集團企業(yè)薪酬體系探索。河北企業(yè)，2008.2
    4.黃培倫，徐新輝。全面薪酬的價值整合機制探析。經(jīng)濟與管理，2007

作者：內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院會計學(xué)院財務(wù)管理學(xué)副教授、博士 蘭秀文 來源：《商業(yè)時代》2010年第4期

掃碼加我 拉你入群

請注明：姓名-公司-職位

以便審核進群資格，未注明則拒絕

分享0 收藏1 回帖

關(guān)鍵詞：人力資源管理的核心 企業(yè)人力資源管理 人力資源管理 現(xiàn)代企業(yè)管理 人力資本產(chǎn)權(quán) 企業(yè)管理 人力資源 薪酬管理 關(guān)鍵詞 價值