煙草公司員工績效考核研究

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摘 要：本文將煙草公司員工分為高層管理者、中層管理者、基層工作人員，據他們不同的工作性質來設計他們的考核方案。　　關鍵詞：煙草公司，績效考核，指標體系
　　煙草行業(yè)由國家立法專賣管理，壟斷經營，使得煙草公司目前面臨市場競爭的壓力相對較小，但隨著國家改革的不斷推進，外國煙草制品的進入，煙草行業(yè)將受到很大的沖擊。煙草公司要想在市場競爭中立穩(wěn)腳跟，就需要有優(yōu)秀的人才，因此對煙草公司員工進行科學合理考核相當重要。
　　在本文中將煙草公司員工分為高層管理者、中層管理者、基層工作人員。高層管理者指公司領導，中層管理者指部門領導，其他為基層工作人員，同時公司的人員又可分為管理人員，后勤服務人員，專賣管理人員，營銷人員等，將根據他們不同的工作性質來設計他們的考核方案和激勵機制。
　　一、考核者及其評分權重的確定
　　績效考核的考核者可以是被考核者的上級、同事、下級以及客戶等，為從多角度對被考核者進行盡可能客觀公正的績效評估，采用360度考核的方式。360度考核要盡可能全面地收集被考核者的工作信息，當然也應遵循成本效益原則�；�于這一理念，本文在參考大量相關資料的基礎上，結合專家訪談的方法，構建煙草公司員工績效考核的考核者及其評分權重表。
　　1、高層管理人員績效考核者及其評分權重
　　對高層管理人員績效狀況進行考核的考核者由其上級、同級及下級三方面組成。各方面考核者對被考核者的績效指標分別進行打分。由于不同層面的考核者對被考核人的績效指標進行觀察的機會和角度不同，因此，其評分權重也應有所不同。被考核人各績效指標的最終得分由同類考核者所打分數的算術平均值乘以該類考核者的評分權重之后相加確定。
　　2、中層管理人員績效考核者及其評分權重
　　中層管理人員績效狀況的考核者由其上級、同級、下級和客戶四方面組成。客戶包括內部和外部的客戶。內部客戶指與被考核者所在部門有業(yè)務往來的專賣公司內部相關部門人員。外部客戶指與被考核者所在部門有業(yè)務往來的專賣公司外部相關部門人員。被考核者各績效指標的最終得分與高層管理人員得分計算方法相同。
　　3、基層員工績效考核者及其評分權重
　　基層員工（包括專賣人員和后勤服務人員）績效情況的考核者由其上級、同級及客戶三方面組成�？蛻敉瑯影�括內部和外部客戶。其中后勤服務人員的客戶（一般無外部客戶）指與本工序工作有關的上、下工序的人員。被考核者各指標最終得分與中層以上干部得分計算方法相同。
　　二、煙草公司員工績效考核方案設計
　　1、高層管理人的績效考核
　　高層管理人員的績效考核的主要內容應分為以下5項：業(yè)績的考核、素質的考核、工作態(tài)度的考核、工作能力的考核、社會工作的考核。以上5項構成了高層管理人員績效考核的評價體系。煙草公司的高層管理人的業(yè)績考核的指標體系應包括：煙草新品牌在銷售額中的比例；新品牌從市場推廣到成功占領一定市場份額的時間；關鍵員工工作業(yè)績；關鍵員工滿意度；關鍵員工流動率；市場占有率；財務指標（償債能力、資產負債管理能力、盈利能力、成長能力、現(xiàn)金流量狀況）。但公司的經營是一項非常復雜的事業(yè)，面臨著許多未預知的不可控因素，例如卷煙價格的上漲、品牌結構的調整退出等，如果不對這些不可控的系統(tǒng)風險加以考慮，在環(huán)境發(fā)生重大變化的時候，對高層管理人員的績效考核會失去應有的激勵作用。因此，需要把同行業(yè)的經營水平考慮進來。素質考核的指標體系應包括：求實精神、身心素質、原則性和政策水平。工作態(tài)度的考核應包括：關鍵員工滿意度、關鍵員工流動率、團隊精神和責任心。工作能力的考核應包括：組織協(xié)調能力、管理技能、專業(yè)技能、分析判斷能力和創(chuàng)新能力。社會工作的考核應包括：精神文明建設、公益事業(yè)參與和黨建工作。
　　2、中層管理者的績效考核
　　中層管理人員是上層與基層的中間環(huán)節(jié)，起著上傳下達的作用。對于中層管理者應從品德素質、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績和工作學識五方面進行考核。品德素質應包括：人際關系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受部屬尊重和對公司忠誠度。工作態(tài)度應包括：責任心、服從性、組織紀律性和工作作風。工作能力應包括：領導能力、企劃能力、應變能力、執(zhí)行能力、協(xié)調能力和創(chuàng)新能力。工作業(yè)績應包括：目標達成度、工作質量、工作方法、進度控制和績效進步率。工作學識應包括：管理知識、專業(yè)知識、相關知識和進取心。
　　3、基層工作人員績效考核
　　煙草公司基層工作人員主要有后勤服務人員、專賣管理人員、營銷人員。
　�。�1）后勤服務人員
　　后勤服務人員是為公司提供服務保障，對公司的正常運轉具有重要意義，而且煙草公司的后勤服務人員數量還較大。后勤服務人員績效考核的評價體系應從品德素質、工作能力和學識等幾個方面進行考核。對于后勤人員的績效考核，主要由其主管領導來進行。同時為體現(xiàn)公正性，也要征求相關被服務科室部門的意見，及同一個部門員工之間的互評。
　　（2）專賣管理人員
　　煙草公司的專賣管理人員幾乎占到了公司總人數的三分之一，他們的主要任務就是對轄區(qū)內的卷煙經營活動進行有效管理，確保正常的卷煙經營秩序。
　　對專賣管理人員進行科學合理考核相當重要，按其工作性質與要求，可從市場凈化情況、工作努力程度、客戶調查三方面進行評價。市場凈化情況包括：無假煙戶數、無走私煙戶數、無非渠道煙戶數和辦案正確率。工作努力程度包括：同客戶交流（拜訪、電話）次數，撰寫反饋信息、建議次數，現(xiàn)場處罰次數。專賣管理人員每天打交道最多的就是他們管理的卷煙零售戶，零售戶的滿意度是對其工作成果的檢驗，也是各煙草公司關注的重點之一。
　�。�3）營銷人員
　　營銷人員是對外經營行為中的主要實施者，也是煙草公司經濟效益的直接創(chuàng)造者。由于營銷人員的績效表現(xiàn)可以與銷售業(yè)績直接掛鉤，對于營銷人員的考核量表將直接采用量化指標予以考核，同時結合評語法，對營銷人員的其他表現(xiàn)給與評價。營銷人員等級評定方法如下：公司根據員工當年的銷售業(yè)績、制度遵守情況、客戶滿意度、信息收集完成情況等因素評價員工的績效水平，并根據考核結果確定營銷人員的等級，作為該營銷人員下一年度固定工資、浮動工資的發(fā)放依據。
　　三、煙草公司績效管理體系實施的保障措施
　　1、轉變觀念，創(chuàng)造良好的績效考核環(huán)境
　　解決績效考核的一個首要問題就是如何正確看待績效考核的觀念問題。正確看待和理解績效考核不僅僅是管理層單方面的事情，績效考核更應該被員工所理解和接受。要想使績效考核得到有效的實施，必須強調全員的績效意識，改變管理者和員工的觀念，樹立績效優(yōu)先的導向。
　�。�1）加強績效考核的理論培訓工作
　　實施績效考核以前，必須對管理層和員工進行相關的業(yè)務培訓工作。對管理層著重使他們了解和掌握績效考核的有關知識和技巧，如何正確和科學的實施績效考核，以及績效考核對人力資源管理、對煙草企業(yè)成長的重要性：對員工要著重使他們明白績效考核到底是什么？績效考核是怎樣實施的？了解績效考核的重要性和目的，特別要使員工明白績效考核不僅僅是為了分配獎金，更重要的是它對企業(yè)的發(fā)展和員工本人的成長會起到積極的促進作用。
　�。�2）創(chuàng)造良好的績效管理環(huán)境
　　環(huán)境是指影響企業(yè)各級管理者開展績效管理工作的各種外部和內部因素。外部環(huán)境指企業(yè)是否面臨高度競爭的市場壓力以及業(yè)績要求的壓力。作為企業(yè)內部環(huán)境的最大影響者——企業(yè)領導人要具有管理它的合作者而非雇員的工作績效的強烈動力和壓力；在用人獎懲分配機制上要營造績效導向的企業(yè)文化氛圍；企業(yè)的管理者要具有提升績效的動力和壓力；企業(yè)環(huán)境的建造者——企業(yè)管理部門、人力資源部門、計劃財務部門要為開展績效管理工作制定良好的工作流程制度和獎懲機制。
　　2、加強績效考核的制度化建設
　　加強制度化建設是改善企業(yè)的管理狀況、提高績效考核效果的根本�？冃Э己斯ぷ髯鳛槠髽I(yè)人力資源開發(fā)管理工作的一個方面，它的順利進行離不開煙草公司的整體人力資源開發(fā)管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向，公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。加強績效考核的制度化建設：一是要加強績效考核制度的建設；二是要加強績效考核相關配套制度的建設。
　　3、建立績效考核的跟蹤和反饋機制
　　不是績效考核工作或績效考核過程能提高員工的績效，真正影響績效的是員工的面談情況�？冃�面談的過程實際上就是績效反饋的過程，良好的跟蹤和反饋是面談成功的一半，也避免了績效考核過程中出現(xiàn)“黑箱操作”的現(xiàn)象�？冃Э己嗣嬲剳�包括三個步驟：面談準備、實施面談和面談效果評價。再者是強化對考核結果的應用。績效考核結果的應用，是考核目標達成的過程，同時也是檢驗考核活動有效性的一塊試金石。如果缺少了對考核優(yōu)秀員工的獎勵和對末位員工的懲戒，以及針對性的根據考核結果對員工未來的工作提出績效改進計劃，對任何一套考核措施，都是不完整的。在煙草公司進行績效考核時，一定要加強對考核結果的應用，說到做到，對做得好的一定要表揚，對做得差的一定要批評，不能言而無信，每一位員工才能認真的對待考核、關心考核，并將考核結果主動應用到實際工作中去，不斷挖掘問題、解決問題，幫助員工進步。

作者：姚輝 來源：《當代經濟》2010年第1期下

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關鍵詞：績效考核 員工績效 高層管理人員績效考核 人力資源管理 人力資源開發(fā) 工作人員 績效考核 關鍵詞 管理者 國家

感謝樓主分享，好好研究下！

話說煙草公司的待遇很不錯

值得學習！

傳統(tǒng)的，值得一閱，但可能篇幅所限或其他原因，具體內容上談得不夠細，因而對該體系的成效無法評估，俗話說，細節(jié)決定成敗。方向對了，但細節(jié)不對，不行。

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另外，再給出量表來，再與其他同類量表相比較，看有無特色有效之處，才好評價。