汽車合資企業(yè)人力資源管理和員工幸福感關系的實征研究

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摘 要：選擇某一汽車集團的中日、中法兩家合資企業(yè)作為研究對象，檢驗了在相同中方投資者，不同外方投資者的中外合資企業(yè)生產(chǎn)車間中，公平感對人力資源管理與員工工作幸福感關系的中介作用以及人力資源氛圍的調節(jié)作用。結果表明：來自東西方文化差異較大的不同外方投資者，人力資源管理與員工幸福感關系之間的中介效應和調節(jié)效應有顯著差異。車間工作現(xiàn)場人力資源管理會對員工工作滿意度產(chǎn)生正向影響，對員工疲勞感產(chǎn)生負向影響。并從人力資源管理的角度，對在中國投資環(huán)境下如何提高員工的幸福感提出了建議�！�　關鍵詞：汽車合資企業(yè)，人力資源管理，公平感，員工幸福感，人力資源氛圍
　　一、引言
　　隨著汽車企業(yè)之間競爭的加劇，企業(yè)不斷地挖掘所能獲得的資源作為競爭優(yōu)勢的來源，資金、技術等傳統(tǒng)資源越來越快地被競爭對手所模仿，成為競爭優(yōu)勢的可能性越來越小。人力資源，蘊涵在員工中的知識、能力以及員工之間的關系因為有著很強的背景依賴性和路徑依賴性，難以被競爭對手模仿，因此成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。當代企業(yè)越來越意識到人力資源的重要性，宣稱員工是企業(yè)最寶貴的資源。而基于戰(zhàn)略性人力資源管理理論，人力資源管理會影響員工的態(tài)度和行為，進而影響到組織績效。但對其中的機理和過程知之甚少，尤其是聚焦在人力資源管理，在車間一級的工作現(xiàn)場人力資源管理與員工幸福感的關系就像一個“黑盒子”。目前中外文獻的研究集中在組織層次方面，對員工層次的研究不多。從理論上來看，至今也沒有一個被公認的、比較確定的模型來解釋人力資源管理與員工幸福感的作用機制。從實證研究看，研究者所做的各種嘗試都只是部分地引入了一些中間變量，但是系統(tǒng)地驗證人力資源管理與員工幸福感中間機制的研究還沒有，這主要是由于組織層面的人力資源管理研究復雜度使得在數(shù)據(jù)的獲得和變量的度量上都存在很大難度。鑒于此，文章將提出一個模型來解釋人力資源管理與員工幸福感的影響。目的在于檢驗不同外方投資者的中外合資汽車企業(yè)生產(chǎn)車間中人力資源管理對員工幸福感是否有影響、影響原因和程度如何？不同文化的人力資源管理對員工幸福感的影響是否有差異，其中的作用機制是如何變化的？研究認為：公平感是人力資源管理對員工工作幸福感影響的中介變量，人力資源氛圍是人力資源管理對員工工作幸福感影響的調節(jié)變量，并通過調查數(shù)據(jù)進行檢驗。
　　二、研究框架與研究假設
　　本文研究的是中國某一汽車集團的中日、中法兩家合資企業(yè)人力資源政策與實踐和員工幸福感之間的關系、變量之間的關系，如圖1所示。在此模型中，人力資源管理是自變量，員工幸福感是應變量，員工幸福感從疲勞感和工作滿意度兩方面來反映。公平感（包括分配公平、程序公平、交往公平）是人力資源管理和員工幸福感之間的中介變量，即人力資源管理通過公平感的中介效應來影響員工幸福感的。人力資源氛圍是人力資源實踐和公平感的調節(jié)變量，通過主管支持和員工所得福利來反映，當人力資源氛圍更加明確，并具戰(zhàn)略性的注重時，人力資源管理與公平感之間的關系會加強；反之則更弱，進而影響員工幸福感。

　　根據(jù)最新研究成果，人力資源政策和實踐作為人力資源系統(tǒng)的一個重要組成部分，它不僅影響員工的態(tài)度和行為，而且可以幫助一個組織變得更加有效，獲得競爭優(yōu)勢。所以本文提出以下假設：
　　H1a：在中日和中法合資企業(yè)中，人力資源管理與工作滿意度存在正相關。
　　H1b：在中日和中法合資企業(yè)中，人力資源管理與疲勞感存在負相關。
　　一些文獻已對公平感作為中介變量進行了檢驗。 Moorman R H（1991）驗證了公平感感知與組織公民行為之間的關系，樣本選自美國中東部的兩家企業(yè)，主要集中于程序公平、交往公平和分配公平。另外，Niehoff和Moorman（1993）通過對電影院工作現(xiàn)場的213名工人（大多數(shù)具備高中以上學歷）進行實證研究，驗證了公平感是管理方法與組織公民行為之間的中介變量。在他們的研究中，公平感包括基于公平理論的分配公平，個人的工作報酬與工作投入有關，對不公平工作報酬的感知會引發(fā)個人的緊張，他們也會采取行動來消除緊張；另外還包括程序公平，程序公平包括兩個部分：一是相對正式的程序；另一個是交往公平，分別側重于對正式?jīng)Q策程序的感知和與上級的合作。此外，Mossholder等（1998）、Simons和Roberson（2003）也進行了兩項重要的實證研究，驗證了公平感是HPWS、員工幸福感和公司績效之間關系的中介變量。鑒于本文側重于工作現(xiàn)場員工的感知，這些員工更加看重他們的收入以及與上級領導工作是否快樂，并且在組織中有公平的程序。因此，本文選擇了程序公平、交往公平與分配公平作為中介變量。因此，提出假設如下：
　　H2a：在中日和中法合資企業(yè)中，公平感（包括程序公平、交往公平和分配公平）與工作滿意度存在正相關。
　　H2b：在中日和中法合資企業(yè)中，公平感（包括程序公平、交往公平和分配公平）與疲勞感存在正相關。
　　H2c：在中日和中法合資企業(yè)中，公平感對人力資源管理和工作滿意度關系起中介作用。
　　H2d：在中日和中法合資企業(yè)中，公平感對人力資源管理和疲勞感關系起中介作用。
　　組織氛圍作為調節(jié)變量或假設用在很多社會研究中。組織氛圍調節(jié)兩個不同變量之間的關系在一些研究中也得到了驗證。Brown通過大量的元分析，發(fā)現(xiàn)保險銷售人員的甄選程序和他們在首年工作中的銷售業(yè)績之間的關系是通過組織氛圍來調節(jié)的；Kristin Smith -Crowe（2003）驗證了安全培訓轉移的組織氛圍作為安全知識和安全績效之間關系的調節(jié)變量，并通過對美國核廢物行業(yè)兩個組織的133位工作人員安全績效培訓的歷史數(shù)據(jù)和監(jiān)管評級資料的收集來實現(xiàn)的。因為本文側重于制造行業(yè)，且側重于人力資源管理對員工幸福感的影響。因此，本文試圖將人力資源氛圍作為人力資源政策、實踐和員工幸福感關系的調節(jié)變量進行研究，假設如下：
　　H3：在中日和中法合資企業(yè)中，工作現(xiàn)場人力資源氛圍對人力資源管理與公平感（包括程序公平、交往公平和分配公平）關系起調節(jié)作用。當人力資源氛圍更加明確，并受到戰(zhàn)略性注重時，人力資源管理與公平感之間的關系會加強；反之則更弱，進而影響員工幸福感。
　　此外，跨國公司的人力資源實踐會隨著不同國家的變化而變化，因為本土國家的文化價值會影響高層管理，以至于允許本地子公司具有高度的本地適應性，具有某種文化價值的國家也對應著某種人力資源實踐。因此，跨國公司的本土國家將會影響公司采取的人力資源實踐，于是設立如下假設：
　　H4：中日和中法合資企業(yè)的人力資源管理實踐存在顯著差異。
　　三、研究方法
　　（一）數(shù)據(jù)采集和樣本特征
　　本文采取的是問卷調查和現(xiàn)場訪談相結合的方法。首先，通過與這兩個公司的工作場所的一線經(jīng)理深入訪談以及對公司提供的文檔數(shù)據(jù)進行分析，來了解人力資源政策、勞工報酬（職工流動、曠工和職工評價系統(tǒng)）和生產(chǎn)率，從而獲得組織的人力資源政策和實踐的整體印象；其次，通過對工作現(xiàn)場員工進行問卷調查來驗證本文的假設，從而檢驗出入力資源政策和實踐與員工幸福感之間關系。調查問卷由兩部分構成：第一部分是受調查者的基本信息；第二部分是員工對各變量的評價。采用李克特量表進行定序測量，1～5分別代表“完全不同意”、“比較不同意”、“不能肯定”、“比較同意”、“完全同意”，讓受調查的員工根據(jù)自己的感知做出選擇。本文以中國某一汽車集團下一家中日合資和一家中法合資汽車制造企業(yè)為研究對象，樣本由每個企業(yè)的100名全職工人組成，最后收回的有效問卷中，中日合資企業(yè)為90份，中法合資企業(yè)為94份。在中日合資企業(yè)中，樣本中男性工人和女性工人分別為94.4%和5.6%，普通員工和管理人員分別占94.7%和5.3%，平均年齡為27.3歲，在目前職位的平均工齡是3年；而在中法合資企業(yè)中，男女工人比例分別為92.5%和7.6%，普通員工和管理人員分別為94.7%和5.3%，平均年齡為29.3歲，在目前職位的平均工齡為3.7年。
　　問卷的設計內容采用成熟的、被國外學術界認可的問卷，修正其中不符合中國文化的表述方式。問卷可以比較系統(tǒng)地對本文所要了解的人力資源實踐、工作現(xiàn)場人力資源氛圍、組織公平感、員工工作滿意度和疲勞感等基本變量進行定量的測度。
（二）變量測量
　　1.人力資源氛圍。人力資源氛圍量表中主管支持和高層管理人員的關懷用6個題項來度量，分別稱主管支持氛圍和福利氛圍（Patterson等2005）。其中題項 4（高層管理人員的關懷）并沒有與其他題項落入同一因子中，因此，該題項刪除。經(jīng)可靠性分析，中日合資和中法合資企業(yè)工作氛圍的5個題項的Cronbach α值分別為0.789和0.782。
　　2.公平感。程序公平是對組織在決策過程中對獲得報酬程序公平程度的看法（Moorman R H 1991）。3個題項都是來自于Moorman（1991）的量表，中日合資和中法合資企業(yè)程序公平3個題項的Cronbach阿爾法值分別為0.790和0.844；交往公平量表針對的是人際交往而言的。在企業(yè)中，員工既關心決策程序公平，也關心管理者與自己交往中對待自己的公平程度（Moorman R H 1991）。4個題項均來自Moorman的量表。中日合資和中法企業(yè)4題項的Cronbach 阿爾法值分別為0.900和0.893；分配公平測量的是員工的報酬在多大程度上與工作投入是相關的。量表來自NiehoffMoorman（1993）的3個題項。中日和中法企業(yè)3題項的CronbachO值分別為0.790和0.799。
　　3.人力資源管理。人力資源管理量表由12個題項組成，均來自Bowen D E和Ostroff C（2004）的量表，測量的是員工對人力資源管理的評價，這些評價包括對人力資源實踐的獨特性、實踐的連貫性和一致性等的看法。刪除負載系數(shù)小于0.5的題項以及兩公司人力資源管理量表不同的題項后，保留了相同的載入題項。最后，人力資源管理有5個題項保留了下來，它們是題1、2、6、7和8。這5個題項中日合資和中法合資公司的人力資源管理的Cronbach 阿爾法值分別是0.908和0.887，說明具有很高的可靠性。
　　4.員工幸福感。員工幸福感通過員工滿意度和疲勞感兩方面來測量。工作滿意度評價是一個正向指標，即直接詢問員工的工作滿意度或者對每一天工作的感覺。這里采用3個題項，中日合資和中法合資企業(yè)的CronbachO值分別是0.728和0.754；疲勞感反映的是滿意度的負向評價，測量了員工每天工作多長時間會感到疲倦，Borritz等（2006）中使用的5個題項被采用。中日合資和中法合資企業(yè)的Cronbach 阿爾法值分別是0.886和0.875，可以接受。
　　四、研究假設的檢驗
　�。ㄒ唬┪幕瘍r值差異和人力資源管理實踐的差異
　　通過獨立變量T檢驗分析了中日合資和中法合資企業(yè)之間的文化價值差異。如表1所示：中法合資企業(yè)中的公平感和氛圍的均值明顯高于中日合資企業(yè)。這表明本土國家的文化價值對人力資源氛圍和公平感有影響。事實上，主管支持以及主管與他人交往的方式在不同文化的國家會隨管理風格的不同而不同，并且需要子公司具有高度的本地適應性，因此，跨國公司的國家選擇會因為合資公司的不同而影響人力資源氛圍和交往公平的感知。但是數(shù)據(jù)結果表明，中日合資和中法合資企業(yè)在人力資源管理、疲勞感和工作滿意度上沒有顯著差異。因此，H4不被支持。

　�。ǘ�）工作現(xiàn)場人力資源政策、實踐和公平感存在正相關，公平感與員工幸福感也存在正相關
　　相關分析結果見表2。

　　表2分別給出了中日合資和中法合資企業(yè)各測量變量的均值、標準差和因子間的相互關系。結果顯示：從均值來看，中日合資企業(yè)員工對工作滿意度的評價高于中法合資企業(yè)；兩企業(yè)員工對疲勞感的評價相同；中日合資企業(yè)的人力資源管理功能比中法合資企業(yè)更強，這表明人力資源管理功能越強，員工評價就越高，這與前面的研究設計是一致的。
　　此外，中日合資和中法合資公司的人力資源管理與公平感的三維度均存在正相關，車間工作現(xiàn)場人力資源管理對員工工作滿意度產(chǎn)生正向影響，對員工疲勞感產(chǎn)生負向影響，所以Hla和H1b可以接受；另外，兩公司的分配公平和交往公平均與員工幸福感（包括疲勞感和滿意度）存在正相關關系。在中日合資公司中，程序公平與工作滿意度之間的關系顯著，而在中法合資公司中不顯著，且程序公平與疲勞感之間的關系在兩公司中都不顯著。因此H2a可以接受，H2b只能部分接受。
　�。ㄈ�）公平感的中介效應檢驗
　　公平感的中介效應是通過回歸分析檢驗的。第一步，將工作滿意度作為應變量，性別、年齡、在組織中的工作年限以及每周工作時間作為控制變量輸入模型中，從而保證后面自變量回歸系數(shù)測量的穩(wěn)定性（模型1）；第二步，將人力資源管理作為自變量輸入模型中（模型2）；第三步，將分配公平和交往公平作為中介變量輸入模型中（模型3）。用同樣的方法來檢驗自變量與疲勞感之間的中介效應，分析結果見表3。

　　如表3所示。在控制變量的控制下（模型1），中日合資和中法合資公司的人力資源管理與員工幸福感之間均存在顯著相關關系（p＜0.01）（模型2）。在疲勞感維度，輸入兩中介變量后，先前人力資源管理與疲勞感之間顯著的相關關系在兩合資公司中都變得不顯著；另外，在中日合資企業(yè)中，分配公平與疲勞感之間存在顯著相關，滿足Baron和Kenny建議的中介效果成立的三項條件，因此，分配公平是人力資源管理與疲勞感之間的中介變量。然而，在中法合資企業(yè)中，公平感與疲勞感之間不存在顯著相關關系，因此，公平感不是人力資源管理與疲勞感之間的中介變量，H2d部分被接受。
　　在工作滿意度維度，當輸入中介變量后，先前人力資源管理與疲勞感之間顯著的相關關系在兩合資公司中仍然顯著；在中日企業(yè)中，分配公平和交往公平與工作滿意度之間也存在顯著相關，滿足Baron和Kenny建議的中介效果成立的三項條件。因此，分配公平和交往公平是人力資源管理與工作滿意度之間的中介變量。然而，在中法合資企業(yè)中，只有分配公平與工作滿意度之間存在顯著相關。因此，只有分配公平是人力資源管理與工作滿意度之間的中介變量，H2c部分被接受。
　�。ㄋ模┓諊�的調節(jié)效應檢驗
　　表4顯示了人力資源管理與公平感之間調節(jié)效應的回歸分析結果。

　　結果表明：在中日合資企業(yè)中，人力資源氛圍中的主管支持和員工得到的福利對人力資源管理和交往公平之間的關系都有顯著的調節(jié)作用；在中法合資公司，只有主管支持對此有顯著調節(jié)作用，并且這種調節(jié)是正向的；另外，在中日合資公司中，員工得到的福利對人力資源管理與分配公平之間的關系也有顯著的正向調節(jié)作用，在中法合資公司中不存在；此外，氛圍對程序公平不存在調節(jié)作用。因此H3只能部分接受。
　　五、討論與結論
　　本文對汽車合資企業(yè)生產(chǎn)車間中，公平感在人力資源管理與員工工作幸福感之間的中介效應以及人力資源氛圍的調節(jié)效應進行了對比研究，發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐與公平感和員工幸福感各變量都存在相關性。第一，本文假定中日合資和中法合資企業(yè)的文化價值和人力資源實踐存在顯著差異，因為日本和法國的文化和公司人力資源管理被認為有很大不同。但是數(shù)據(jù)結果并沒有支持本文的假設，究其原因是：盡管合資企業(yè)保留了每個投資者的文化，但由于公司的整合和協(xié)調化，公司人力資源管理實踐的差異越來越不明顯；第二，兩公司員工對人力資源管理的感知與公平感三個維度都存在正相關。在員工幸福感的兩維度上，車間工作現(xiàn)場人力資源管理對員工工作滿意度產(chǎn)生正向影響，對員工疲勞感產(chǎn)生負向影響。因此，本文得出的結論是人力資源管理可以看作為公司的一項競爭優(yōu)勢。具體而言，合資企業(yè)中的人力資源管理似乎可以加強公平感感知和促進員工更加努力以及員工幸福感；第三，在不同汽車合資企業(yè)中公平感的中介效應和人力資源氛圍的調節(jié)效應存在差異。因此，管理者應該根據(jù)不同合資公司的文化背景，通過調控分配結果、完善工作現(xiàn)場的程序、加強與員工的溝通來提高員工的組織公平感。鑒于領導在中國組織中地位的重要性，領導的公正性、領導對下屬的認可、重視和尊重是員工公平感的重要來源，并且對員工的工作滿意度、疲勞感有積極的影響，因此提高領導的公正性對提高組織公平感和管理效能至關重要。此外，兩家企業(yè)堅持“以人為本”，但基層員工對來自高層管理者對自身福利的關懷感受不夠。管理者還應該更多地關心基層員工的利益，公平的對待每一位員工，減少與基層員工的距離感，真正做到“以人為本”。
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作者：華南理工大學工商管理學院 李敏 鄧蓉 來源：《軟科學》2010年第4期

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