然而,凡事過猶不及,即使是長處,如果發(fā)揮過度,也會變成“短處”。濫用長處會在兩方面對團隊績效產(chǎn)生不利影響:一是積極性(指士氣、參與度和凝聚力),二是生產(chǎn)效率(指產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量)。我們發(fā)現(xiàn),濫用長處終究會損害人們的業(yè)績表現(xiàn),即便是稍有這種傾向也會產(chǎn)生不利影響。
濫用長處還會造成“領導力失衡”。因為在過度強調(diào)某一方面能力的同時,與之相對的另一方面能力就可能被削弱。就我們調(diào)查研究的高級管理人員而言,根據(jù)其同事的反饋,領導風格過于強勢的領導者中,有97%在授權(quán)方面做得不夠;而在過于關(guān)注運營領導的高管中,則有94%在不同程度上忽視了戰(zhàn)略領導。明顯的領導力失衡會降低領導者的個人威望,阻礙他的職業(yè)發(fā)展道路。遺憾的是,很少有領導者能意識到這種“此長彼消”的效應。
如今普遍采用的5分制評估體系誤導了許多管理人員。他們往往將5分(一般界定為將某項能力發(fā)揮到了“極致”)理解為“最出色”。但問題是,如果你的同事在某項領導行為上給你打了5分,這很可能表示你在這一行為上表現(xiàn)得有些過頭——可是,單從分數(shù)上是無法確認這一點的。
因此,你需要尋找其他途徑來認識到這一問題。首先,你可以把最近一次的360度評估報告找出來,看一下自己得分最高的項目,捫心自問:過于注重這項能力是不是好事?你還可以問問同事:我在哪些方面做得還不夠?哪些方面做得有些過頭?哪些方面應該繼續(xù)保持?如果你還拿不準的話,可以征求自己配偶或密友的意見,他們很可能會給你答案。
另一個辦法就是列出你最想具備的領導素質(zhì),再想想你是否在其中某項能力上發(fā)揮過度。這是個很難回答的問題,但足以促使你以一種全新的方式進行思考,重新審視你對領導力的理解和對自己能力的認識。另外再問問自己,是否自認為在某些能力上比其他領導者更優(yōu)秀,并因此沾沾自喜?如果是的話,這可能恰恰表明你在這方面已經(jīng)是揚長過度了。
反省自己的領導力是否失衡并不需要什么復雜的評估工具。你只需自己列出一份領導特質(zhì)清單,或者到書架上找一份現(xiàn)成的,然后讓其他人對照清單給你做出反饋,這樣你就能找到答案了。
接下來的挑戰(zhàn)就更嚴峻了,你得弄清你揚長過度的根本原因是什么。究竟是“多多益善”這類未經(jīng)驗證的假設,還是你給自己設定了過高的期望?(同樣,此時你的配偶或好友可以給你提出可靠的意見)
要求每個人都在領導風格上達到完全平衡是不切實際的。我們的研究表明,僅5%的高管能夠在強勢型和授權(quán)型領導之間,以及在戰(zhàn)略型和運營型領導之間做到不偏不倚、恰到好處。大多數(shù)管理人員都只側(cè)重某一方面,這種失衡將影響你自己和團隊的績效。如果你準備以全新的思維進行思考,并且開始糾正自己的偏頗傾向,你必須停止一味“揚長” 和“避短”。你的公司或許能夠在你過度發(fā)揮長處和出現(xiàn)失衡傾向時提醒你,但你不能只是指望公司。你的職業(yè)發(fā)展之路掌握在自己手里,以前如此,現(xiàn)在更是如此。你完全有能力管理好自己的優(yōu)勢,切莫讓它們轉(zhuǎn)化為你的劣勢。
來源:經(jīng)理人網(wǎng)