從《勞動合同法》到“被加薪”

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背景資料    關(guān)于勞資關(guān)系，從來不缺少話題。
    兩年多前，華為的一場牽涉7000多名員工的“辭職門”在社會各界引起一片嘩然。而這，還僅僅是在新《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“新勞動合同法”）實(shí)施前夜的一個前奏。
    2008年1月1日，新勞動合同法正式實(shí)施。彼時，正是金融危機(jī)風(fēng)聲鶴唳的時候。這部大大提高用工成本的法律被稱為了“壓死駱駝的最后一根稻草”。
    那一年的全國人大代表會議上，玖龍紙業(yè)董事長張茵直言指出新法的不合理之處，并建議取消“無固定期限勞動合同”這項(xiàng)條款。那時距她被評為中國第一女首富的時間并不久。迄今為止，張茵是首個也是唯一一個在鎂光燈聚集的重要公共場合對新法表示質(zhì)疑的企業(yè)家。不過，她還是為她有些“沖動”的言論付出了“代價”。幾個月后，一份關(guān)于玖龍紙業(yè)是血汗工廠的調(diào)查報告在網(wǎng)上不脛而走，張茵的身家在很長時間內(nèi)都“跌跌不休”。
    此后，沒有企業(yè)家再像張茵一樣在公共場合對這部維護(hù)勞動者權(quán)益的法律表示質(zhì)疑。
    這卻并不代表就真的風(fēng)平浪靜了。甚至可以說，這部法律從實(shí)施之日起，就爭議不斷、意見紛紛。有人認(rèn)為該法促進(jìn)了社會進(jìn)步和人權(quán)保護(hù)，但有人從中看到的卻是保護(hù)落后懶惰，大鍋飯、鐵飯碗的歷史倒退，更有人認(rèn)為它只是維護(hù)了少數(shù)缺乏競爭力的雇員長期存留于企業(yè)，卻會最終導(dǎo)致大部分勞動者“找不到工作”。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常、郎咸平都曾表示，新勞動合同法會造成企業(yè)與職工“雙輸”的局面。
    在此擔(dān)心還未平息之時，2010年5月，一場“加薪潮”又開始洶涌而來。這是場由富士康和廣州本田所引發(fā)的像潮水一樣迅速從中國南部地區(qū)向內(nèi)陸省市蔓延的、工人要求增加工資的風(fēng)潮。
    據(jù)某媒體的最新調(diào)查發(fā)現(xiàn)，珠三角受這次“加薪潮”波及的企業(yè)超過六成。近幾個月來，面對越來越嚴(yán)重的“用工荒”，將近70%的企業(yè)被迫或無奈地加薪，但也有近30%的企業(yè)是主動加薪。而從今年算起，全國已經(jīng)有27個省市區(qū)上調(diào)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
    對于此輪加薪潮，支持者認(rèn)為，中國勞動力成本的上升已是大勢所趨，且將成為一種常態(tài)，傳統(tǒng)上依賴廉價勞動力創(chuàng)造利潤的企業(yè)，必須在轉(zhuǎn)型升級或結(jié)束業(yè)務(wù)之間做出選擇。更有人認(rèn)為，加薪從長遠(yuǎn)來看這樣其實(shí)有利于中國整體國民和經(jīng)濟(jì)。
    反對者則憂心忡忡，認(rèn)為一味提升工資，結(jié)果很可能使工人大量失業(yè)、中小企業(yè)大量倒閉、物價失控；也有的分析，工資上漲壓力反映了泡沫經(jīng)濟(jì)已經(jīng)并將繼續(xù)吞噬中國的勞動力紅利；還有人指出加薪潮的主導(dǎo)者ZF，只頒布政策并未明確埋單者，如果依舊是ZF“請客”企業(yè)埋單，則造成新的不公，激起新的民怨。
    以富士康為代表的“加薪潮”的背后，推動的是不斷涌動、漸進(jìn)清晰的工資集體協(xié)商制度。有公開消息表明，該制度將被納入2010年內(nèi)出臺的修訂版《工資條例》。數(shù)據(jù)顯示，在總工會的推動下，杭州目前已簽訂企業(yè)工資集體協(xié)議10981份，且每年還在以2000份的速度在遞增。
    對于工資集體協(xié)商，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家把它稱之為玩火游戲，說它在某程度上把工資平均化，對工業(yè)發(fā)展無疑是一種禍害。更嚴(yán)重的禍害是容易導(dǎo)致集體罷工的出現(xiàn)。也有專家表示，這是打破經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本規(guī)律，并建議ZF在政策層面，不要直接干預(yù)勞動力市場本身的運(yùn)作，而應(yīng)在市場之外進(jìn)行補(bǔ)貼。
    無論是新勞動合同法，還是加薪潮，抑或是工資集體協(xié)商，毋庸置疑，都以協(xié)調(diào)勞資關(guān)系為根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。愿望是美好的，但結(jié)果是否美好，尚難定論。畢竟，國家、企業(yè)、職工三方面的利益，傷到任何一方，都算不上是一個好的法律或制度。
    該不該加薪？
    主持人：新勞動合同法的出臺、加薪潮的出現(xiàn)以及工資集體協(xié)商制度的誕生，有人認(rèn)為這些都是符合中國的經(jīng)濟(jì)大勢，即結(jié)束低成本的人口紅利時代，迎接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級所應(yīng)運(yùn)而生的自然發(fā)展結(jié)果，你怎么看？
    ZF部門從宏觀調(diào)控的角度出臺一系列相應(yīng)的政策，非常值得擁護(hù)，也符合大勢，但仍不夠健全和完善。

    ——深圳精業(yè)磁性電子有限公司總經(jīng)理 鄭自偉

    中國發(fā)展到現(xiàn)在，這些都是必然的，所有的物價水平在不斷提高，不提工資也不現(xiàn)實(shí)。這已不是單純的勞資關(guān)系，而是影響社會和諧的大問題。ZF需要正確去引導(dǎo)，不過，現(xiàn)實(shí)是很多法律現(xiàn)在都是單方面地維護(hù)員工的權(quán)益，這種偏向?qū)�會影響到�?5后”的發(fā)展，有可能會讓他們沒有進(jìn)取心，吃不了苦。同時，中國企業(yè)的壓力也很大，就全世界平均水平而言，中國企業(yè)納稅率比較高，對于制造企業(yè)，員工超過2000元要納個人所得稅，企業(yè)本身也要納17%的增值稅。勿庸置疑，ZF部門從宏觀調(diào)控的角度出臺一系列相應(yīng)的政策，非常值得擁護(hù)，也符合大勢，但仍不夠健全和完善。
    新勞動合同法養(yǎng)懶了很多80后、90后的員工�，F(xiàn)在的問題不是給員工多少錢，而是再過十年，工廠都沒人做了。

    ——華廈國際投資集團(tuán)有限公司董事總經(jīng)理 李揚(yáng)輝

    國家有國家的考慮，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，提高人力成本，增加老百姓的收入，實(shí)現(xiàn)共同富裕，其實(shí)是一個很好的政策。
    與此同時，希望ZF能多點(diǎn)關(guān)心企業(yè)的實(shí)際困難。我認(rèn)為現(xiàn)在是企業(yè)處于弱勢。新勞動合同法養(yǎng)懶了很多80后、90后的員工�，F(xiàn)在的問題不是給員工多少錢，而是再過十年，工廠都沒人做了。每年500萬大學(xué)生，哪個愿意到流水線？當(dāng)中國國民的整體教育水平提高后，反而沒人愿意去工廠了。這也是近年來為什么出現(xiàn)勞工荒的原因。其實(shí)，不用出臺新勞動合同法，人工成本也會越來越高，這是市場趨勢。
    在獲取一定利潤的前提下，給員工加薪也是合理的要求，但要怎么加需慎重考慮。

    ——廣州市軒轅網(wǎng)絡(luò)有限公司董事長 陳統(tǒng)

    從一個行業(yè)或整個中國制造業(yè)來看，我認(rèn)為在條件許可的情況下理所當(dāng)然地應(yīng)該加薪。站在企業(yè)經(jīng)營的角度來看，在獲取一定利潤的前提下，給員工加薪也是合理的要求，也有利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。但加薪要怎么加要慎重考慮，不是想加就加，這也要考慮到企業(yè)自身的承受能力。
    對于新勞動合同法、加薪潮的出現(xiàn)，社會思潮、輿論導(dǎo)向和客觀現(xiàn)實(shí)因素都起到促進(jìn)作用。
    站在一個發(fā)展的角度來看問題，如果早一點(diǎn)給員工更好的條件，更好的待遇，你這個難關(guān)渡過了，對未來的發(fā)展反而更是個優(yōu)勢�！　�—廣州市歐林家具有限公司總裁 薛慶志
    國家發(fā)展了，企業(yè)成長了，相對而言，勞動者的收入偏低，對應(yīng)房價和一些基本生活消費(fèi)來看，這種收入的增加與物價的上漲是不匹配的。就社會公平的角度來看，是可行的。勞動法是針對所有企業(yè)來實(shí)施的，并不是針對我們一家企業(yè)，也就是說在法律面前，企業(yè)都是平等的，就競爭關(guān)系而言，也都是平等的。如果成本增加，那所有的企業(yè)都會增加。就看能不能站在一個發(fā)展的角度來看問題，如果早一點(diǎn)給員工更好的條件，更好的待遇，你這個難關(guān)渡過了，對未來的發(fā)展反而更是個優(yōu)勢。因?yàn)槟阋呀?jīng)能夠適應(yīng)這種高成本的方式去運(yùn)營。
    勞動力作為商品，就得承認(rèn)其商品的地位，讓市場來調(diào)節(jié)。ZF應(yīng)該倡導(dǎo)多些市場調(diào)節(jié)，少些行政干預(yù)。

    ——深圳奮達(dá)電子有限公司董事長 肖奮

    根據(jù)中國目前的社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，新勞動合同法出臺得還是倉促了些。加薪是必然趨勢，但勞動力作為商品，就得承認(rèn)其商品的地位，讓市場來調(diào)節(jié)。ZF應(yīng)該倡導(dǎo)多些市場調(diào)節(jié)，少些行政干預(yù)。企業(yè)招不到人，自然就加薪了。我們企業(yè)加薪也不是等新勞動合同法出臺了才加的，而是要根據(jù)勞動者本身的能力和企業(yè)經(jīng)營狀況來定。
    成本上升，是逼迫企業(yè)創(chuàng)新升級的一種方式。但操之過急，硬著陸的思維只會使一些大企業(yè)頂不住就搬遷，剛剛成長起來的企業(yè)羽翼未豐就倒下去了。國家提倡又好又快，但是否真的把好放在了第一位？把單位面值的產(chǎn)出、財政收入、環(huán)境消耗等這些實(shí)實(shí)在在的東西作為考量指標(biāo)時，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級才有希望。
勞動合同法以及加薪給你帶來的影響是什么？
    主持人：從新勞動合同法到加薪潮，給你的企業(yè)帶來了什么影響？給整個中國制造業(yè)又將帶來怎樣的影響？不少人擔(dān)憂，由于失去成本優(yōu)勢，中國世界工廠的地位將不保，外資將會出現(xiàn)遷移潮，是這樣嗎？
    作為一個老板，不要認(rèn)為勞動法會影響到你的企業(yè)，市場有一個趨勢，沒有最高最低，你給得少，他不會給你干，給得多，老板自己承受不了�！�—李揚(yáng)輝
    加薪潮對我們也沒多大的影響。我們的工資永遠(yuǎn)都提在別人的前面。其實(shí)，如果老板賺到錢了，也不會太過計(jì)較員工成本的提高。
    然而，競爭是殘酷的。在中國，做工廠的人很辛苦，對國家也是奉獻(xiàn)很大的，如果一個國家沒有工廠，很難真正富起來。大的財團(tuán)養(yǎng)國家，小的企業(yè)養(yǎng)社會。沒有千千萬萬的小型公司和工廠，社會上那么多人的就業(yè)怎么保證？
    人力成本即使增加了20-25%，總成本中也就增加了2%左右。少一個投訴就能給我們帶來多很多訂單，這些訂單就足可以支付人力成本的增加�！�—薛慶志
    新勞動合同法頒布后，我們企業(yè)的人力成本增加了20-25%。就企業(yè)成本來說，有這樣幾方面：一是原材料的成本；二是設(shè)備成本；三是水、電等能源成本；四是人力成本，當(dāng)然還有部份管理成本。其中對我們影響最大的是原材料的成本，這部分成本占總成本的80%以上。所以當(dāng)市場的CPI、PPI出現(xiàn)大波動時，對我們的利潤影響比較大。而人力成本即使增加了20-25%，總成本中也就增加了2%左右。一千多人，一人每月增加200元，一個月也就是幾十萬，但是我們的收入增加100萬的話，這個支出早就消化掉了，而100萬銷售收入的增長，對我們來說并不難，關(guān)鍵是產(chǎn)品能不能做好，這就是一個良性循環(huán)，也就是說你的工人能不能很用心把產(chǎn)品做好。
    作為民企，如果有能力升級的其實(shí)都不用ZF去號召，沒能力升級的號召也沒用，只會把它們逼上死路。

——肖奮

    首先成本增加了，另外普羅大眾的產(chǎn)品競爭力也相對減弱了。早幾年我就說了，中國的勞工基本工資上升到一千七八百人民幣的時候，競爭力就會下降。這種情況下，身邊很多企業(yè)，小的頂不住就關(guān)，或者搬，搬了還是頂不住，還是關(guān)。唯有那種堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，不斷通過技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)才能生存下來。作為民企，如果有能力升級的其實(shí)都不用ZF去號召，像華為、中興他們早就升級了。沒能力升級的號召也沒用，只會把它們逼上死路�；�本上在年銷售在2億以上的企業(yè)才有機(jī)會做一些創(chuàng)新，1億以下的你叫他怎么堅(jiān)持？
    中國還沒有轉(zhuǎn)型到位，就失去世界工廠的地位，將會給就業(yè)、消費(fèi)乃至國民生計(jì)的方面帶來很大影響。

——鄭自偉

    影響肯定是有的了，就制造業(yè)來說，利潤率本身就不高。
    中國現(xiàn)在就是一個成本競爭的現(xiàn)實(shí)，成本優(yōu)勢沒有了，就會出現(xiàn)遷移潮。然而，中國世界工廠的位置至少在15年甚至20年都有必要保留。畢竟具有科技含量的東西還是控制在人家的手上。中國還沒有轉(zhuǎn)型到位，就失去世界工廠的地位，將會給就業(yè)、消費(fèi)乃至國民生計(jì)的方面帶來很大影響。
    你是如何應(yīng)對的？
    主持人：一邊是“用工荒”，一邊是“加薪潮”，再加上新勞動合同法和工資集體協(xié)商制度的緊箍咒，面對來勢洶洶的人工成本上漲的局面，你該如何應(yīng)對？
    把省下來的錢用到員工身上，總比白白浪費(fèi)好。

——李揚(yáng)輝

    這些年，我們企業(yè)力求做到兩緊兩松，主要是指采購成本和生產(chǎn)過程的成本控制比較緊，員工的工資和福利放得比較松，把省下來的錢用到員工身上，總比白白浪費(fèi)好。企業(yè)里的員工與別的企業(yè)相比，工資福利待遇更好，生產(chǎn)、生活環(huán)境也更好，大家才會干得開心。老板老是考慮工人的工資，其實(shí)是看不透，工人在背后浪費(fèi)了多少，他不知道。
    工人的整體素質(zhì)提升了，內(nèi)部管理水平和效率提高了，產(chǎn)品品質(zhì)也提升了，附加值增加了，成本率就下降了，這才是一個良性的循環(huán)�！�—薛慶志
    從低附加值向高附加值轉(zhuǎn)型的這個過程是蠻痛苦的。第一在研發(fā)上，一定要有個性化、差異化的東西。第二在管理上。如果管理順暢，就會省去很多成本。第三在營銷和市場推廣上。當(dāng)然，中小企業(yè)一開始不可能在這上面有很多的投入。所以，更多的是在產(chǎn)品制造上去做好，提升產(chǎn)品的的質(zhì)量和設(shè)計(jì)，把性價比提高，一點(diǎn)點(diǎn)積累，從原來做最簡單的東西里走出來。如果提升？一是市場策略的提升；二是要通過員工培訓(xùn)和教育。當(dāng)這些工人的整體素質(zhì)提升了，內(nèi)部管理水平和效率提高了，產(chǎn)品品質(zhì)也提升了，附加值就增加了，成本率就下降了，這才是一個良性的循環(huán)。如果我們通過壓低勞動者的工資，降低產(chǎn)品質(zhì)量來控制成本是沒有出路的。
    如果人力成本上升速度拉動太快，我們也會想到向其他國家轉(zhuǎn)移。

——鄭自偉

    我們企業(yè)2005年在湖北設(shè)了基地，拿地建廠房，人員穩(wěn)定上都相對好一些。在珠三角，很多企業(yè)都是自己租的房子，在內(nèi)地卻是自己買下來的，真正屬于自己的產(chǎn)業(yè)。如果人力成本上升速度拉動太快，我們也會想到向其他國家轉(zhuǎn)移，像越南、柬埔寨等。另外，還在生產(chǎn)周期管控、人員素質(zhì)提高等方面進(jìn)行了提高。
    只有提高產(chǎn)業(yè)的附加值，才能應(yīng)付加薪，不然用什么加？

——肖奮

    我們更加重視人才了，比如人才梯隊(duì)的建設(shè)和高端人才的引進(jìn)；更重視企業(yè)的規(guī)范化和管理的提升，2008-2010年，我們在做一些流程優(yōu)化，公司治理、股權(quán)激勵、ERP固化等方面的工作。另外，還加強(qiáng)了品牌和市場的開拓。當(dāng)然，沒有新勞動合同法和加薪潮，我們一樣會去做，但它們的出現(xiàn)，讓我們看到了危機(jī)，加快了我們這樣去做的步伐。只有提高產(chǎn)業(yè)的附加值，才能應(yīng)付加薪，不然用什么加？這的確需要一個過程，但當(dāng)你的企業(yè)有造血功能的時候不去做這個事，等到你的血液流得差不多了再去補(bǔ)，已經(jīng)沒法補(bǔ)了。
    如何建立真正和諧的勞資關(guān)系？
    主持人：建立起和諧的勞資關(guān)系，對ZF、企業(yè)、職工三者都是一件好事，你認(rèn)為如何才能真正建立起既不傷害市場機(jī)制，又保護(hù)職工合法權(quán)益和收入的用工制度？工資集體協(xié)商制度是否合理？又該如何具體實(shí)施？
    干得好工資就高，嫌工資少又不好好干的可以走，這不是協(xié)商的問題。勞資雙方都有義務(wù)有權(quán)利也有責(zé)任的�！�—李揚(yáng)輝
    不算和諧。現(xiàn)在是過度保護(hù)勞工一方，ZF對企業(yè)的調(diào)研太少了，并不了解企業(yè)內(nèi)部的一些實(shí)際情況，甚至社會上還形成一種仇富文化。有些有錢人確實(shí)做得過份，太過張揚(yáng)。但更不缺少一些踏踏實(shí)實(shí)做企業(yè)，為創(chuàng)造社會價值，為給員工創(chuàng)造更好生活條件去拼搏的人。對于這些企業(yè)家，ZF還要多點(diǎn)關(guān)心。我們工廠里有工人代表，定期都會坐下來溝通，他們向我們反映工人工資、生活伙食、住宿條件的意見，我也不停找他們談心。我會跟員工說，干得好工資就高，嫌工資少又不好好干的可以走，這不是協(xié)商的問題。大家雙方都有義務(wù)有權(quán)利有責(zé)任的。作為老板，你要把員工當(dāng)成合作伙伴，而不是打工仔，你有責(zé)任給他一個平臺，與此同時，他也有責(zé)任好好干活。
    勞資雙方中任何一方的權(quán)益受到傷害，另一方也會受到傷害。

——陳統(tǒng)

    和諧的勞資關(guān)系并不是簡單的企業(yè)和勞動者雙方的問題，也是放到社會層面的問題，首先，一個和諧的勞資關(guān)系，社會要為它營造氛圍，無論是ZF引導(dǎo)還是媒體的輿論導(dǎo)向都會產(chǎn)生比較大的影響力。另外，要有一個完善的法律體系來保障。企業(yè)內(nèi)部相對透明的管理機(jī)制和管理方式也有助于促進(jìn)和諧的勞資關(guān)系。勞資雙方中任何一方的權(quán)益受到傷害，另一方也會受到傷害。所以立法者應(yīng)該從這兩個角度去考慮，這樣制定出來的法律就會比較平衡，這種平衡對于建立和諧的勞資關(guān)系至關(guān)重要。
    勞資雙方都有和諧的需求，關(guān)鍵是看大家能不能都站在對方的角度來考慮。

——薛慶志

    現(xiàn)在信息都比較開放透明，對于企業(yè)來講，都會比較理性地考慮一些問題。對于員工來講，也要很理性地去面對就業(yè)壓力的現(xiàn)實(shí)，勞資雙方都有和諧的需求，關(guān)鍵是看大家能不能都站在對方的角度來考慮。我們每年度都有個集體調(diào)薪，一到年底都會做一些調(diào)整。在薪酬設(shè)計(jì)上，主要參考這樣幾個因素：一是參考以往的工資水平基數(shù)，每年都會有10-15%的增長；第二是參考行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；第三是每年預(yù)計(jì)的增長額度；第四是廣州市規(guī)定的最低收入的標(biāo)準(zhǔn)。第五是工人薪酬期望值的調(diào)查，還有車間班組長和工人代表出面協(xié)商，聽聽他們的意見，作最后調(diào)整。
    不僅要讓企業(yè)去創(chuàng)新，也要讓員工去創(chuàng)新，只是給他們一個溫室，動不動就鬧到勞動局，還怎么搞生產(chǎn)？

——鄭自偉

    ZF主導(dǎo)沒錯，但關(guān)鍵是落實(shí)，從中央到基層，一層層落實(shí)。另外，不僅要讓企業(yè)去創(chuàng)新，也要讓員工去創(chuàng)新，只是給他們一個溫室，動不動就鬧到勞動局，還怎么搞生產(chǎn)？立法部門要多去收集從下到上的文件，如果把企業(yè)的很多意見都忽略掉，就很難做到真正完善。

作者：《南方企業(yè)家》編輯部 來源：《南方企業(yè)家》2010年第8期

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