企業(yè)人力資源管理導(dǎo)向初探

是 否 +2 論壇幣

k人 參與回答

經(jīng)管之家送您一份

應(yīng)屆畢業(yè)生專屬福利!

求職就業(yè)群

趙安豆老師微信：zhaoandou666

經(jīng)管之家聯(lián)合CDA

送您一個全額獎學(xué)金名額~ !

立即領(lǐng)取

感謝您參與論壇問題回答

經(jīng)管之家送您兩個論壇幣！

+2 論壇幣

提  要：現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識，很多企業(yè)還存在著觀念誤區(qū)。    關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理 方向 途徑
    進(jìn)入21世紀(jì)，我們迎來了一個全面挑戰(zhàn)的新時代。企業(yè)要在競爭站穩(wěn)腳跟，取得優(yōu)勢，獲得長足的發(fā)展，人力資源的開發(fā)與管理是不可忽視的。企業(yè)只有通過適應(yīng)時代劇烈的變化、動蕩和新挑戰(zhàn)，才能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目的。目前，促進(jìn)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，已成為企業(yè)人力資源管理者不可忽視的重要一環(huán)。
    一、人力資源管理呈現(xiàn)三個時代
    從企業(yè)發(fā)展的變革來看，人力資源管理導(dǎo)向大致分為三個時代，生產(chǎn)管理導(dǎo)向——市場管理導(dǎo)向——人力資源管理導(dǎo)向，是企業(yè)管理不可逾越的三個階段。
    1.生產(chǎn)管理導(dǎo)向時代。從一個世紀(jì)以來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程來看，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進(jìn)過程，目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時代。在20世紀(jì)70年代到90年代初期，這個階段的生產(chǎn)管理主要是以生產(chǎn)為中心，當(dāng)時重視的是產(chǎn)品。以我們中原的油田的發(fā)展過程來看，經(jīng)歷了國有企業(yè)從生產(chǎn)到市場到人力資源管理的演變過程。我們中原油田生產(chǎn)的是油氣，而經(jīng)過20多年的勘探開發(fā)，油氣逐年遞減和萎縮，那就不能墨守成規(guī)，固守一地而不發(fā)展。這就要我們勢必注重市場的開發(fā)，企業(yè)管理即進(jìn)入了第二個市場管理導(dǎo)向階段。
    2.市場管理導(dǎo)向時代。從20世紀(jì)90年代初期，到2000年初，市場導(dǎo)向是這近十幾年來的趨勢，中原油田的大批隊(duì)伍走出中原，沖出國門。各單位八仙過海，各顯其能，以自己嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年?duì)伍作風(fēng)，精良的裝備，過硬的技術(shù)實(shí)力，在海內(nèi)外市場打出自己的品牌，樹立良好的形象，并贏得更多的市場占有份額。國內(nèi)企業(yè)也都相當(dāng)重視。其特點(diǎn)是重視市場趨勢、市場要求，以及顧客滿意度；尤其是以產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)、質(zhì)量、信譽(yù)，來作為甲方滿意度的基礎(chǔ)。同時也說明了只有提升產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量與品質(zhì)，才能享有市場份額的占有率。而“品質(zhì)、質(zhì)量”的貢獻(xiàn)者、達(dá)成者、實(shí)現(xiàn)者是誰呢？這就促使了產(chǎn)生企業(yè)管理的第三次變革。
    3.人力資源管理導(dǎo)向時代。企業(yè)的人力資源導(dǎo)向是企業(yè)獲得成功的基本導(dǎo)向。目前企業(yè)采用人力資源導(dǎo)向是由知識化、網(wǎng)絡(luò)化及全球化的E時代根本特征和企業(yè)競爭格局所決定的。美國科學(xué)管理的先驅(qū)泰勒至死也不會想到，由他發(fā)明的科學(xué)管理理論成了人們剝削人的工具，但他的科學(xué)管理理論一直在朝著人性化管理的方向發(fā)展。企業(yè)也勢必以全新的視角來重新認(rèn)識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
    二、許多企業(yè)對人力資源管理還存在觀念誤區(qū)
    可以說，現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：
    首先，一些人認(rèn)為人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理�，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源——人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是人力資源系統(tǒng)中的一小部分。
    其次，還有一部分觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能有效完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊(duì)伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。
    還有一種錯誤的認(rèn)識是，認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實(shí)現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個企業(yè)實(shí)際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗ο聦儇?fù)有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。
    以上觀念誤區(qū)的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應(yīng)該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業(yè)整個人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認(rèn)真履行人力資源管理職責(zé)；對各部門的人力資源工作提供強(qiáng)有力的支持和服務(wù)（如專業(yè)化的技術(shù)系統(tǒng)）；注重對企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。
    1.知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn)和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識，或異質(zhì)性未編碼知識，就成為持續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開發(fā)的。至此，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場價值的關(guān)鍵因素。如從一定程度上講，Microsoft的市場價值是超出GE的。
    在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭方式發(fā)生著根本性的變革。e時代是知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據(jù)麥肯錫（McKinsey）咨詢公司的觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理。在國外出現(xiàn)一個類似CEO、CIO職位的CKO（Chief Knowledge Officer）職位，中文應(yīng)該稱為首席知識官或知識總監(jiān)，其責(zé)任是促進(jìn)員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時代的競爭力。
    2.網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此，新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低了交易費(fèi)用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。例如，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的運(yùn)用，客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力；通信手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上，提高反應(yīng)速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機(jī)會。技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作的方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)越發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造技術(shù)的“人”的重要作用。越來越多的企業(yè)將會把人力資源管理工作提高到相當(dāng)重要的程度。
    3.全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的強(qiáng)度挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動下的全球經(jīng)濟(jì)一體化，將使多國企業(yè)成為國際市場競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維（global mindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力。如許多跨國公司堅持的“思維全球化，行動當(dāng)?shù)鼗�”原則就是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)配置資源，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。

作者：杜方紅 王煒 來源：《經(jīng)濟(jì)師》2010年第5期

掃碼加我 拉你入群

請注明：姓名-公司-職位

以便審核進(jìn)群資格，未注明則拒絕

分享0 收藏0 回帖

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 人力資源管理 人力資源 資源管理 Microsoft 人力資源 流程重組 關(guān)鍵詞 中國 開發(fā)

讀了一遍，有點(diǎn)收獲，謝謝。