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又到年關(guān)，各個部門紛紛開始撰寫年度工作總結(jié)和明年規(guī)劃，公司的銷售部洋洋灑灑的揮毫潑墨，濃墨重彩的介紹銷售業(yè)績、作戰(zhàn)措施、一路的荊棘坎坷，又大張旗鼓的暢談明年的遠(yuǎn)大目標(biāo)、作戰(zhàn)部署、攻擊/跟隨策略，可謂是激動人心；采購部也是部署周到、總結(jié)深刻，規(guī)劃細(xì)致……；財務(wù)部同樣是……，可組織各部門撰寫總結(jié)與規(guī)劃的人力資源部門卻面有難色：       1、領(lǐng)導(dǎo)層想要企業(yè)的人力資源規(guī)劃，但對規(guī)劃什么？具體到什么程度毫不明確，可以說是做前無想法，做后全是錯；
      2、人力資源部門作為職能部門，除了擔(dān)負(fù)勞動關(guān)系管理職能外，更重要的是承擔(dān)著激勵員工，推動公司發(fā)展的作用，可是在規(guī)劃中似乎全部都是事務(wù)性工作，發(fā)展的作用無從下手；
      3、人力資源規(guī)劃缺乏可操作性，一些公司的人力資源部門歷盡辛苦規(guī)劃的來年工作看似價值重大，能夠推動公司的健康發(fā)展，但歷盡辛苦的成果卻缺乏可操作性，理想的規(guī)劃如何落地？
　　年度人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃能夠言之有物，作用顯著并非易事，一份有效的人力資源規(guī)劃可發(fā)揮如下作用。
　　1、沒有目標(biāo)就沒有規(guī)劃，沒有規(guī)劃更難實現(xiàn)目標(biāo)規(guī)劃是實現(xiàn)目標(biāo)的一種工具。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)，而要實現(xiàn)這些目標(biāo)，沒有規(guī)劃是不可能的。科學(xué)地制定一份人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的重要性是不言而喻的，人力資源規(guī)劃就是企業(yè)在人力資源方面要達(dá)到的目標(biāo)。
　　2、有規(guī)劃才有計劃，有計劃才有條理人力資源規(guī)劃規(guī)定了企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項。企業(yè)在一段時間內(nèi)可以有章可循，經(jīng)理們可以清楚地意識到何人在何時何地應(yīng)該干什么，指導(dǎo)員工完成人力資源管理工作，達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
　　3、對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警由于人力資源規(guī)劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源規(guī)劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進(jìn)行招聘和選拔；如果人力資源的質(zhì)量有問題，可能要進(jìn)行培訓(xùn)。
　　4、激勵員工更好地為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作人力資源規(guī)劃是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與其整體人力資源管理職能之間聯(lián)系的關(guān)鍵所在，是一座架起兩者之間聯(lián)系的橋梁。如在員工激勵方面激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯(lián)系的主要有：績效評估、報酬系統(tǒng)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理。這些模塊雖然在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下來制定，致使各個模塊之間不能形成合力，也就無法體現(xiàn)人力資源為戰(zhàn)略服務(wù)的目的，更無法從戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)角度激勵員工。
　　年度人力資源規(guī)劃撰寫原則戰(zhàn)略為規(guī)劃之源，總結(jié)為規(guī)劃之本，問題為規(guī)劃之重。沒有戰(zhàn)略難免方向偏頗，沒有總結(jié)難免重理想輕實際，沒有問題難免失去重點。
　　1、清晰戰(zhàn)略。公司的年度人力資源規(guī)劃要以公司的戰(zhàn)略發(fā)展為核心，可有些中小公司的戰(zhàn)略不清晰，或者人力資源部門認(rèn)為公司根本沒有戰(zhàn)略，似乎年度人力資源規(guī)劃更是無從談起。這里，筆者要強(qiáng)調(diào)的是，任何一個公司只要存在就有戰(zhàn)略，至少合法的活下去就是戰(zhàn)略。人力資源部門要與高層進(jìn)行溝通，更多的掌握高層的發(fā)展目的，同時還要積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，在未來年度內(nèi)對企業(yè)財務(wù)、營銷、采購、研發(fā)等綜合業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)對人力資源質(zhì)量與數(shù)量的需求。
　　2、總結(jié)不可或缺，沒有總結(jié)就無所謂規(guī)劃，總結(jié)的過程也是個盤點的過程。明確近幾年（至少當(dāng)年）公司人力資源做了什么？花費了多少？產(chǎn)出了哪些？獲得的經(jīng)驗教訓(xùn)有哪些？目前公司的人力資源狀況是什么，從質(zhì)量與數(shù)量兩個方面盤點，人力資源的自然消耗與成長會是什么結(jié)果？曾有個老總訓(xùn)斥他的人資經(jīng)理：“我不知道你們在一年當(dāng)中到底做了什么，你們有沒有想過，作為職能部門你們的工作是在推動企業(yè)發(fā)展，還僅僅是做了企業(yè)生存必須的工作�！边@就是要人力資源規(guī)劃真正起到計劃的作用，起到創(chuàng)造價值的作用，起到推動企業(yè)發(fā)展的作用。如果我們僅說招聘多少人可能屬于事務(wù)性的工作，但把招聘人員數(shù)量、質(zhì)量與招聘原因、將會獲得的企業(yè)價值進(jìn)行分析就是更上一層；為了使招聘更有效，人力資源部門對現(xiàn)有某類干部員工素質(zhì)能力進(jìn)行總結(jié)摸底，改良出招聘中的勝任素質(zhì)與評價工具，則直接價值體現(xiàn)得更明顯了。
　　3、有所不為才能有所為，突出重點，強(qiáng)化優(yōu)勢，把有限的資源投入到當(dāng)期最薄弱的地方去，曾有家企業(yè)在做人力資源規(guī)劃中把年度50%的人力資源費用用于企業(yè)員工的外語培訓(xùn)，乍看似乎是沒把錢花在刀刃上，但對方的一句話讓我釋然：“你打開窗戶，看看對面商務(wù)樓有多少翻譯公司，都是我們在養(yǎng)活。”可見他們公司對翻譯的需求量之大，而內(nèi)部人才難以滿足翻譯的需求，大量的資金用于聘請外部翻譯。外語水平的欠缺與翻譯的廣大需求形成了內(nèi)部能力的主要矛盾。
　　年度人力資源規(guī)劃步驟與內(nèi)容年度人力資源規(guī)劃內(nèi)容不外乎五個方面，組織體系、人員分配、人員補(bǔ)充，教育培訓(xùn)，績效薪酬，本著有所不為才有所為的原則這五個方面不一定面面俱到，可通過以下步驟逐步分析，抓住重點。
　　1、企業(yè)所處環(huán)境分析包括內(nèi)部環(huán)境分析和外部環(huán)境分析。企業(yè)外部環(huán)境分析又包括ZF政策和法律法規(guī)分析、微觀經(jīng)濟(jì)分析、競爭對手分析、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向和勞動力市場的變化等；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析又包括企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)分析、人工成本分析、營銷渠道變化、融資能力變化分析等發(fā)展分析。此處的分析主要是判斷組織體系是否適合企業(yè)的發(fā)展，提出組織體系規(guī)劃建議。
　　2、企業(yè)去年度人力資源成果分析涵蓋在人才的使用、考核、培訓(xùn)、選拔、晉升、環(huán)境等方面的成果，突出重點。根據(jù)成果分析總結(jié)上年度取得的成績及企業(yè)的問題短板，有針對性的提出改進(jìn)計劃。
　　3、制定職務(wù)編制計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃，結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式，從而為人員的分配計劃、補(bǔ)充計劃和教育培訓(xùn)計劃做好鋪墊。
　　4、制定人員配置計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
　　根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法，來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源計劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。
　　5、確定人員供給計劃人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。特殊情況如需求大于供應(yīng)，應(yīng)運用培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整報酬系統(tǒng)等多種手段。
　　6、制定培訓(xùn)計劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
　　通過以上步驟基本可以完成一份人力資源規(guī)劃了，但每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)�對公司造成致命的打擊。這樣在規(guī)劃中就要加入風(fēng)險分析，即通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。
　　為了使年度規(guī)劃更有操作性和可控性，還要制定階段實施目標(biāo)規(guī)劃，明確責(zé)任人，實施過程中需要支持與配合的事項和部門，預(yù)計所需費用，嚴(yán)格對節(jié)點的目標(biāo)考核，這樣一份目標(biāo)明確，費用清晰，操作可行的人力資源規(guī)劃才算言之有物。

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 人力資源管理 微觀經(jīng)濟(jì)分析 勞動關(guān)系管理 競爭對手分析 勞動關(guān)系 人力資源 財務(wù)部 銷售部 采購部

還是太多理論的東西了，樓主要是能結(jié)合案例最好了�。�

有道理！[em17]

都是理論性的東東！認(rèn)識現(xiàn)在在很多企業(yè)中都不受到重視！！

感謝分享，學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)。