年底談HRD：一個人力資源總監(jiān)心中永遠的痛

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李總走后，會議室里出奇的安靜。陸總羞愧的低下了頭。方案調(diào)研過程中是征求了每一個與會人員的意見的，為什么大家最后都不認帳了。項目實施過程中每一個環(huán)節(jié)都是像領(lǐng)導(dǎo)匯報過，領(lǐng)導(dǎo)同意實施的，為什么領(lǐng)導(dǎo)最后也不支持自己。陸總慢慢摘下了眼鏡，抬手輕擦自己的眼角。會議室里所有的人都看到了陸總眼角的淚花。
    一個月后，陸總被調(diào)離人力資源總監(jiān)職位，赴上海任上海分公司總經(jīng)理。做為一個專業(yè)的HRD，每當想起那次年底的績效考核，都是自己心中永遠的痛。
    各位親愛的朋友們，陸總做錯了什么？為什么會是這樣的一個結(jié)局呢？歡迎大家討論！
    本案例已引起部分人士不滿，僅為公布答案而保留結(jié)尾。感謝朋友關(guān)注，下個案例再見！

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關(guān)鍵詞：人力資源總監(jiān) 人力資源 HRD 上海分公司 績效考核 人力資源總監(jiān)

下周？？？？？？還賣關(guān)子。。。。。

周？？？？？？還賣關(guān)子。。。。。
本文來自: 人大經(jīng)濟論壇 行政與人力資源 版，詳細出處參考：http://www.pinggu.org/bbs/viewth ... &from^^uid=526905

快公布答案啊！

發(fā)帖人發(fā)出這么一個 案例， 實在讓我對你的專業(yè)度 存有很大的質(zhì)疑！

案例用大段的內(nèi)容陳述了 陸總 開展績效工作的情況，從流程上看，我覺得他沒有任何問題。

至于出現(xiàn)的結(jié)果，我個人認為，發(fā)帖人是**民意，為了“炮制案例”而“制作案例”。

各位如果有做HR的，就會覺得這種案例十分可笑，實在是 太過滑稽了！

這么垃圾的案例，發(fā)帖人 是不是智商不夠？ 或者是根本沒有 什么經(jīng)驗？ 實在懷疑！

其實每個企業(yè)都可能存在的問題  主要是陸總不了解人事并操之過急

感謝朋友們的關(guān)注與拍磚！僅僅是一個案例而已，又沒傷害誰幼小的心靈，為何會引起個別人的漫罵呢？
1、年底分獎金是重大利益分配，績效考核顯然是不能解決這個問題的。所以，應(yīng)考慮組織重要的利益相關(guān)者成立薪酬績效管理委員會，來決定實施利益分配的原則和重要方向。而不是總經(jīng)理和HRD簡單商量一下就可以解決問題，當引來眾怒時，總經(jīng)理是不會為HRD背黑鍋的！
2、績效管理是個PDCA的過程，也是個系統(tǒng)的工程，而不是臨時發(fā)獎金的工具。沒有明確的分工和計劃管理，不易臨時決定用績效考核來決定年底獎金。
3、我們的人力資源理論和工具都是從國外拿來的，我們在采用這些理論和工具的時候忘了分析一下國內(nèi)企業(yè)基本的管理基礎(chǔ)問題。很多國企里員工與企業(yè)之間，并不像外企一樣是交易型的心理契約關(guān)系，在一個關(guān)系維護型心理契約的企業(yè)里，用量化的考核來分發(fā)獎金是本身就是玩火！
案例本身定位不太清楚，沒有符合部分人士分析案例的習慣，深表歉意！希望這個案例對從事人力資源管理的朋友有參考價值。

還賣關(guān)子，真是的。