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    經(jīng)理人常犯的八個管理錯誤 [推廣有獎]

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    harena 發(fā)表于 2006-7-12 10:48:00 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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    經(jīng)理人常犯的八個管理錯誤
    美國財星顧問集團總裁史蒂文布朗在總結(jié)了自己的經(jīng)驗和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上,十分精辟地指出了企業(yè)經(jīng)理常犯的八種管理錯誤。
    1.
    拒絕承擔(dān)個人責(zé)任。
    史蒂文布朗認(rèn)為:管理者如果想發(fā)揮管理效能,各個就得勇于承擔(dān)責(zé)任。杜魯門任美國總統(tǒng)后,便在自己的辦公室掛了一條醒目的條幅:扯皮到此為止。每一位經(jīng)理都應(yīng)該效法杜魯門總統(tǒng)的格言。假若你對所在單位的工作成績和效益不滿意,請不要怪罪通貨膨脹,請嚴(yán)格謹(jǐn)慎地檢討你采用的管理方式。
    2.
    只控制工作成果。
    經(jīng)理如果只想控制工作成果而不想試圖去影響職員的思想,這也是管理上的一項錯誤。因為每個人的工作習(xí)慣不同,他們的行動也會不一樣,所以,布朗指出:經(jīng)理只有了解人性因素,并且能夠?qū)β殕T的心理了如指掌,生產(chǎn)力才會逐漸地得到提高。
    3.
    不能因人施管。
    凡是試圖以同一種方法去管理每個職員的經(jīng)理,一定沒有希望成功。優(yōu)秀的經(jīng)理擅長掌握職員的個性差異,認(rèn)清每位職員的優(yōu)缺點,因人而異,因材施教,對職員采取個別管理原則。很多的經(jīng)理都想在同一時間里處理絕大多數(shù)人的問題,而盡量避免一對一的談話,由于沒有談話的針對性,所以這并不是一種有效的管理方法。
    4.
    經(jīng)理僅僅是職員的伙伴。
    如果經(jīng)理只試圖成為職員的伙伴,那么說明了他不諳管理之道,因為在這種思想的指導(dǎo)下比較容易形成委員式管理,而委員式管理通常只等同于管理,而不是領(lǐng)導(dǎo),久而久之,職員會覺察到經(jīng)理毫無工作業(yè)績卻照拿薪水。
    5.
    附和錯誤的一方。
    布朗認(rèn)為:忠誠并不意味著你必須去附和上級的不正確意見或觀點。經(jīng)理要想克服附和錯誤一方的方法就是充分發(fā)揮管理階層的作用及職責(zé),促使自己和職員都能有正確的工作態(tài)度。
    6.
    忘卻利潤的重要性。
    企業(yè)的每一位經(jīng)理都應(yīng)該竭力防止利潤的下跌。經(jīng)理只有不斷地提醒職員注意他的個人活動與公司的因果關(guān)系,才能確保利潤不致下降。
    7.
    專注業(yè)務(wù)問題。
    史蒂文布朗認(rèn)為,把90%的時間花在處理業(yè)務(wù)問題上,而解決這些問題只能影響到10%的生產(chǎn)力,這同樣是一種管理錯誤。經(jīng)理如果太過于注重業(yè)務(wù)問題,以致會完全失去工作目標(biāo)。因此,好的管理者在自己及他人遇到問題時也絕不會忘記自己的主要目標(biāo)。
    8.
    未能培育人才。
    管理的主要目標(biāo)是使企業(yè)經(jīng)營的活動功能持續(xù)長久。一位優(yōu)秀的經(jīng)理必須能做到就是沒有你,公司的業(yè)務(wù)仍能有效地進行。假如做不到這一點,那么你一定是忽略了自己的重大責(zé)任———培育人才。布朗認(rèn)為:對經(jīng)理的最大考驗不在于經(jīng)理的工作成效,而在于經(jīng)理不在時職工的工作成效。

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