中國員工敬業(yè)嗎：2010中國敬業(yè)度大調(diào)查

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的確，積極熱情地工作是員工敬業(yè)的直接表現(xiàn)，但其背后的原因是什么？對此，北京師范大學心理學院與北京外企方勝商務調(diào)查有限公司（簡稱：外企調(diào)查）聯(lián)合建立的研究組從工業(yè)與組織心理學層面進行了系統(tǒng)性研究，對敬業(yè)進行了清晰的操作性界定。研究組認為，敬業(yè)是員工對工作本身和服務組織共同的積極認知。正是由于這種積極認知，員工才能從態(tài)度到行為上表現(xiàn)出敬業(yè)。
敬業(yè)的員工，是那些對工作感到滿意，并切實感受到工作帶來的成就感，同時為身為組織的一員而自豪，對組織的發(fā)展前景具有信心的員工。敬業(yè)不僅僅是員工自己的責任和義務，更關(guān)系到企業(yè)管理水平。企業(yè)必須通過適當?shù)墓芾矸绞剑�塑造敬業(yè)環(huán)境，員工在這樣的環(huán)境中更容易達成敬業(yè)態(tài)度和敬業(yè)行為。

來源：北京師范大學心理學院與北京外企方勝商務調(diào)查有限公司
圍繞敬業(yè)新定義，研究組開展了“2010中國敬業(yè)度調(diào)查”，這是我國國內(nèi)首次進行的關(guān)于敬業(yè)度的大樣本量網(wǎng)絡調(diào)查，旨在有效反映當前我國整體及不同層面員工的敬業(yè)度狀況，深入解析影響我國員工敬業(yè)的各種因素，以及敬業(yè)度高低對組織發(fā)展帶來的不同影響。
調(diào)查歷時一個半月，問卷包含38個調(diào)查項目。調(diào)查總計收集數(shù)據(jù)10119個，有效數(shù)據(jù)9273個，有效率為91.6%。這些有效數(shù)據(jù)分布于全國至少6900家各類組織，涵蓋包括港澳臺在內(nèi)的34個省、直轄市和自治區(qū)，以及國家統(tǒng)計局劃分的全部17個標準主行業(yè)中。
21%的員工是敬業(yè)者，但同時有19%的員工表現(xiàn)出負面工作狀態(tài)
根據(jù)員工對工作和組織的正面評價程度，研究組將其分為敬業(yè)者、比較敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者、不敬業(yè)者五類。調(diào)查顯示，我國有21%的員工是敬業(yè)者，他們對從事的工作和服務的組織均做出積極的評價。此外，33%的人是較敬業(yè)者，27%的人是從業(yè)者。同樣應該看到，有7%的員工處于怠業(yè)狀態(tài)，12%的員工可以明確劃分在不敬業(yè)者的隊伍中，總計接近五分之一的消極怠工者。

人數(shù)超千人的企業(yè)中員工敬業(yè)度偏低，大企業(yè)病表現(xiàn)明顯
受組織因素的影響，不同組織中敬業(yè)員工比例不盡相同。1、在不同人員規(guī)模的組織中，組織人數(shù)與敬業(yè)度存在著“倒U”型的關(guān)系。人員規(guī)模在1000人以下時，隨著人數(shù)的增加，敬業(yè)者比例不斷提升，從19%增至25%；但是，當組織人數(shù)超過1000人時，敬業(yè)者比例出現(xiàn)了明顯下降，僅為20%。研究組認為，這種“倒U”型的關(guān)系反映出企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，需要從個人魅力型領(lǐng)導管理向規(guī)范型制度管理轉(zhuǎn)型，并且在達到一定規(guī)模時加強組織文化與組織精神建設(shè)。
小企業(yè)初創(chuàng)時，一般為家長式管理，部分員工受創(chuàng)業(yè)者魅力的吸引力而凝聚在其周圍，部分對企業(yè)前景缺乏信心的員工則另尋機會；隨著組織向前發(fā)展，人員數(shù)量有所增加，魅力型領(lǐng)導仍然發(fā)揮重要影響，同時制度規(guī)范開始發(fā)揮效用，員工對自身和企業(yè)的發(fā)展看到希望，敬業(yè)度不斷提升；但是，當組織規(guī)模增大到一定程度時時，組織層級增多，大量新員工補充進來，職能分工更為細化。這時，最高領(lǐng)導的魅力很難傳遞到基層，制度規(guī)范在執(zhí)行過程中出現(xiàn)折扣，基層員工面對的只是螺絲釘式的工作和管理能力不足的基層領(lǐng)導，在自身的貢獻與價值和組織發(fā)展之間難以建立期清晰的聯(lián)接，敬業(yè)度自然會出現(xiàn)下降。企業(yè)在第三規(guī)模階段出現(xiàn)的問題，可以通俗地稱為“大企業(yè)病”。大企業(yè)如何做到人盡其用，保持持續(xù)性和包容性增長是領(lǐng)導者面臨的人力資源管理戰(zhàn)略問題。

2、在不同所有制類型的組織中，股份有限公司中的敬業(yè)員工比例最高，為25%，港澳臺投資企業(yè)中敬業(yè)員工比例最低，只有17%，同時，國有企業(yè)中的敬業(yè)員工比例略高于外資企業(yè)、私營企業(yè)，但均集中在20%-22%之間，差異較小。股份有限公司中高敬業(yè)者比例說明在信息披露更透明、管理運營更規(guī)范的上市企業(yè)中，員工會更加積極地工作。國有企業(yè)中敬業(yè)者比例超過外資企業(yè)這一事實值得關(guān)注，反映出隨著我國國有企業(yè)管理水平的提升，綜合競爭力的增強，地位逐步追近甚至超越了外資企業(yè)。外資企業(yè)在改革開放三十年后，頭頂?shù)墓猸h(huán)逐步褪色，雖然在薪資方面仍然有優(yōu)勢，但工作壓力大、中方雇員遭遇晉升“玻璃天花板”阻擋的問題沒有得到明顯的改善。港澳臺合資企業(yè)由于同樣的原因首先出現(xiàn)掉隊趨勢，薪酬不具優(yōu)勢，工作壓力大，造成港澳臺投資企業(yè)中員工與企業(yè)關(guān)系出現(xiàn)了緊張甚至激化。


3、在不同行業(yè)中，衛(wèi)生、社會保障和福利行業(yè)員工敬業(yè)者比例最高，為29%，緊隨其后的是批發(fā)零售業(yè)、公共管理與社會組織、金融行業(yè)，敬業(yè)者比例均在25%以上；相反的，建筑、交通運輸和房地產(chǎn)行業(yè)中敬業(yè)者比例最低，均在17%左右，反映出公共服務型行業(yè)中敬業(yè)者比例較高，而在生產(chǎn)制造型行業(yè)中較低的現(xiàn)象。研究組認為，公共服務型行業(yè)的員工由于頻繁接觸客戶，服務態(tài)度直接決定著自身和組織的業(yè)績，因此不僅是組織，員工自身也提出了更敬業(yè)的要求；而在傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)中，員工直接面對的是企業(yè)管理者，受薪資較低、管理政策和方式不合理、行業(yè)所處政策、經(jīng)濟形勢多變等因素的影響，更多地表現(xiàn)出對工作、企業(yè)的不滿，信心較低，造成敬業(yè)度表現(xiàn)偏低。


4、在不同職能部門中，行政/總務部門員工敬業(yè)者比例最高，為25%，緊隨其后的信息管理部門、銷售部門、人力資源管理部門和市場營銷部門，敬業(yè)員工比例在22%-24%之間；相反，工程部門、研究與開發(fā)部門和生產(chǎn)部門敬業(yè)員工比例較低，均低于20%。將企業(yè)的部門分為三類，可以看出支持和營銷兩類部門員工敬業(yè)度較高，生產(chǎn)類部門較低的特征。研究與開發(fā)部門員工敬業(yè)度偏低的現(xiàn)實尤其值得關(guān)注，作為最需智力投入的工作，研發(fā)人員長期面臨著工作單調(diào)、工作壓力大、工作與生活失衡等被動局面，即使他們兢兢業(yè)業(yè)地工作，但缺乏成就感，難以將壓力轉(zhuǎn)化為持久的動力。


轉(zhuǎn)型期間員工敬業(yè)度偏低  成功轉(zhuǎn)型后跨越式提升
除了組織因素外，員工個人因素同樣影響著敬業(yè)度的高低。如何影響？研究組認為，處于轉(zhuǎn)型期的員工總是敬業(yè)度偏低的。
從年齡看，敬業(yè)度與年齡之間并非簡單的線性關(guān)系，30-35歲是員工敬業(yè)的低潮期，這一年齡段的敬業(yè)者比例只有19%，低于30歲以下年齡段21%的平均水平，同樣低于35歲以后的高敬業(yè)度水平。研究組認為，30-35歲這段期間是員工在取得一定成績后的探索與選擇期，他們在思考，堅守本職工作還是轉(zhuǎn)型？內(nèi)部升職還是跳槽發(fā)展？自己創(chuàng)業(yè)還是繼續(xù)打工？除了職業(yè)原因，員工在這一年齡段同樣面臨著生活角色轉(zhuǎn)換的問題。經(jīng)過這段較為艱難的轉(zhuǎn)型期，員工將迎來事業(yè)的黃金發(fā)展期，敬業(yè)度夜隨之穩(wěn)步提升。


員工在30-35歲期間遇到的轉(zhuǎn)型問題同樣會出現(xiàn)在為同一個組織服務的時間上。剛加入某一組織時，員工總是心懷憧憬，工作熱情最高，但與組織處于磨合期；在隨后的1-2年時間里，隨著對工作的了解和工作技能的提高，組織認同提升，工作有一定成就感，這個階段敬業(yè)者比例達到最高的23%；但是到第3年，員工開始面臨轉(zhuǎn)型選擇問題，敬業(yè)度下降至19%；3年后渡過轉(zhuǎn)型期后，繼續(xù)留在組織內(nèi)的員工會邁上一個新的臺階，職責提升，職位提升，收入與福利提升，敬業(yè)表現(xiàn)同樣提升，此之謂三年后敬業(yè)樂群。
從職位和薪酬看，這兩項因素與敬業(yè)度存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在普通職員中，約18%的是敬業(yè)者，而在高管層中，42%的是敬業(yè)者；月收入2000元以下的員工中，只有15%的是敬業(yè)者，而在月收入30000元以上的群體中，37%的是敬業(yè)者。雖然上升趨勢不變，但中間段出現(xiàn)起伏，與月收入6000-12000元的員工相比，月收入12000元至20000元的中高收入群體敬業(yè)者比例反而有所下降，從前一階段的24%小幅降至22%。這在一定程度上反映出中高收入群體面臨著如何沖破天花板的問題，如果成功突破，在職位上從企業(yè)的中基層管理者跳躍為中高層管理者，在薪酬上也會有明顯飛躍，同樣，背負更大的責任也要求其在敬業(yè)表現(xiàn)上跨越式提升。
充分發(fā)揮領(lǐng)導因素可以達成42%的敬業(yè)度目標
在影響敬業(yè)度因素的分析中，研究組發(fā)現(xiàn)僅領(lǐng)導因素就可以解釋42%的敬業(yè)度表現(xiàn)。在領(lǐng)導因素充分發(fā)揮作用的前提下，其他因素給敬業(yè)度帶來的提升作用很小，成長與發(fā)展可以增加7%的敬業(yè)表現(xiàn)，薪酬可以再增加3%。這意味著，領(lǐng)導是影響敬業(yè)度最重要，也是最有效的因素，在一個組織中，如果充分發(fā)揮了領(lǐng)導的作用，就可以達成40%以上的員工敬業(yè)目標。


必須說明的是，此處的領(lǐng)導指管理者對下屬員工產(chǎn)生的影響力。高層管理者綜合影響力雖然更強，但在多層級的組織中，其影響力在向下傳遞的過程中顯著衰減，因此對員工起更大作用的是其直接領(lǐng)導，即直線經(jīng)理。
遺憾的是，中國的管理者沒有很好地施展領(lǐng)導能力，突出問題是沒有及時表彰下屬的優(yōu)異表現(xiàn)。當被問及自己在日常工作的優(yōu)異表現(xiàn)是否得到領(lǐng)導的認可與表彰時，超過40%的員工表示否定，并且高達43%的敬業(yè)者認為自己沒有的得到應有的認可，因此缺乏工作成就感。是這些敬業(yè)者做的還不夠好？是領(lǐng)導沒有關(guān)注到？還是領(lǐng)導者吝惜自己對下屬的贊譽？員工沒有充分感知到認可，一方面與我國內(nèi)斂含蓄的傳統(tǒng)文化有關(guān)，另一方面也說明我國管理者在員工激勵上做得不夠。管理者理所當然地認為員工應該做好，做到更好，從而過分吝惜了對下屬的肯定和贊美。
領(lǐng)導力，特別是直線經(jīng)理的領(lǐng)導力，企業(yè)應當知道，提升員工敬業(yè)度不只是高管的一個人的任務，也不只是所有員工的義務，更大的責任落在直線經(jīng)理平時的言傳身教上。只有基層管理者不斷提高自身領(lǐng)導力，才能有效改進員工對企業(yè)價值觀的認知，從而有效提升員工敬業(yè)度。
薪酬只是誘發(fā)員工離職的因素
敬業(yè)程度與員工離職之間存在著緊密的正相關(guān)關(guān)系，調(diào)查結(jié)果顯示，在過于的一年中，只有7%的敬業(yè)者考慮過離職，而有68%的不敬業(yè)者考慮過離職；反過來看，81%的敬業(yè)者沒有考慮過離職，只有18%的不敬業(yè)者沒有考慮過。
需要關(guān)注的數(shù)字有兩個，一是7%的敬業(yè)者有離職想法，二是18%的不敬業(yè)者固守目前的工作，前者反映出企業(yè)人才留用機制問題，后者反映出非人才淘汰機制問題。
當我們添加一個前提條件再考慮離職問題——其他公司提供薪酬與福利略高的職位，數(shù)據(jù)將如何變化？敬業(yè)者中考慮離職的比例大幅增加至38%，而不敬業(yè)者中仍然不考慮離職的比例僅減小至13%，這說明即使在薪酬福利增長不顯著的情況下，新的機會對敬業(yè)者來說仍然是具有誘惑力的，對不敬業(yè)者來說吸引力很小。


為什么即使是敬業(yè)者，在遇到直接收益并不具有明顯吸引力的職位時，仍然認為是一個不錯的機會？剔除薪酬因素的影響，顯然是其他因素影響了這些敬業(yè)者的選擇，研究組認為，國家經(jīng)濟大環(huán)境創(chuàng)造出來的發(fā)展“機遇”是不可忽視的影響離職的重要條件。
關(guān)注敬業(yè)度數(shù)據(jù)  更關(guān)注基于數(shù)據(jù)的解決方案與改進行動
在敬業(yè)度調(diào)查與管理診斷中，研究組認發(fā)現(xiàn)兩種誤區(qū)：單純的數(shù)據(jù)對比和表面化的分析，這難以有效解決企業(yè)的實際管理問題。前者缺乏相關(guān)性分析，無法判斷因素的重要性；后者缺乏可行性分析，調(diào)查結(jié)果出現(xiàn)“表面繁榮”，無法挖掘出企業(yè)面臨的真正問題。世界上沒有兩家完全相同的企業(yè)，同一家企業(yè)在不同時期也面臨著不同的問題，敬業(yè)度調(diào)查是完全定制化的咨詢服務，需要量體裁衣，深入分析企業(yè)人力資源管理中的根源性問題。
有效提升企業(yè)員工敬業(yè)度水平，關(guān)鍵不在于如何進行敬業(yè)度調(diào)查，而在于發(fā)現(xiàn)調(diào)查數(shù)據(jù)所反映的問題，制定有效解決方案，并最終落實在改進行動上。敬業(yè)度調(diào)查是一柄雙刃劍，當點燃員工的熱情與期待后，卻沒有任何改進行動，那無異于失信于員工，換來的結(jié)果是員工的失望和今后對調(diào)查的抵觸。
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根據(jù)我自己所處的行業(yè)和公司的具體情況來看，是這樣的；謝謝樓主分享

圖表做的不錯啊

多謝樓主分享，敬業(yè)度有待加強！

謝謝分享！��！