2009年，中國企業(yè)面對金融危機(jī)，在展現(xiàn)管理智慧的同時，也暴露出許多管理盲點。上半年里，以出口加工型企業(yè)為首的數(shù)個行業(yè)、數(shù)家企業(yè)經(jīng)歷了突如其來的慘淡光景，面對經(jīng)營危機(jī)絕大多數(shù)企業(yè)以裁員、減薪為基本“療傷”舉措。年中過后，以勞動密集型為代表的一些企業(yè)卻再次出現(xiàn)了基層員工的用工短缺問題，一時間嚴(yán)峻的“民工荒”問題再次成為社會關(guān)注的焦點。 基層員工是企業(yè)金字塔的塔基，雖處塔底，他們卻承擔(dān)著企業(yè)所有的實操性工作，是公司有效運營的基本保障。2009年全球經(jīng)濟(jì)遭受重創(chuàng)，中國企業(yè)付薪情況如何呢？基層員工的錢袋是否縮水？在危機(jī)下，哪些原因會促使基層員工離職？針對這些關(guān)注熱點，我們于2009年9月對不同行業(yè)的200多家企業(yè)進(jìn)行了關(guān)于2009年度基層員工（非專業(yè)技術(shù)類）薪酬與離職原因的調(diào)研。
參與本次調(diào)研的企業(yè)群體如表1所示：

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基層員工薪酬數(shù)據(jù)解析
● 各區(qū)域薪酬的對比性
在進(jìn)行一線城市間基層員工薪酬差異的比對之前，有必要先了解一下薪酬地區(qū)差異系數(shù)。薪酬地區(qū)差異系數(shù)（Regional C0mpensaLionDiversity Index，RCDI）是以每年在中國大陸地區(qū)內(nèi)開展的薪酬調(diào)研收集到的數(shù)據(jù)為主要依據(jù)，參考國家、城市及地區(qū)統(tǒng)計局公布的社會平均工資，通過統(tǒng)計模型找出與城市薪酬差異高度相關(guān)的反應(yīng)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的指標(biāo)，這個指標(biāo)與國內(nèi)城市GDP、各地區(qū)居民消費價格指數(shù)、社會消費品零售額、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、城鄉(xiāng)居民儲蓄年末余額、職工工資總額等重要指標(biāo)相關(guān)。
計算城市薪酬差異系數(shù)時，將北京設(shè)定為基準(zhǔn)薪酬水平城市，其他各城市（上海、深圳、廣州）將以北京為參考依據(jù)進(jìn)行對比計算，從而得出當(dāng)?shù)氐男匠瓴町愊禂?shù)，如表2。

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RCDI代表了城市整體薪酬水平，反映的也是城市間整體薪酬水平的關(guān)系。而影響薪酬的因素除了地域外，還有行業(yè)因素，不同地域、不同行業(yè)影響薪酬的作用也是有所差別的。所以，當(dāng)使用城市薪酬差異系數(shù)對某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行轉(zhuǎn)換時，是在假設(shè)不同地區(qū)間行業(yè)因素影響權(quán)重相同的基礎(chǔ)上的。
在考慮到了由于全國各城市、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、生活水平之間的差異，所在地不同的員工在得到同等報酬的前提下，實際消費能力也有所不同，同時大大增強(qiáng)了各地區(qū)薪酬水平的可比性。由于各地所在的不同城市生活水平有著較大差別，公司向員工發(fā)放的薪酬，其單位貨幣的實際購買能力有著較大的差別。為了更加真實、準(zhǔn)確核算各地薪酬的實際購買能力，進(jìn)行各地員工薪酬對比，我們通過薪酬地區(qū)差異系數(shù)調(diào)節(jié)各地基層員工的實發(fā)薪酬。
● 報酬過低是“民工荒”形成的主因
2009年第一季度以來，各地方政府、人力資源市場及中央財經(jīng)媒體陸續(xù)報道用工大省基礎(chǔ)勞動力緊缺現(xiàn)象，其中深圳四月份用工缺口2.3萬人，六月已經(jīng)提升為6萬人；浙江9月份用工缺口25萬人，江蘇南京第二季度用工缺口達(dá)1.15萬人，甘肅省用工缺口達(dá)1.1萬人。
分析2009年各用工大省出現(xiàn)的“民工荒”的情況，一方面源于年中以后我國金融危機(jī)的“回暖”走勢一度得到鞏固，另外，從薪酬支付角度來看，在一線城市中，與其他三類基層員工相比，生產(chǎn)類基層員工的薪酬收入最低，如圖1數(shù)據(jù)顯示。

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2009年9月21日，中央財經(jīng)頻道經(jīng)濟(jì)半小時節(jié)目以“四川也現(xiàn)民工荒，建筑工月薪達(dá)5000元”為標(biāo)題進(jìn)行新聞?wù){(diào)查。新聞?wù){(diào)查中舉例四川某建筑工地的建筑工人月薪達(dá)5000元之高，令人費解的是這樣高的工資為什么還招不到人？
筆者認(rèn)為，該新聞?wù){(diào)查中采訪的拿高薪的建筑工人屬于民工中超高薪的特例，并不具有普遍性。更多的用人單位還僅僅打出千元左右的薪酬待遇來吸引一線生產(chǎn)類員工，無論這些工人來自當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)人口還是外地農(nóng)村務(wù)工人員，2000元以下的工資很難在一、二線城市維持基本生活。因此，為了增大薪酬的競爭力，爭奪更多的工人，大部分企業(yè)愿意支付2000～3000元的薪酬，外加一些優(yōu)厚的福利待遇，如提供住房、工作餐、并組織一些娛樂活動來吸引基層生產(chǎn)類員工，盡管如此，招聘成效依然不明顯。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，除上海以外，其他三個一線城市的生產(chǎn)類員工的固定薪酬均在3000元以下，在外貿(mào)加工類企業(yè)密集的一線城市——深圳及廣州，生產(chǎn)類基層員工的固定薪酬不到2500元。生產(chǎn)類員工的勞動環(huán)境中往往充斥著有毒有害氣體及粉塵、噪音、高溫及光輻射，甚至有危及生命安全的工作風(fēng)險，而對于營銷類員工和職能類員工來講，工作中均不會有這些危害，因此，理應(yīng)得到更多勞動報酬的生產(chǎn)類員工卻拿著最低的薪酬（調(diào)研顯示，生產(chǎn)類員工的固定薪酬占總薪酬比例最高），這怎能不讓求職者寒心？“民工荒”問題的產(chǎn)生也就成為必然。
● 資歷尚淺的就業(yè)者在京生活的壓力最大
在大眾的印象中，作為首都，北京是全國政治、文化、交通、旅游和國際交往的中心，企業(yè)數(shù)量龐大，就業(yè)機(jī)會多。因此，諸多北京及外地高校畢業(yè)生、職場工作經(jīng)驗較低的青年將北京定為擇業(yè)的首選城市，希望在這里賺得人生的“首桶金”。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在北京，工作經(jīng)驗不滿三年的各類基層員工所獲的固定薪酬與一線城市對應(yīng)工作經(jīng)驗相比均處劣勢�？梢姡�北京對于資歷尚淺（工作經(jīng)驗在三年以下）的就業(yè)者并非是一塊擇業(yè)、就業(yè)的樂土（如圖2）。

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北京是全國高校最為集中的城市，教育部數(shù)據(jù)顯示：2009年北京高校畢業(yè)生總數(shù)將突破21萬人，截止7月份就業(yè)率為89.31%；2008年北京高校畢業(yè)生總數(shù)20.8萬，就業(yè)率基本與今年持平�？此粕锌傻木蜆I(yè)數(shù)字中，還包括未簽訂三方協(xié)議及自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)。也就是說，2008～2009年應(yīng)屆未就業(yè)人數(shù)已超4.5萬人。據(jù)不完全統(tǒng)計，2009年北京應(yīng)屆畢業(yè)生的起薪點與去年同期相比下降了0.14%之多。由于北京的初級就業(yè)職業(yè)要消化大量的本地應(yīng)屆生源，供給與價格反向增加原理發(fā)揮作用，使得資歷尚淺的基層員工求職者（其中包括應(yīng)屆畢業(yè)生群體）只能接受較低的薪酬，降低生活標(biāo)準(zhǔn)來啟動自己的職業(yè)生涯。
2009年上半年，我國受“危機(jī)”影響，國內(nèi)除醫(yī)藥、食品、地產(chǎn)等少數(shù)行業(yè)依然堅挺，其他大部分行業(yè)及企業(yè)均不同程度地感到了業(yè)務(wù)開拓的壓力，并紛紛以裁員或減薪的方式縮減開支以確保公司在“危機(jī)”中平穩(wěn)過渡。去年以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家及企業(yè)各界依然無法判斷此次“危機(jī)”是否已經(jīng)走到了谷底，對經(jīng)濟(jì)持續(xù)“回暖”的時點尚不明朗。在此情況下，低于人均貢獻(xiàn)值的工作資歷較淺的基層員工在求職中頻繁“遇冷”。相比之下，能夠獨立完成工作，在業(yè)務(wù)上具有更多積累的資深基層員工將更受企業(yè)青睞。
基層員工薪酬趨勢展中
在國家一系列保增長、擴(kuò)內(nèi)需的政策下，各項經(jīng)濟(jì)數(shù)字展現(xiàn)利好態(tài)勢，2009年三季度經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)將超預(yù)期，GDP預(yù)計將達(dá)9%，全年的增長幅度超過8%也將沒有懸念。經(jīng)濟(jì)數(shù)字背后印證了我國經(jīng)濟(jì)“回暖”的趨勢進(jìn)一步得到鞏固，未來半年我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境繼續(xù)升溫，將全面帶動我國各行業(yè)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，增強(qiáng)企業(yè)家經(jīng)營信心，并有利于城鎮(zhèn)就業(yè)人口收入的提升，尤其工作在一線城市，承擔(dān)企業(yè)一線工作的基層員工收入將有較大幅度提升。
由于社會對“藍(lán)領(lǐng)”工人根深蒂固的偏見，以農(nóng)民工群體較為集中的生產(chǎn)類基層員工的收入不會在短期內(nèi)得到大幅度提升。但隨著全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的加速，來自歐美加工類產(chǎn)品的增加，將迫使企業(yè)主們或改進(jìn)加工技術(shù)降低用工數(shù)量，或提升生產(chǎn)類員工的薪酬待遇以吸引足夠的勞動力投入生產(chǎn)，以解決“民工荒”難題。
由于逐年上升的就業(yè)壓力，各高校也應(yīng)該反思傳統(tǒng)教育模式的弊端，以提高就業(yè)率為目標(biāo)全面提升學(xué)生的專業(yè)技術(shù)能力。由于企業(yè)對初級職位的選人標(biāo)準(zhǔn)更加看重求職者的工作能力及價值貢獻(xiàn)，因此，職業(yè)教育未來有可能從教育的邊緣走向中心，從弱勢教育走向主流教育。
長遠(yuǎn)來看，大城市的教育資源高度集中的現(xiàn)實將會繼續(xù)持續(xù)，受到一線城市房價持續(xù)上漲的影響，外地畢業(yè)生想落戶一線城市就業(yè)的理想，實現(xiàn)起來將變得越發(fā)艱難。理性的畢業(yè)生應(yīng)綜合職業(yè)前景、收入水平、生活質(zhì)量、當(dāng)?shù)匚飪r水平等多項因素選擇就業(yè)地區(qū)，避免在一線城市中求職。
基層員工離職解析
無論是哪個層級、哪個職位類別，員工扎堆離職，無疑會阻礙企業(yè)正常經(jīng)營，是讓老板“惱火”、HR“上火”的一件大事。2009年，基層員工的離職不僅僅有高峰期，而且不同職位類別的基層員工扎堆離職的時間也非常集中（如圖3）。

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通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同類基層員工的離職高峰期非常集中。結(jié)合各相關(guān)因素分析，不難發(fā)現(xiàn)，3月份營銷類員工離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他月份，其中最主要的原因莫過于企業(yè)會在春節(jié)之后核算全年業(yè)務(wù)銷售情況，并兌現(xiàn)銷售類員工的銷售業(yè)績獎金。又因銷售類員工浮動薪酬占總薪酬比例高達(dá)40%-45%，因此，即使?fàn)I銷類員工有離職打算，也會忍到3月份領(lǐng)取這筆不菲的獎金之后再擇新雇主。
生產(chǎn)類員工離職高峰集中在9月和春節(jié)之前。由于生產(chǎn)類員工多數(shù)來自外地農(nóng)民工，9月又正是農(nóng)忙季節(jié)，家中青壯年勞動力缺乏，農(nóng)民工依然是家中保證收成的主要勞力。春節(jié)作為中國百姓最為看重的團(tuán)聚佳節(jié)，在外忙碌了一年的農(nóng)民兄弟更不想錯過這個與家人團(tuán)聚的時機(jī)，他們想提前趕回家中購置年貨，并干正月十五之后返城。這樣一來，春節(jié)前后的假期將比法定假期延長1～2周，由于農(nóng)民工就業(yè)地位不高，絕大多數(shù)農(nóng)民工無法享受與公司其他員工相同的帶薪年假待遇，他們只能辭職返鄉(xiāng)，來年再找新的工作。
看似職能類員工與營銷類員工的離職高峰均集中在3月，但主要原因卻不同。一般來講，職能類員工的年底獎金占年度總薪酬的比例低于20%，微薄的獎金遠(yuǎn)不及每年春節(jié)后出現(xiàn)的“招工潮”對職能類員工更有誘惑力，他們會選擇在這個時期為自己尋找更滿意的就業(yè)機(jī)會。
● 對薪酬待遄的不滿是造成員工離職的重要原因
應(yīng)對全球金融危機(jī)，很多企業(yè)都采取了控制人工成本的措施，以減輕企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，幫助企業(yè)度過危機(jī)。在人工成本中，薪酬成本的所占比例最大，也是最直接的人工成本。在調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)2009年度中國企業(yè)不同程度地給員工（包括基層員工）降薪的主要手段體現(xiàn)為：
（1）降低薪酬增長額或取消加薪計劃：
（2）總薪酬不變的情況下，降低固定薪酬比例；
（3）降低或取消補(bǔ)貼及福利額度；
（4）模糊績效獎金分配制度，將公司經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)移給個人；
（5）延遲加薪時間；
（6）延遲支付、降低或取消年終獎；
（7）降低職務(wù)消費標(biāo)準(zhǔn)；
（8）直接降低薪酬水平。
直接或間接降低員工的薪酬，對于企業(yè)減少開支是個有效的辦法，但其副作用巨大，輕則導(dǎo)致員工敬業(yè)度下降，重則導(dǎo)致員工流失，而留下的員工也人心渙散。從調(diào)研的離職原因中，如圖4、5、6所示，薪酬待遇低、缺少必要的福利、獎金不公平等原因是營銷類、生產(chǎn)類基層員工離職的首要因素；對于職能類員工的離職原因被選率亦超過半數(shù)。可見，危機(jī)來臨期間，薪酬待遇的普遍不滿成為導(dǎo)致各類基層員工離職的最主要原因。

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從調(diào)研的結(jié)果來看，危機(jī)時期，由于企業(yè)采取不同程度的降薪舉措，這是對基層員工原本并不富裕生活的又一個打擊。為了維持基本生活，抵消通脹壓力，保持并提升生活質(zhì)量，事實證明，基層員工已經(jīng)有勇氣在這個“寒冬”對企業(yè)說“不”。
● 基層員工離職趨勢展望
2009年是世界經(jīng)濟(jì)的“冬天”，亦是中國經(jīng)濟(jì)的“嚴(yán)峻時刻”。讓人欣慰的是，這個“冬天”至今的表現(xiàn)似乎并不像我們預(yù)計的那樣糟糕。在寒冬的考驗之下，中國的一些企業(yè)已經(jīng)遭遇重創(chuàng)，但更多的企業(yè)將隨著春天的來臨，逐漸復(fù)蘇并更加繁榮。
面對開放的勞動力市場，在價值規(guī)律和供求關(guān)系的相互作用下，受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動，人才必然流向能夠體現(xiàn)自身價值、實現(xiàn)自身人力資本增值的企業(yè)。任意轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險、違背勞動者意愿的減薪終將被勞動者遺棄。
套用馬斯洛的經(jīng)典需求理論，筆者認(rèn)為，當(dāng)基層員工的安全需求得到了充分滿足，不再為職位和生活擔(dān)憂之后，他們將更多地追求情感和歸宿的需要，“追求工作和生活的平衡”、“追求職業(yè)的個人價值實現(xiàn)”及“要求更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會”等原因?qū)⒊蔀榛鶎訂T工離職的主要原因。

作者：孫琳琳 來源：《人力資源》2009年第11期

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