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“勝任力模型”一種缺失的美

——勝任力模型理論及操作方法的三點不足

來源:MTS管理者勝任測評研發(fā)中心 topmts.com

哈佛大學麥克里蘭提出勝任力理論，已經影響了很多國內外企業(yè)，并成為諸多企業(yè)備受推崇的理論。就勝任力理論在中國的發(fā)展與實踐而言，筆者認為勝任力理論本身的局限性也是顯而易見的，麥克里蘭的理論強調“勝任力”是在一個相同的崗位上，績效優(yōu)異者與績效平平者所存在的深層次的素質差異。但就理論層面進行分析，就能發(fā)現三個突出的問題：
該理論強調績效差異，即績效優(yōu)異者與績效平平者的比較；績效在人力資源管理中是個具體又抽象的概念，衡量績效的標準除了普遍意義的業(yè)績指標之外，還包括工作質量和工作的時效性，在管理實踐中，有關工作質量和時效性的標準相對而言是難以量化的。另外還需要注意的是，很多中國企業(yè)單純的將業(yè)績作為衡量員工的績效的標準，這種做法是非常片面的，特別是針對銷售、公關等可以借助外界關系完成工作任務的崗位。
現實績效與期望績效之間的差距。即員工實際績效水平與企業(yè)（領導者）期望員工達到的績效水平的比較；兩者到底存在多大差距，還是兩者基本吻合？在實踐過程中我們發(fā)現者兩者總是存在的差距的，所以簡單的依據對特定崗位的績優(yōu)者為樣本因素而展開的系列分析所構建的勝任力模型，很大程度上難以滿足企業(yè)（管理者）的要求，而是要將組織和領導的因素作用考慮在內，才能分析出組織認可度高的勝任力模型。勝任力理論從學術的角度固然能夠將兩者進行區(qū)分，而在實踐中勝任力工作的推行也要得到更高層面領導的支持與認可，而將組織因素與樣本因素放在同等重要的程度進行綜合考慮。才能在組織內部達到一種平衡，更重要的是得到組織內部強有力的支持，才是讓勝任力理論發(fā)揮重要作用的關鍵。
操作方法需要探討。任何一種理論都需要與之相配套的操作方法和流程來匹配。BCBER是麥克里蘭和同事共同成立的一家將勝任力理論付諸實踐的公司，該公司完善了勝任力模型的構建方法。主要是利用行為事件訪談（BEI）技術對不同績效水平的任職者進行深度訪談，并對訪談信息進行主題分析，并根據關鍵行為的出現的頻次基于素質辭典進行編碼，并將一個素質指標區(qū)分為幾個數量不等的等級。這種素質指標的結構在勝任測評與勝任力開發(fā)中存在兩個突出問題，首先定義不清晰、過于籠統(tǒng)，導致評價者之間難以達成統(tǒng)一的評價原則和評價標準，評價結果更多地的憑借考官的主觀意愿，另外一個關鍵問題是素質等級描述的方式難以直接發(fā)現被試者實際素質水平與勝任力模型之間的差距，導致勝任力開發(fā)工作中很難對被試者的行為改善進行針對性的改善。

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關鍵詞：勝任力模型 勝任力 人力資源管理 中國的發(fā)展 麥克里蘭 中國的發(fā)展 哈佛大學 人力資源 管理者 局限性

學習，不錯��！