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    樓主: 華恒小智
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    [績效管理] 搭建完善的績效管理體系的重點(diǎn)解讀 ——員工認(rèn)同 [推廣有獎(jiǎng)]

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    華恒小智 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2021-4-22 16:30:08 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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    文/華恒智信分析員


    一套績效管理體系能否真正落地有眾多的影響因素,其中之一是:員工是否接受并且認(rèn)同。實(shí)際管理中,在實(shí)施績效考核時(shí),往往遇到很多員工的抱怨,大多都是認(rèn)為自己干的工作多,但是績效評分少;或者其他部門工作難度小,本崗位工作難度大,績效打分體現(xiàn)不出來等等問題。如果一個(gè)完美的績效管理體系方案設(shè)計(jì)得不到員工的支持與認(rèn)可,那么,在落地實(shí)施的過程中會(huì)遭遇很大的阻力,前期一切努力可能都是白費(fèi)的,績效管理體系也就無法達(dá)到促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。

    華恒智信分析員指出,績效管理體系能否在員工層面上順利實(shí)施,主要看兩個(gè)方面:一個(gè)就是員工的對績效體系的認(rèn)可與接受程度,另一個(gè)則是績效規(guī)則本身制定的科學(xué)性、合理性。這兩個(gè)方面必須同時(shí)保證,缺一不可,否則就會(huì)造成好的方案實(shí)施困難,實(shí)施順利的方案又不能起到作用。

    1、讓員工支持企業(yè)的績效管理改革

    搭建企業(yè)績效管理體系并不是一件簡單容易的事情,這里需要各部門員工積極的參與,只有真正讓各部門支持績效工作,才能真正把績效管理做好。并且在實(shí)際操作過程中,企業(yè)進(jìn)行績效管理改革的目的就是要改變員工的工作現(xiàn)狀,提高企業(yè)管理水平。因此績效改革的結(jié)果,必然會(huì)與現(xiàn)狀產(chǎn)生矛盾。如果最終的結(jié)果與現(xiàn)狀相比沒有太多變化,那我們重新梳理的績效管理體系又有什么意義呢?

    那么要完成這項(xiàng)工作,企業(yè)管理者需要做哪些工作?一般來說,必須要做到的工作有以下幾個(gè)方面:

    (1)得到部門高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

    這一點(diǎn)在我們目前的企業(yè)環(huán)境中極其重要,如果一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)都不支持績效管理的工作,那么想要完成公司績效體系的完善工作就不要想太多了。

    2)提高績效管理的可操作性和簡便性。

    試想一下,員工每天需要拿出一個(gè)小時(shí)的時(shí)間來記錄、整理各類數(shù)據(jù),月末還要拿出時(shí)間來統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的話,將會(huì)是怎樣一種情形?相信很多員工都會(huì)“暴跳如雷”,績效管理體系的實(shí)施效果的不到保證,導(dǎo)致“本末倒置”的后果。因此,必須設(shè)計(jì)可操作性強(qiáng)的績效管理體系,如果讓員工感覺績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的大工程,需要花費(fèi)巨大的人力、物力等,就會(huì)對績效管理的實(shí)施望而卻步,也就更談不上員工的認(rèn)可了。

    3)進(jìn)行有效的績效面談

    在取得了領(lǐng)導(dǎo)的支持之后,我們就需要做好群眾工作,就是真正走到群眾中去。有些企業(yè)會(huì)覺得這個(gè)方法比較麻煩,不如進(jìn)行全公司員工績效管理培訓(xùn)或者全體大會(huì)來的方便。其實(shí)這樣的想法是一個(gè)誤區(qū),進(jìn)行績效面談的目的并不是簡單額進(jìn)行思想宣貫、理論指導(dǎo),而是真正的到各級崗位那里了解實(shí)際工作情況,弄清楚員工的真實(shí)想法和對管理的意見改進(jìn)意見,讓員工意識(shí)到自己的建議和想法確實(shí)能夠?qū)靖母锾峁⿴椭,增?qiáng)員工自豪感和使命感,也可了解到目前企業(yè)的一些問題。管理者要相信一句話:真正的智者都在民間。

    4)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

    實(shí)際管理過程中,績效管理一旦對接薪酬、晉升等管理活動(dòng),就會(huì)引起一部分員工的不滿。通過培訓(xùn)讓各級管理者及員工對績效管理體系有更清楚的認(rèn)識(shí),并逐步轉(zhuǎn)變對績效管理的觀念認(rèn)識(shí),其中,以下幾點(diǎn)觀念的轉(zhuǎn)變非常重要:績效管理的最終目的不是獎(jiǎng)罰,而是通過引導(dǎo)員工的工作行為來促進(jìn)組織績效的提升;作為一項(xiàng)管理活動(dòng),績效管理肯定會(huì)帶來一部分工作量的增加,但是只要收益大于成本,那么在績效管理上投入的成本也是值得的;績效管理必須有獎(jiǎng)有罰,否則也是不公平的體現(xiàn)。此外,加強(qiáng)培訓(xùn)可以使得各級員工明白實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些問題,如何改進(jìn)自身的工作,也可以對員工所擔(dān)心的問題或困惑進(jìn)行解答。

    此外,還可適當(dāng)?shù)慕柚饬。一個(gè)企業(yè)當(dāng)中最難協(xié)調(diào)的就是影響各部門既得利益的事情,很多時(shí)候人力資源部門都會(huì)面臨“是騎虎難下”的狀況。因此適當(dāng)?shù)慕柚渌麊挝坏牧α渴且粋(gè)不錯(cuò)的選擇。有的可以通過本單位內(nèi)部的上下級組織關(guān)系管理搞定,如果涉及層次較深較廣,可以考慮借助第三方機(jī)構(gòu)公司的力量,借助咨詢公司專業(yè)性、權(quán)威性以及獨(dú)立性這三種特點(diǎn),推動(dòng)企業(yè)績效管理體系完善建設(shè)工作。

    2、提升績效管理體系的科學(xué)性與合理性

    有了企業(yè)內(nèi)部員工的支持,開展績效管理體系改革工作就會(huì)比較順利。但是要真正的做到讓績效體系發(fā)揮應(yīng)有的作用,真正的起到績效體系評價(jià)的作用,還需要把各類崗位的績效評價(jià)體系進(jìn)行進(jìn)一步的完善和優(yōu)化。

    績效管理體系是一個(gè)較為宏大的概念:戰(zhàn)略目標(biāo)分解構(gòu)成了它的“骨架”,績效指標(biāo)的制動(dòng)形成了它的“血肉”,通過組織流程分析疏通了它的“血液循環(huán)通道”。那么真正具體到可操作的微觀層面,完善構(gòu)成績效管理體系的基礎(chǔ)“細(xì)胞結(jié)構(gòu)”的工作,就是針對崗位的個(gè)人績效評價(jià)體系的建立。

    在個(gè)人績效的環(huán)節(jié),其過程就是通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析,改善員工在組織工作中的行為,充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。所以不同的崗位有不同的評價(jià)重點(diǎn)和和指標(biāo)。一般來講,評價(jià)員工主要是從員工業(yè)績、員工能力以及工作態(tài)度三個(gè)維度,針對不同的崗位層級,各維度的評價(jià)權(quán)重有所差異,其中,

    對于管理崗位,部門的業(yè)績是評價(jià)管理者業(yè)績能力的第一指標(biāo),把握好這一個(gè)環(huán)節(jié)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì),就能起到績效管理的作用。

    針對技術(shù)專業(yè)崗位,需要將業(yè)績與能力結(jié)合評價(jià)。這一部分人是公司的骨干核心,除了業(yè)績指標(biāo)外,通過對能力考核體現(xiàn)員工收入的差距可以起到更好的管理激勵(lì)效果。

    對于基層員工,對工作態(tài)度是績效考核較為便利的評價(jià)方式。在工作內(nèi)容相對固定的情況下,通過對工作態(tài)度的考核,能夠快速識(shí)別員工的責(zé)任人心與工作效率。

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