華恒智信｜判斷績(jī)效考核的有效性

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關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)近幾年因?yàn)槠湟撞僮鳎�易量化，易考核的性質(zhì)在眾多公司流行。更有很多公司都將KPI考核作為公司的主要甚至是唯一的績(jī)效考核指標(biāo)。但是這樣的績(jī)效考核也存在邏輯漏洞和巨大的問(wèn)題。

首先，進(jìn)行KPI考核有兩點(diǎn)假設(shè)：

假設(shè)一：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)達(dá)標(biāo)員→合格

假設(shè)二：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)達(dá)標(biāo)→工作合格

讓我們分析這兩個(gè)假設(shè)的錯(cuò)誤。

首先針對(duì)假設(shè)一，我們用常用的銷售員來(lái)舉例。

業(yè)績(jī)好的銷售員一定是好的銷售員嗎？

第一，好的銷售員定義是什么？好的銷售員是人員的優(yōu)秀，是內(nèi)在因素的優(yōu)秀。主要是能準(zhǔn)確理解和定位產(chǎn)品，能準(zhǔn)確理解和定位目標(biāo)客戶和市場(chǎng)，擁有良好的銷售技能（優(yōu)秀的銷售方式、良好人際關(guān)系、良好的口才等技能和素質(zhì)）。

第二，業(yè)績(jī)好的銷售員一定是因?yàn)樽陨硪蛩貙?dǎo)致業(yè)績(jī)好嗎？答案顯然不是，極有可能是外在因素，比如慣例因素——分配到好的資源（市場(chǎng)、產(chǎn)品、渠道、價(jià)格、人員等）或者是偶然因素——?jiǎng)偤迷摮鞘信e辦大型會(huì)議或活動(dòng)。

不難理解，好的銷售員如果遇到不好的外部環(huán)境很難發(fā)揮自身的能力，從而很難取得好的業(yè)績(jī)。

結(jié)論：業(yè)績(jī)好不一定是因?yàn)槿藛T好。

然后讓我們看看假設(shè)二，我們用人力資源部的工作來(lái)舉例。

核心人才流失率達(dá)標(biāo)（核心人才沒(méi)有流失）那么人力資源部的保留核心人才的這項(xiàng)工作就合格嗎？

從現(xiàn)象看，核心人才沒(méi)有流失，但是沒(méi)有流失的狀態(tài)是不同的。比如核心人才沒(méi)有離開(kāi)但是有離開(kāi)的意向，或者沒(méi)有離開(kāi)的意向但是對(duì)公司不滿或者對(duì)工作不滿工作積極性下降或者工作質(zhì)量下降，那么人力資源部保留核心人才的工作還是合格嗎？答案顯然不是。

結(jié)論：指標(biāo)完成不意味著工作到位，更不意味著工作沒(méi)有問(wèn)題。

那么發(fā)現(xiàn)KPI考核無(wú)論是從人才考核選拔的角度，還是從工作業(yè)績(jī)考核的角度存在如此重大的問(wèn)題，應(yīng)該如何解決呢？經(jīng)過(guò)廣泛實(shí)踐，華恒智信總結(jié)了以下要點(diǎn)。

首先使用KPI考核必須先理解KPI考核。

KPI考核盛行一定是有原因的，因?yàn)镵PI考核能夠有效分解目標(biāo)，是有效的目標(biāo)管理手段，但是這個(gè)目標(biāo)不意味著所有的目標(biāo)都能夠通過(guò)KPI考核實(shí)現(xiàn)。使用KPI考核進(jìn)行目標(biāo)管理，管理的目標(biāo)是核心業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)，是公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)的目標(biāo)。他的作用是為公司和業(yè)務(wù)員工提供工作方向，確保公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成。要想KPI考核真正發(fā)揮其作用，制定和評(píng)估KPI指標(biāo)是關(guān)鍵，制定KPI指標(biāo)一定要確保這個(gè)指標(biāo)可以直接體現(xiàn)公司目標(biāo)，KPI指標(biāo)的完成一定能夠?qū)�向公司目�?biāo)的完成。不能盲目制定KPI標(biāo)準(zhǔn)，一定要對(duì)KPI標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估和劃分，比如不同的市場(chǎng)、不同的產(chǎn)品、不同的渠道、不同的產(chǎn)品價(jià)格制定不同的KPI標(biāo)準(zhǔn)，而不是盲目看同一指標(biāo)下的具體數(shù)字。這樣可以有效避免過(guò)分簡(jiǎn)化KPI從而導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)不佳以及關(guān)鍵人才的流失。

其次，不能所有部門、所有崗位、所有工作內(nèi)容都一致用KPI考核。

績(jī)效考核，尤其是職能類部門的績(jī)效考核，一定要同時(shí)兼顧行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，行為指標(biāo)反應(yīng)工作的數(shù)量和內(nèi)容，結(jié)果指標(biāo)反應(yīng)工作的結(jié)果，并且結(jié)果指標(biāo)不能僅僅包含自身工作，而且應(yīng)該包含周邊績(jī)效（其他人或者其他部門的滿意度等）。在結(jié)果指標(biāo)中，如果KPI能夠準(zhǔn)確反映結(jié)果可以用KPI，不能的時(shí)候可以直接不用KPI。比如“核心員工保留率”就可以直接用“是否有核心員工流失，如果有是否影響部門及公司運(yùn)營(yíng)，如果沒(méi)有，核心員工是否對(duì)人力資源部或者公司滿意度高”來(lái)代替。

最后，人員對(duì)選拔和提升一定不能僅僅看KPI結(jié)果。核心人才的發(fā)現(xiàn)和選拔不僅僅要看工作績(jī)效，要看工作行為，更應(yīng)該看員工的內(nèi)在素質(zhì)，比如價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、驅(qū)動(dòng)力等。

總之，在運(yùn)用先進(jìn)工具時(shí)，一定要弄清楚工具的適用情況和使用方法，不能盲目使用先進(jìn)工具，不然往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理出現(xiàn)重大問(wèn)題。

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