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所謂人才測評就是指人才測量和人才評價兩個方面。

人才測量是指通過運用心理學、管理學以及其他相關(guān)學科的研究成果，通過采用如面試、心理測試以及一些情景模擬的方法對人的能力大小、性格特征以及行為風格等特質(zhì)的測量；而人才評價是指將人才測量的結(jié)果與本職位的需求以及企業(yè)的組織特性結(jié)合起來，在人的素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃芤约靶愿裉卣鞯刃睦矸矫孀龀隹茖W的評價，從而為用人單位在用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作方面提供有價值的參考信息。

一、人才測評的應用現(xiàn)狀

在企業(yè)的人才錄用面試過程中，由于面試官在對人才進行考察過程中會由于一些心理方面的因素影響到對人才的評價，比如首因效應、暈輪效應、像我效應、異性效應以及“同類”效應等，這些因素會影響面試官對人才的判斷出現(xiàn)主觀上的偏見，因此會產(chǎn)生不公平、不公正的現(xiàn)象，而最后總有面試觀抱怨通過面試的人才中還是有未通過試用期的，而又總會出現(xiàn)面試官認為從淘汰的那些人才中還能找到更合適人選的遺憾。由此人才測評的出現(xiàn)便顯得很有必要了。

據(jù)調(diào)查報告顯示，中國企業(yè)很重視測評工具對人才選拔和培養(yǎng)的運用，其中有將近7成的受訪企業(yè)已經(jīng)使用了人才測評工具，超8成HR認為在人才測評很大地提高了企業(yè)中的人崗匹配度，有一半以上的HR將其用于人才招聘，另外人才測評還廣泛用于員工的素質(zhì)評估以及領(lǐng)導力評估和作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，由此，可以看出人才測評已經(jīng)在我國被普遍地運用，甚至成為了人事決策中的基礎(chǔ)性工具了。

人才測評能為企業(yè)在人才錄用與選拔、團隊人員的合理配置、領(lǐng)導層的選拔提升以及員工的自我認識方面提供客觀且可借鑒的依據(jù)，從一定程度上提高了個體和企業(yè)的效益。

二、人才測評的作用

華恒智信分析員總結(jié)出人才測評對企業(yè)的作用可以分為以下五大類：

1、鑒別人才類型，挑選出企業(yè)最適合的人才。

企業(yè)在招聘人才時往往不是去尋找最優(yōu)秀的人才，而是選用最適合企業(yè)的人才，因此在最初的人才識別時，面試官會根據(jù)與人才的初步面談對人才進行大致的分類，然后運用適合企業(yè)和崗位需求的人才測評工具對人才進行測評，從中找出合格的人才。

2、預測人才在工作崗位和業(yè)績上的表現(xiàn)，對團隊人員的配置提供參考。

人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關(guān)個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學研究的重要領(lǐng)域，在進行人才測評的工具—量表設計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲�間的關(guān)系。內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學，提供的有關(guān)測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。

3、診斷個人或組織的發(fā)展階段，為接下來的發(fā)展提供方向性的引導。

當個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，可以通過采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應要素進行客觀評價，使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4、開發(fā)人才的潛力，有利于人才在工作中發(fā)揮個人潛能。

由于人才測評能夠科學地、客觀地評價人才的數(shù)量與質(zhì)量，是發(fā)現(xiàn)人才的最基本方法，因此可以通過人才測評來強調(diào)個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展，可以開發(fā)出人才在某方面沒有被發(fā)現(xiàn)的能力，側(cè)重這一目標的測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質(zhì)量。

5、激勵員工發(fā)揮個人所長，彌補自己的短處。

人才測評在對人才的優(yōu)劣勢進行分析是會所提供行為的標準，為被測評者提供揚個人之所長而補個人之所短的導航，每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果，這就為通過人才測評來激勵員工提供了可能性。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)，因此通過人才測評肯定員工的正向行為而指出負向行為，能激勵員工自覺地按照他們所認可的測評要素以及標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎(chǔ)和實際技能，逐漸淡化自己在工作中的不足，慢慢地縮短與社會高素質(zhì)人才的差距。

歸根到底，人才測評的作用是幫助企業(yè)經(jīng)營者準確了解員工的能力和心理素質(zhì)，在市場競爭中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展；幫助在職員工或求職應聘人員全面了解自我、認識自我、發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功指數(shù)，距離達到某種社會地位的能力差距以及需要努力的程度；掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向，適應職業(yè)的方向和發(fā)展目標，對測評者在匹配崗位、提升自我、以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供評價和并提供發(fā)展建議。

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