企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

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薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，因此，新的薪酬體系設(shè)計(jì)就成為一種必然。那么為什么會(huì)出現(xiàn)薪酬體系設(shè)計(jì)不合理的問題，我們?cè)谶M(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)又應(yīng)該注意哪些方面呢？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為我們做出專業(yè)的解答。

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)是影響當(dāng)前企業(yè)人員流失率的一個(gè)重要因素。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬的體系不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬、尤其是股權(quán)激勵(lì)部分所占比例偏低。正是由于這個(gè)問題，企業(yè)頻繁遭遇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖人、薪酬已經(jīng)遇到“天花板”但仍然無法吸引人才的局面，令不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“薪”事重重。因此，建立科學(xué)的薪酬體系，加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)彈性，塑造良好的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。那么，針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)薪酬體系呢？華恒智信的人力資源專家為我們提供了專業(yè)的回答。

一、 薪酬體系不合理產(chǎn)生的原因

薪酬體系是組織人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。造成企業(yè)薪酬體系不合理的原因有以下幾點(diǎn)：

（1）薪酬體系設(shè)計(jì)前缺乏薪酬調(diào)查或者調(diào)查不完善。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)前，首先要做的就是進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)水平調(diào)查。缺乏調(diào)查可能導(dǎo)致薪酬水平過高或者過低。過高則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)支付成本增加；過低則不利于企業(yè)保持原有的人力資源。薪酬調(diào)查也是企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬能夠保持在一個(gè)適當(dāng)?shù)亩鹊那疤釛l件。

（2）薪酬設(shè)計(jì)前未進(jìn)行全面的崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析應(yīng)該是重要的人力資源管理技術(shù)，也是薪酬體系設(shè)計(jì)最重要的一個(gè)依據(jù)。如果未對(duì)企業(yè)崗位的設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利等進(jìn)行全面分析，就無法合理劃分崗位的類型和層級(jí)結(jié)構(gòu)，也無法判斷每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展所具有的價(jià)值。

（3）不了解企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工的特點(diǎn)。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠反映員工的價(jià)值認(rèn)識(shí)，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值理念，并且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，否則薪酬體系就會(huì)缺乏一定的實(shí)施環(huán)境，在執(zhí)行過程中增加無形的阻力。

二、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)需要注意的問題

（1）薪酬體系設(shè)計(jì)要遵循一定原則

1) 內(nèi)部一致性原則 也就是我們說的薪酬體系內(nèi)部公平性原則，具體是指組織層次與薪酬等級(jí)之間的對(duì)等協(xié)調(diào)關(guān)系。在薪酬結(jié)體系計(jì)前，我們首先要分析職位的價(jià)值，并且始終貫徹員工能力與職位價(jià)值相一致的理念。

2）兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮到市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的影響。由于當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此薪酬體系設(shè)計(jì)是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)性是設(shè)計(jì)過程中要考慮的重要因素。

3) 動(dòng)態(tài)調(diào)整原則 薪酬體系的制定并不是一項(xiàng)一勞永逸的工程，它應(yīng)該反映的是特定時(shí)間段內(nèi)的薪酬關(guān)系。而企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境是在不斷變化的，因此每個(gè)職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值也很有可能發(fā)生相對(duì)改變。所以企業(yè)人力部門需要定期診斷企業(yè)薪酬體系是否存在問題，并作出及時(shí)有效的調(diào)整。

4) 薪酬體系要與組織目標(biāo)相一致原則 薪酬體系設(shè)計(jì)的目的不僅僅是為薪酬的發(fā)放制定一種標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，還要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己的工作職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。

例如當(dāng)前企業(yè)面臨的困境是銷售業(yè)績(jī)低下，所以企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系就需要對(duì)銷售崗位作出一定的傾斜。

5）薪酬體系要與組織結(jié)構(gòu)相匹 薪酬體系的制定和劃分是要有一定的科學(xué)依據(jù)的，這個(gè)依據(jù)就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。與組織結(jié)構(gòu)不相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)模糊而混亂。那么，針對(duì)不同的組織結(jié)構(gòu)，我們所應(yīng)用的薪酬體系也是不相同的。例如，對(duì)于不穩(wěn)定的平行的組織結(jié)構(gòu)，由于職位等級(jí)少，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)我們應(yīng)該重視市場(chǎng)薪酬水平，參看個(gè)人技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)潛力。而對(duì)于網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)，薪酬水平最主要的參考標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人的能力、貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)。

（2）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程

1）制定薪酬政策線 即根據(jù)薪酬中值點(diǎn)所形成的趨勢(shì)線來確定薪酬的總體趨勢(shì)。

2）完成崗位分析 完成崗位分析我們要得到關(guān)于企業(yè)內(nèi)部三個(gè)方面的結(jié)果：崗位說明書、崗位分類（包括崗位群落圖和崗位職級(jí)表）、崗位編制。在崗位分類時(shí)，我們可以按照管理序列、職能序列、技術(shù)序列、銷售序列、操作序列的標(biāo)準(zhǔn)來劃分。

3）劃定薪酬等級(jí)范圍 按照薪酬中值劃定每個(gè)分類以及等級(jí)的薪酬的最高值和最低值，以及相鄰等級(jí)之間薪酬需要重疊的部分。

4）調(diào)整薪酬體系 在總體上確定薪酬體系后要根據(jù)企業(yè)的特殊要求以及具體情況對(duì)薪酬體系進(jìn)行局部的、及時(shí)的調(diào)整。

理論上來說，合理的薪酬體系設(shè)計(jì)是建立一種科學(xué)的人力資源管理的必要過程。而事實(shí)上，合理的薪酬體系設(shè)計(jì)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)保留人才、增強(qiáng)員工對(duì)崗位的認(rèn)知度，對(duì)外吸引人力資源、增強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種有力武器和途徑。通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，企業(yè)或許能夠通過價(jià)低的成本獲得較高的收益，同時(shí)有效地激勵(lì)員工。因此，企業(yè)人力資源部門需要對(duì)這薪酬體系設(shè)計(jì)足夠重視，在市場(chǎng)環(huán)境多變的情況下保持一種良好的人力資源運(yùn)作模式。

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