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    樓主: 華恒智信01
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    [薪酬管理] 【企業(yè)管理咨詢】企業(yè)股權(quán)激勵(lì)保留人才咨詢項(xiàng)目 [推廣有獎(jiǎng)]

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    【客戶背景】

    A公司是國內(nèi)一家專業(yè)的連鎖企業(yè)(從事牙科整形美容)。于2003年在某省會(huì)城市起家,之后不斷成長,總部設(shè)在北京、分公司在上海,由于公司擁有多項(xiàng)技術(shù)壁壘和宣傳優(yōu)勢,使得公司發(fā)展勢頭良好,同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)不同目標(biāo)群的精耕細(xì)作,A公司又采取多品牌發(fā)展策略,以滿足不同客戶群體的需求,目前擁有5個(gè)知名自有品牌。由于戰(zhàn)略得當(dāng),組織規(guī)?焖贁U(kuò)張,2009年初開始,A公司大力拓展省外市場,用3年時(shí)間,直營店數(shù)從20家已經(jīng)擴(kuò)張到近200家。目前,A公司直營門店遍布北京、上海、重慶、成都、西安、昆明、蘭州、太原等各大城市,服務(wù)著數(shù)以萬計(jì)的核心會(huì)員客戶。隨著公司門店規(guī)模迅拓展,公司董事長及CEO魏總發(fā)現(xiàn)每個(gè)核心利潤單元——門店店長遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了……

    【客戶面臨的難題】

    公司董事長及CEO魏總發(fā)現(xiàn)隨著組織不斷擴(kuò)張,影響力越來越大,投資者蜂擁而至,從過去“緊緊張張過日子”逐漸轉(zhuǎn)成了“投資的錢花不完”的局面。

    雖然公司在快速發(fā)展,但公司董事長及CEO魏總發(fā)現(xiàn)人才不足直接制約著發(fā)展,特別是發(fā)現(xiàn):同樣的店面,很多老店長不合格直接影響了業(yè)績,新店長也上不來。同時(shí)隨著競爭的加劇,甚至有的門店店長一旦經(jīng)驗(yàn)豐富,就被競爭對(duì)手挖走,店長離職率越來越高,導(dǎo)致有些以前業(yè)績好的區(qū)域門店出現(xiàn)業(yè)績下滑的局面。

    怎么辦?這個(gè)問題一直困擾著魏總和經(jīng)營班子成員,魏總也曾經(jīng)用加薪的方式,但是加薪一多,影響企業(yè)的現(xiàn)金流,如何解決以上矛盾,領(lǐng)導(dǎo)層陷入深深的思考中。

    ‍【咨詢公司介入】

    2013年末,一次行業(yè)內(nèi)部交流會(huì)上,魏總經(jīng)理聽說股權(quán)激勵(lì)這個(gè)方案可以留住人才,就動(dòng)心了。

    但是他也很猶豫,股權(quán)到底怎么給?“白給”!好像投資者和股東們也都不會(huì)答應(yīng),給多少,怎么給呢?給誰呢?

    之前,總經(jīng)理也想過一些留住店長的方式:團(tuán)隊(duì)評(píng)比、優(yōu)秀店長可以帶薪休假、年終優(yōu)秀店長可以贈(zèng)送汽車、補(bǔ)貼房產(chǎn)等,但激勵(lì)效果還是不盡人意。涉及面太少。門店店長離職率沒有出現(xiàn)明顯的下降、門店業(yè)績下滑也沒有出現(xiàn)好轉(zhuǎn)。

    經(jīng)過反復(fù)考慮,魏總決定邀請(qǐng)人力資源咨詢公司—華恒智信咨詢顧問團(tuán)隊(duì)入駐公司,診斷公司門店業(yè)績下滑、店長離職率高的原因,并做出相應(yīng)的解決方案以留住門店店長、提高公司門店業(yè)績。

    【華恒智信分析解讀】

    華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)入駐A公司后,對(duì)A公司的激勵(lì)制度、考核制度、人員結(jié)構(gòu)、門店發(fā)展情況等方面做出了全面的深入調(diào)研,并與A公司門店店長進(jìn)行了深入訪談。經(jīng)過調(diào)研,華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)了解到,該公司在給優(yōu)秀店長的待遇方面已經(jīng)不低了,但是為什么還有優(yōu)秀的人才想走呢?咨詢團(tuán)隊(duì)分別跟蹤訪談了一些離職人員和優(yōu)秀的干部,和他們交朋友。

    通過溝通分析后,咨詢團(tuán)隊(duì)認(rèn)為造成A公司門店店長離職率高、門店業(yè)績下滑以及之后補(bǔ)救措施失敗的原因不是激勵(lì)額度過小或種類過少,而是門店店長的“打工心態(tài)”非常嚴(yán)重。很多店長離職的最大原因是在公司工作沒有“主人翁”的感覺,覺得做得再好也是給A公司打工,加上美容美發(fā)行業(yè)更需要年輕人,所以才決定離職“單干”或加入其它待遇更好的公司“撈金”。

    ​因此,A公司若不解決該問題,提高門店店長的“主人翁”意識(shí),做出再多的獎(jiǎng)勵(lì)也難留眾多門店店長。

    【華恒智信解決問題思路】

    針對(duì)留住人才的方面,企業(yè)常說的“薪酬留人、事業(yè)留人和情感留人”,但是如何落地卻需要和不同企業(yè)結(jié)合不同的性質(zhì)來落地實(shí)施。

    最早的咨詢團(tuán)隊(duì)老師首先想到了“延期支付的方式”,也就是將年終分配的較高收益部分,分成三個(gè)階段發(fā)放的模式,但是后來發(fā)現(xiàn),很多員工感覺公司在“克扣獎(jiǎng)金”,對(duì)組織的正能量宣傳并不很好。

    之后,項(xiàng)目組又提出了“是否可以采用,為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,和公司共成長的目的,實(shí)現(xiàn)公司利潤一盤棋的模式”,這樣方案實(shí)施之后,卻發(fā)現(xiàn)很多人出現(xiàn)“開始等靠要的養(yǎng)老思維了”。

    如何既能調(diào)動(dòng)積極性,又能盡量減少不必要的現(xiàn)金支出呢?

    經(jīng)過咨詢老師幾周的摸索,終于提出了以下設(shè)計(jì)思路。

    第一:引入優(yōu)秀店長期權(quán)+股權(quán)的分配方式,促進(jìn)店長注重長期發(fā)展和組織成長。

    第二:建立模擬的“店評(píng)價(jià)”系統(tǒng),讓每個(gè)店都成為“店長”的“私家財(cái)產(chǎn)”,實(shí)現(xiàn)每個(gè)店長為自己干的局面。

    第三:由于缺少合格的店長,因此將店長的培養(yǎng)作為人力資源第一重要因素給予評(píng)價(jià)和激勵(lì)。

    具體方式如下:



    1、店長績效收入有兩個(gè)主要部分組成,第一部分:店長主要承擔(dān)該店的績效收益,第二部分:他所領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)域店的績效收益。

    2、本店績效收益以店長成為模擬股東的方式實(shí)現(xiàn)模擬入股,按照入股多少分享該店的凈利潤。當(dāng)然對(duì)本店的風(fēng)險(xiǎn)也要承擔(dān)一定的責(zé)任。

    3、對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)域店的績效以自己培養(yǎng)出來的店長為基準(zhǔn),對(duì)新店進(jìn)行模擬投資,實(shí)現(xiàn)新店投資、投人都由老店長承擔(dān),分享新店收益的模式。

    如何解決讓店長成為負(fù)責(zé)店的股東的方式?我們推薦采用本店模擬投資的方式:

    (1)老店長可以入股其所在門店與其培養(yǎng)的新店長所在的門店,入股后負(fù)責(zé)入股門店的所有經(jīng)營事務(wù)。占股比例為20%-30%,(因?yàn)榈貐^(qū)、地段差異導(dǎo)致不同門店價(jià)值不同,所以各門店每股價(jià)格由公司結(jié)合具體因素計(jì)算,各門店股價(jià)不作統(tǒng)一);

    (2)關(guān)于購股資金,50%則由店長自籌,剩余50%以店長個(gè)人自身工資為擔(dān)保,公司提供貸款解決;

    如何解決新開店店長的培養(yǎng)及防范新開店用人失誤的風(fēng)險(xiǎn)問題?

    我們設(shè)定約束條件如下:老店長需入股新店長所在門店才能分享新店收益,而新店的要求兩條缺一不可:

    (1)新店長必須為老店長親自培養(yǎng)不少于6個(gè)月。

    (2)新店長任職必須經(jīng)過老店長主動(dòng)向公司推薦視為有效(若新店長為老店長培養(yǎng),但其任職沒有經(jīng)過老店長推薦而是公司直接任命,則老店長不能入股新店長所在門店)。

    如何評(píng)價(jià)新店的價(jià)值,股權(quán)收益的來源的問題?

    設(shè)定約定條款如下:如果店長負(fù)責(zé)的門店本年度業(yè)績比上年度業(yè)績提升10%以上,店長可以獲得所在門店總利潤的5%作為獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)來源;如果本年度業(yè)績比上年度提升1%-10%,店長可以獲得所在門店總利潤的2%作為獎(jiǎng)勵(lì);如果本年度業(yè)績比起上年度業(yè)績沒有增長,則沒有獎(jiǎng)勵(lì);如果出現(xiàn)負(fù)增長,且該店長無任何改進(jìn)措施,并在兩年內(nèi)無改觀者必須離職。

    離職是原先投資的店可以采用原金額等比退出的模式,避免個(gè)人或者組織的收益損失。

    在咨詢項(xiàng)目結(jié)束一年后的回訪中,A公司魏總向華恒智信介紹了公司一年來的發(fā)展情況:各門店店長均努力工作、大力培養(yǎng)新店長,積極籌資入股公司門店,公司整體業(yè)績得到了爆炸式的增長,規(guī)模也快速擴(kuò)張,數(shù)量增長了近200家。對(duì)此,魏總表示非常滿意,并對(duì)華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)的專業(yè)度做出了高度評(píng)價(jià)。

    【華恒智信總結(jié)與思考】

    對(duì)于盈利點(diǎn)主要來源于員工工作積極性的企業(yè)來說,員工對(duì)企業(yè)的忠誠度下降則會(huì)直接帶來企業(yè)業(yè)績的下降。在連鎖經(jīng)營類企業(yè)工作的員工,大部分都抱有一種強(qiáng)烈的“打工心態(tài)”。他們認(rèn)為所在的企業(yè)是某幾個(gè)股東或一個(gè)家族的而不是自己的,自己工作再努力也終究是個(gè)只在企業(yè)里謀生的 “外人”。

    本案例中,A公司通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì),給予店長模擬股權(quán)和模擬收益,將店長的收益和企業(yè)的利益直接聯(lián)系起來,從而使員工的心理發(fā)生微妙的變化。員工變成了“自己人”,由為企業(yè)干變成了為自己干。

    總之,“店長入股”不僅是連鎖企業(yè)留住優(yōu)秀店長的有效選擇方式,也是連鎖企業(yè)降低日常工資成本、通過指揮棒方式促進(jìn)提升業(yè)績、拓展組織規(guī)模、培養(yǎng)人才,成為百年老店的必然選擇。


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    rip 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2022-7-7 07:52:26 |只看作者 |壇友微信交流群
    不就是類海底撈模式麼?!
    藤椅
    三重蟲 發(fā)表于 2022-7-9 13:48:34 |只看作者 |壇友微信交流群
    板凳
    華恒智信01 發(fā)表于 2022-7-13 15:57:41 |只看作者 |壇友微信交流群
    三重蟲 發(fā)表于 2022-7-9 13:48
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    GMT+8, 2024-12-23 17:49