某設(shè)計院后備人才管理體系建設(shè)項目成功案例紀實

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——落實后備人才管理體系，提高企業(yè)市場競爭力

【客戶行業(yè)】電力電網(wǎng)

【問題類型】人才梯隊建設(shè)

【客戶背景及現(xiàn)狀分析】

某電力設(shè)計院是一家從事輸變電工程勘察、設(shè)計、咨詢的專業(yè)公司，至今成立已有20多年。目前擁有國家住建部、發(fā)改委核準的工程設(shè)計、勘察、咨詢甲級資質(zhì)，是省內(nèi)220千伏及以上工程最主要設(shè)計單位。公司技術(shù)實力雄厚，專業(yè)設(shè)置完備，采用了先進的技術(shù)裝備和現(xiàn)代化的管理手段，迄今為止有多項設(shè)計、咨詢成果榮獲國家和省部級獎項。

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和競爭的日益激烈，公司領(lǐng)導不斷尋求轉(zhuǎn)型與發(fā)展，公司由原先的電力設(shè)計為主逐漸轉(zhuǎn)型開始做總承包項目，與此同時，對人才的需求也進一步加強。鑒于公司目前的轉(zhuǎn)型發(fā)展要求，對項目管理人才及技術(shù)人才的需求比過去進一步提升，目前人才不足，優(yōu)秀的項目管理人員和技術(shù)人員又不易招聘，因此建立完備的后備人才梯隊對公司的發(fā)展至關(guān)重要。在此背景下，該企業(yè)領(lǐng)導選擇了與專業(yè)的人力資源咨詢公司——華恒智信進行合作，希望專家老師能夠幫助優(yōu)化后備人才管理體系，盤活人才隊伍，以支持公司轉(zhuǎn)型發(fā)展。

【現(xiàn)狀問題分析】

通過對各層級領(lǐng)導及員工的深入訪談，以及對該公司管理現(xiàn)狀的仔細調(diào)研，華恒智信顧問專家團隊發(fā)現(xiàn)該設(shè)計院在后備人才梯隊建設(shè)方面主要存在兩個方面的問題：

一、對人才儲備認知不足，內(nèi)部人才管理出現(xiàn)斷層

該公司作為某央企旗下成立多年的老國企，人力資源方面受到上級單位的管控，近些年，由于人員招聘口徑?jīng)]有放開，導致公司極少有新員工入職，同時，隨著職業(yè)年齡的不斷增長，部分技術(shù)經(jīng)驗豐富的老員工即將退休，然而公司年輕一代的80后、90后的員工還未成長起來，難以挑大梁，公司人才隊伍出現(xiàn)了青黃不接的情況。并且近些年公司轉(zhuǎn)型開始做總承包項目，對于項目管理人才，技術(shù)人才的需求越來越多，但是公司由于對核心人才的認識不足，沒有做好人才儲備工作，導致人才發(fā)展的速度與企業(yè)發(fā)展的要求產(chǎn)生沖突。

二、缺失規(guī)范的人才培養(yǎng)機制

通過深入的訪談和分析，項目組發(fā)現(xiàn)該公司在人才培養(yǎng)機制上缺少規(guī)范的制度標準，公司將管理權(quán)利下放，由部門主任管理下屬員工，但是由于各部門的工作性質(zhì)與忙閑各不相同，領(lǐng)導的管理水平不同，導致在人員的培養(yǎng)上出現(xiàn)參差不齊的情況，比如有的部門領(lǐng)導比較重視員工的培養(yǎng)，會定期組織員工進行內(nèi)部培養(yǎng)，但是有的部室工作任務(wù)比較重，部門領(lǐng)導對人才培養(yǎng)管理上就會有所忽視，導致可能出現(xiàn)有些部門的員工都是精兵強將，而有些部門可能只有幾個人能夠勝任工作。

此外專家老師發(fā)現(xiàn)該公司在人員培養(yǎng)方式不規(guī)范，例如對技術(shù)人員的培養(yǎng)，有的部門全靠員工在工作中自我成長，缺少培養(yǎng)；有的部門采取“師傅帶徒弟”的方式，手把手教學，這樣的培養(yǎng)方式雖然更容易出人才，但是耗費時間比較高，“師傅”與“徒弟”的人員匹配條件比較嚴格，一旦培養(yǎng)的人員出現(xiàn)了問題，前期投入的成本就會付之東流，有的部門領(lǐng)導則是自己整理一套經(jīng)驗來指導員工，但是只是在部門內(nèi)部適用，沒有推廣。

【華恒智信解決方案】

面對該公司出現(xiàn)的問題，華恒智信從四個方面對公司人才梯隊體系建設(shè)進行了改進建議。改進后的人才梯隊體系更加立體細致，對企業(yè)解決出現(xiàn)的問題提供了嶄新的思路。

“無規(guī)矩不成方圓”，要想建立完備的后備人才管理體系，相應(yīng)管理制度與配套機制是必不可少的。華恒智信老師認為通過制度的設(shè)計和明確，最大限度的將后備人才的管理進行規(guī)范，明確哪些人哪些崗位可以成為后備人才的儲備需要，避免需要人才的時候，臨時抽調(diào)、趕鴨子上架的問題。通過從以下四個方面開展工作，幫助該公司建立完善的后備人才管理制度，滿足公司轉(zhuǎn)型后的人才需求。

第一、建立未來人力資源規(guī)劃。結(jié)合該公司目前的管理模式，華恒智信老師建議該公司結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展目標，建立未來人力資源發(fā)展規(guī)劃，比如由各部門領(lǐng)導制定部門內(nèi)部的人力資源管理發(fā)展計劃，根據(jù)未來戰(zhàn)略，設(shè)定和明確哪些崗位需要后備人才，需要的人員儲備的數(shù)量應(yīng)該有多少，以及這些人才如何規(guī)劃其發(fā)展路徑等，指導人才梯隊的建設(shè)。

第二、搭建后備人才的培養(yǎng)機制。針對公司目前缺少規(guī)范的人才培養(yǎng)機制的問題，華恒智信專家組建議結(jié)合各部門的人才管理現(xiàn)狀，由人力資源部負責制定各類人才的培養(yǎng)機制，包括哪些崗位人員需要進行培養(yǎng)，培養(yǎng)方向上有哪些選擇，以及不同的培養(yǎng)方向規(guī)定不同的培養(yǎng)方式等；在培養(yǎng)的手段上，除了培訓學習以外，建議可以給予更多的發(fā)展機會，比如適當?shù)氖跈?quán)或者進行職位輪換調(diào)動等，從而提高員工的工作素質(zhì)，滿足公司發(fā)展需求。

第三、開展后備人才任職能力評價。針對目前公司面臨人才隊伍出現(xiàn)斷層，無人可用的問題，華恒智信專家老師建議立刻入手，開展后備人才任職能力評價，選出有潛力的人員加以培養(yǎng)。從長期來看，要在日常工作中做好工作記錄，并結(jié)合后備人才要求的任職資格標準，從而評估出后備人才可以勝任什么崗位，通過相關(guān)的信息記錄與分析比對，選擇出合適的人才上崗，補全人才隊伍，來支持公司轉(zhuǎn)型。

第四、做好后備人才的獎懲管理。一個完善的后備人才管理體系不僅要能夠滿足公司人才需求，還要能夠給人才本身提供發(fā)展機會。華恒智信項目組提出，為了避免后備人才流于形式、大家缺少積極性的問題，建議在建立核心人才梯隊時采取特殊薪酬扶持政策，也就是說對于重要的后備崗位而言可以加大薪酬激勵傾向，或者后備人才在橫向調(diào)動時候，提供更高的薪酬發(fā)展空間等，以此激勵大家主動加入后備人才梯隊，并且確保后備人才的隊伍建設(shè)能夠走的更長遠，而非滿足一時之需。

【華恒智信總結(jié)】

企業(yè)的后備人才管理體系能否真正有效地支持企業(yè)人才梯隊建設(shè)，受到多種因素的影響。首先是企業(yè)文化，也就是企業(yè)對后備人才的使用觀念，是拿來就用還是悉心培養(yǎng)。其次是企業(yè)規(guī)模，一般來說，企業(yè)規(guī)模影響企業(yè)后備人才管理體系所涉及的人員多少。企業(yè)規(guī)模越大，后備人才所涉及的在崗人才越多。最后是人力資源管理體系的其它基礎(chǔ)工作是否已經(jīng)完善。例如企業(yè)是否量化地評價了誰是核心人才，是否進行了準確的工作分析和定崗定編設(shè)計，是否已經(jīng)建立了較為完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系等等。這三個關(guān)鍵因素響著后備人才管理體系的應(yīng)用與實施效果。

對此，華恒智信結(jié)合多年的咨詢實踐經(jīng)驗，建立了一套完整的企業(yè)后備人才管理體系，從后備人才管理指導政策、后備人才培養(yǎng)計劃、后備人才任職能力評價、后備人才薪酬管理以及后備人才管理制度五個方面出發(fā)指導企業(yè)人才管理體系的有效落地，并解決了多家公司在人才管理體系建設(shè)方面的難題，多次獲得客戶的高度認可。

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