某建筑裝修公司薪酬管理體系優(yōu)化項目成功案例紀(jì)實

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——設(shè)計公平、激勵相結(jié)合的薪酬管理體系，提高企業(yè)競爭力

【客戶行業(yè)】建筑行業(yè)

【問題類型】薪酬管理

【客戶背景】

某建筑裝修公司成立于2000年左右，是一家專注于房屋建筑、裝飾裝修等業(yè)務(wù)的公司，擁有國家住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部批準(zhǔn)的“房屋建筑工程施工總承包壹級、市政公用工程施工總承包壹級、建筑裝修裝飾工程專業(yè)承包壹級”等多項資質(zhì)。在多年的發(fā)展歷程中，公司積累了各類工業(yè)、民用建筑和市政、裝修裝等各類工程建設(shè)的良好業(yè)績及豐富的管理經(jīng)驗，并逐漸形成了“服務(wù)社會、誠信求實、和諧發(fā)展”的企業(yè)管理方針。

為了保持在市場競爭中的優(yōu)勢、發(fā)揮管理的提質(zhì)增效作用，公司領(lǐng)導(dǎo)決定從薪酬改革入手，希望通過科學(xué)的薪酬體系實現(xiàn)對人才的有效激勵，并支持公司的發(fā)展。經(jīng)過內(nèi)部調(diào)查，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)雖然大家的薪酬是按時、按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，但是仍然有許多員工對公司的薪酬體系不滿意，特別是一些經(jīng)驗豐富的老員工，大家紛紛表示目前薪酬存在倒掛問題、多勞沒有多得等，認(rèn)為不公平，甚至出現(xiàn)了部分員工離職的問題，對此，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化改革，于是邀請了專業(yè)的人力資源咨詢公司——華恒智信，希望專家老師能夠幫助公司優(yōu)化薪酬管理體系，促進(jìn)企業(yè)管理效率的提升。

【華恒智信問題分析】

華恒智信項目組專家老師抵達(dá)項目現(xiàn)場后，對公司開展了薪酬體系的診斷和調(diào)研工作，通過對調(diào)研結(jié)果及數(shù)據(jù)的分析，項目組發(fā)現(xiàn)目前該公司在薪酬體系方面主要有以下問題：

一、薪酬沒有體現(xiàn)對公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，對重要崗位薪酬激勵性不足

根據(jù)對各個部門中高層領(lǐng)導(dǎo)干部的深入訪談，發(fā)現(xiàn)公司目前的薪酬體系對公司戰(zhàn)略發(fā)展的支持性不足，大家只把薪酬當(dāng)作自己應(yīng)得的報酬，薪酬發(fā)放后，員工積極性沒有得到提高，相應(yīng)對公司的業(yè)績也沒有得到明顯改善。并且通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司對重要崗位的薪酬激勵性不足。隨著公司不斷發(fā)展，一些部門崗位的職責(zé)要求不斷增加，但是缺少與之相匹配的薪酬激勵機(jī)制，存在責(zé)權(quán)利不對等的問題，例如在后續(xù)工作職責(zé)增加、工作要求增加的時候，對于承擔(dān)重點職責(zé)的人員、能力較強(qiáng)的人員來說，自己努力完成更高的工作要求后，卻沒有拿到更高的獎勵，長期下去，便給員工帶來“干多干少一個樣”的心理認(rèn)知，導(dǎo)致大家逐漸對獎勵逐漸失去了期望，打擊了員工的工作積極性，進(jìn)一步影響了企業(yè)的整體經(jīng)營發(fā)展。

二、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與外部市場有脫離，關(guān)鍵崗位薪酬外在競爭性不足

公司目前運行薪酬體系是公司剛成立的時候制定的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是依據(jù)十幾年前的市場標(biāo)準(zhǔn)制定，但隨著市場環(huán)境的變化，公司的發(fā)展戰(zhàn)略及內(nèi)部崗位出現(xiàn)變動，一些崗位的工作職責(zé)與重要性發(fā)生改變，然而這些崗位依然按照原先的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，與外部薪酬標(biāo)準(zhǔn)脫離，沒有結(jié)合公司的崗位特點，導(dǎo)致出現(xiàn)很多問題。例如，對公司發(fā)展比較重要，像項目經(jīng)營、戰(zhàn)略規(guī)劃崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于市場平均水平，導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)不滿，不愿意繼續(xù)留在公司，并且公司在招聘相應(yīng)的專業(yè)人才時，也難以吸引高水平人才，制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒有體現(xiàn)人員能力與價值貢獻(xiàn)，出現(xiàn)薪酬倒掛，內(nèi)部公平性不足

目前，公司有許多隨著公司發(fā)展一步一步成長起來的骨干員工，這些骨干員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)當(dāng)時市場標(biāo)準(zhǔn)制定的，但是隨著時間發(fā)展，以往的定薪標(biāo)準(zhǔn)和市場化脫節(jié)，但這些骨干人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)并沒有得到及時調(diào)整，引發(fā)了部分員工的不滿，并且公司為了引進(jìn)人才，在新員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)上采取了與市場部標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合甚至高于市場標(biāo)準(zhǔn)的方式，導(dǎo)致出現(xiàn)了新老員工薪酬倒掛的問題，例如，出現(xiàn)同崗位之間新員工的薪酬水平要比干了幾十年經(jīng)驗豐富老員工的薪酬還要高的情況，不僅打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，甚至出現(xiàn)了人才流失的問題。

【華恒智信解決方案】

通過深入的分析和調(diào)研，針對以上幾個方面的問題，華恒智信顧問專家團(tuán)隊提出了以下三個解決方案，幫助企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵體系，激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的提高：

一、增加專項獎金，引入價值積分制，增強(qiáng)激勵性

通過分析發(fā)現(xiàn)，在薪酬改革中，員工更加關(guān)注的是薪資總額情況。然而，考慮到如果增加固定薪酬，可能會給企業(yè)未來發(fā)展帶來較高的人力成本，對此專家組結(jié)合企業(yè)發(fā)展特點，并幫助企業(yè)做好核心人才的激勵工作，建議企業(yè)成立專項獎金，比如開拓獎，技術(shù)冠軍獎等，從而激勵優(yōu)秀員工不斷提高工作績效，體現(xiàn)了公司薪酬的戰(zhàn)略性。同時為了支持專項獎金的實現(xiàn)，鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，華恒智信專家老師建議引入員工價值積分制，將員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值化成積分，進(jìn)行積累，并將積分結(jié)果與獎金分配、培訓(xùn)等掛鉤，從而激勵員工在不斷實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、與外部薪酬對接，提高重要崗位的薪酬競爭力

針對公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)與外部市場標(biāo)準(zhǔn)脫離的問題，華恒智信老師建議，將公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)與外部薪酬標(biāo)準(zhǔn)對標(biāo)，可以借助相應(yīng)的招聘平臺，充分收集同行業(yè)、地區(qū)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)作為參考依據(jù)，由于不同的公司，規(guī)模不同、發(fā)展戰(zhàn)略不同，對具體的上崗要求和職責(zé)內(nèi)容也不同，因此還要和上崗要求、職責(zé)內(nèi)容進(jìn)行對標(biāo)。例如，同樣是財務(wù)崗，可能有的公司要求比較高，需要研究生以上的員工，工作要求不僅要會財務(wù)對賬，還要能夠進(jìn)行財務(wù)分析、形成專業(yè)報告；而有些公司可能要求比較低，只需要普通本科生就能應(yīng)聘，只需要負(fù)責(zé)日常財務(wù)管理就可以。

此外，考慮到過高的薪酬成本會給公司發(fā)展帶來負(fù)擔(dān)，項目組建議該公司在對標(biāo)落地的時候，考慮自身對崗位的要求，只對關(guān)鍵崗位進(jìn)行對標(biāo)，從而得到相對準(zhǔn)確、可參考的數(shù)據(jù)。例如，對公司發(fā)展比較重要崗位可以對標(biāo)外部高標(biāo)準(zhǔn)薪酬，提高員工薪酬，而對于公司發(fā)展不是特別重要的崗位，只需和外部平均水平對接即可，從而提高重要崗位的薪酬競爭力，幫助公司留住專業(yè)人才。

三、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，引入人員能力與價值貢獻(xiàn)系數(shù)，實現(xiàn)內(nèi)部公平

針對公司薪酬內(nèi)部公平性不足，新老員工薪酬倒掛的問題，專家團(tuán)隊建議對公司現(xiàn)下的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，在現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中引入人員能力系數(shù)與價值貢獻(xiàn)系數(shù)，根據(jù)員工的工作能力及在崗位上做出的價值貢獻(xiàn)確定相應(yīng)的系數(shù)并相乘，之后再和薪酬對接，這樣的方式同時體現(xiàn)了崗位價值、人員能力及價值貢獻(xiàn)情況，并且降低了管理成本，放大了優(yōu)勢與劣勢，幫助員工實現(xiàn)薪酬的優(yōu)化增加，從而調(diào)動員工工作積極性，不斷提高工作效率，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

【華恒智信總結(jié)】

薪酬體系作為人力資源管理方面的重要模塊之一，它能有效地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)的發(fā)展有很大的作用。同樣的薪酬水平，在不同的薪酬體系和結(jié)構(gòu)中，會出現(xiàn)完全不同的激勵效果，因此對于人力資源部來說，如何發(fā)放薪酬才能最大化激勵效果是長期的課題。

華恒智信認(rèn)為，一個科學(xué)的薪酬體系必須滿足三項基本原則：一是外在競爭性，即企業(yè)工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競爭性的還是穩(wěn)定的薪酬水準(zhǔn)；二是內(nèi)在公平性，即薪酬收入高低相對公平；三是戰(zhàn)略文化特性，即結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。對此華恒智信結(jié)合本公司的實際情況，從薪酬標(biāo)準(zhǔn)與外部對標(biāo)，引入積分制，對重要崗位進(jìn)行薪酬激勵傾向，以及進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，幫助該公司優(yōu)化薪酬體系，實現(xiàn)在崗人員的長期激勵效果，支持公司戰(zhàn)略發(fā)展，并得到客戶的高度認(rèn)可。

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關(guān)鍵詞：成功案例 裝修公司 管理體系 建筑裝修 薪酬管理