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【導(dǎo)讀】
薪酬管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的核心環(huán)節(jié)。薪酬管理體系的一些漏洞也往往會(huì)導(dǎo)致很多問題，諸如，優(yōu)秀人才不斷流失、員工工作積極性及持久性差等，面對(duì)這一系列問題，人力資源專家——華恒智信提出引入能力等級(jí)工資制。
【客戶評(píng)價(jià)】
和華恒智信人力資源顧問公司先后有過兩次合作，印象非常深刻。在本次合作中，華恒智信咨詢老師對(duì)公司人員流動(dòng)率高、績效考核不公平以及行銷渠道效率低的問題展開的細(xì)致的調(diào)研和分析，分析之后，華恒智信專家提出產(chǎn)生這些問題的主要原因是薪酬不能體現(xiàn)員工的能力和價(jià)值、績效考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)和全面以及業(yè)務(wù)增長受到委托代理商的制約。針對(duì)這些問題，華恒智信專家提出了專業(yè)性的解決建議，幫助企業(yè)建立能力等級(jí)工資制、量化的考核指標(biāo)，以及針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀提出新運(yùn)營模式建議。方案有著很強(qiáng)的科學(xué)性和可操作性，非常值得我們借鑒和學(xué)習(xí)。
在項(xiàng)目過程中，各位咨詢老師為推進(jìn)項(xiàng)目的開展，做出了很多努力，他們辛勤地做行業(yè)情況調(diào)研、公司情況分析，還多次組織了項(xiàng)目訪談、溝通和員工人力資源培訓(xùn)工作，多名老師甚至為保證項(xiàng)目成果的質(zhì)量，不辭辛勞，加班到深夜。同時(shí)他們提交的工作成果也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出我們的預(yù)期，問題診斷、分析和方案非常細(xì)致，有理有據(jù)，令我們非常佩服。
再次對(duì)華恒智信的諸位老師表示深深地感謝！
——北京某出版策劃有限公司
【客戶行業(yè)】出版行業(yè)
【問題類型】薪酬體系設(shè)計(jì)
【客戶背景及現(xiàn)狀問題】
北京某出版策劃有限公司是一家以中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育教材的策劃出版、市場(chǎng)推廣發(fā)行為主營業(yè)務(wù)的大型文化發(fā)展企業(yè)。公司自1999年成立以來，立足于中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育教材的策劃、出版、推廣發(fā)行，以“服務(wù)中國職業(yè)教育”為宗旨，以“推動(dòng)中國職業(yè)教育”為己任，并逐漸形成了一套科學(xué)的營銷推廣體系。目前，公司現(xiàn)在有員工近100人，其中具備�？埔陨蠈W(xué)歷的占90%以上。公司下設(shè)5個(gè)部門，分別是總經(jīng)理辦公室、運(yùn)營中心、品牌中心、行銷中心和研發(fā)中心，其組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)見下面的結(jié)構(gòu)圖。
隨著公司的快速發(fā)展，企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理手段已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，一些問題也相繼顯現(xiàn)出來：
1、人員流動(dòng)率高，培訓(xùn)成本居高不下
目前，公司的人員流動(dòng)性比較大，主要原因是員工的薪酬水平較低，不具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬很難留住優(yōu)秀員工。老員工由于長期不能得到有效激勵(lì)，紛紛跳槽。新員工來到公司，業(yè)務(wù)不熟悉，導(dǎo)致工作效率低下。公司為了讓新員工盡快勝任工作，投入巨大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。好不容易，工作勝任了，有了更好的選擇，又會(huì)選擇離開。因此，企業(yè)變成了優(yōu)秀人員的流動(dòng)站。
2、考核缺乏公平性，員工積極性低
企業(yè)的績效考核缺乏可量化的指標(biāo)，造成每月的績效考核成為沒有意義的“走形式”�？冃гu(píng)價(jià)的結(jié)果無法體現(xiàn)每位員工的真實(shí)工作狀態(tài)和努力程度。其次，由于績效評(píng)價(jià)結(jié)果的信度效度較低，造成薪資水平不能體現(xiàn)員工價(jià)值，最終導(dǎo)致有些真正產(chǎn)生高績效員工無法得到應(yīng)有的激勵(lì)。長期以來，員工工作的積極性和對(duì)公司的忠誠度勢(shì)必下降。
3、行銷渠道單一，效率低下
該出版策劃有限公司的主要運(yùn)營模式是通過委托代理商，銷售其策劃出版的中等、高等職業(yè)教育教材，行銷模式單一。公司行銷部門在與代理商的合作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)信息溝通不暢，導(dǎo)致圖書出版面市時(shí)間周期過長，工作效率低下，企業(yè)盈利水平大大受限。
【華恒智信問題分析】
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入了解后，針對(duì)現(xiàn)階段凸顯出來的問題，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)展開了深入的分析：首先，公司人員流動(dòng)率高，培訓(xùn)成本居高不下的主要原因就在于薪酬不能體現(xiàn)員工能力與價(jià)值，企業(yè)不能給員工提供具有激勵(lì)性的薪酬。因此，改變公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，是解決問題的關(guān)鍵。
其次，員工感到不公平，工作效率低下的主要原因就在于缺乏一個(gè)科學(xué)、健全的考核指標(biāo)體系。因此，建立崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，將員工的實(shí)際產(chǎn)出與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，衡量每個(gè)人的貢獻(xiàn)度與工作努力程度是我們進(jìn)行績效考評(píng)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。
再次，公司目前運(yùn)營模式采用單一的委托代理商的模式，業(yè)務(wù)增長受到委托代理商的嚴(yán)重制約。如果代理商關(guān)系維護(hù)一旦出現(xiàn)斷層，公司策劃出版物面市周期不能保證，公司風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)大大加大。因此，改善現(xiàn)有狀況的唯一辦法就是調(diào)整單一運(yùn)營模式。
【華恒智信解決方案】
經(jīng)過與該企業(yè)負(fù)責(zé)人大量的訪談與交流，并對(duì)該企業(yè)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面梳理后，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)在企業(yè)現(xiàn)有崗位工資的基礎(chǔ)上，提出了能力工資的改善方案，并針對(duì)考核過程中出現(xiàn)的問題及單一運(yùn)營模式的現(xiàn)狀給出具有指導(dǎo)性的建設(shè)性建議。
一、建立能力等級(jí)工資制
建立能力工資的初衷就在于現(xiàn)有的崗位工資制不能滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、工資總額由崗位工資和績效工資組成。一些忠誠度高、技能水平高的員工，由于晉升空間有限，長期處在員工崗位，但是，基于崗位工資下同崗?fù)甑脑瓌t，讓他們的薪酬水平與很多在同崗位上經(jīng)驗(yàn)較少的新員工薪酬水平相當(dāng)，工作積極性大大受挫。
2、績效工資主要來源于績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，然而績效評(píng)價(jià)主要由員工的直接負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)定。鑒于目前公司的績效考核體系不完善，仍然處于一種“擺設(shè)”狀態(tài)，無法真實(shí)有效的對(duì)每個(gè)崗位人員的工作進(jìn)行準(zhǔn)確量化。因此，績效評(píng)價(jià)結(jié)果主觀性大，績效工資有失公平。
3、公司得以長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵還在于出版物的質(zhì)量，因此，公司研發(fā)中心人員的策劃與研發(fā)能力水平是影響公司業(yè)績的關(guān)鍵因素。但是崗位工資沒有將設(shè)計(jì)研發(fā)中心編輯類和策劃類崗位人員的薪酬與出版物編輯的質(zhì)量掛鉤，績優(yōu)者能力無法體現(xiàn)，不能勝任者渾水摸魚，長期以來，優(yōu)秀人員流失，對(duì)企業(yè)造成損失。
基于崗位工資設(shè)計(jì)的局限性，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)提出在企業(yè)內(nèi)部建立能力等級(jí)工資制。能力等級(jí)工資制的開展的具體思路如下：
首先，提煉出崗位相關(guān)考核要素，并將各個(gè)考核要素的能力等級(jí)進(jìn)行劃分；
其次，對(duì)該崗位的工作人員進(jìn)行能力等級(jí)對(duì)檔，員工的各個(gè)考核指標(biāo)對(duì)接不同的能力等級(jí)，形成了一個(gè)多維度立體式的工資結(jié)構(gòu)。
針對(duì)不同的崗位，我們提煉出不同的能力定級(jí)要素。下面我們以出版策劃企業(yè)中研發(fā)中心的“責(zé)任編輯崗位”為例：
責(zé)任編輯崗位的能力等級(jí)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行劃分：
1、根據(jù)在相關(guān)編輯崗位的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行劃分—— 2年以上為中級(jí)責(zé)任編輯，5年以上為高級(jí)責(zé)任編輯；中級(jí)和高級(jí)責(zé)任編輯對(duì)接不同的工資檔次。
2、根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的不同劃分——A負(fù)責(zé)一般的圖書校對(duì)工作及承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的;B負(fù)責(zé)重點(diǎn)圖書的排版和校對(duì)工作及承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的;C負(fù)責(zé)核心圖書的排版和校對(duì)工作及承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的; A、B、C類責(zé)任編輯根據(jù)承擔(dān)工作職責(zé)大小的不同對(duì)應(yīng)不同的工資檔次。
3、根據(jù)編輯出版的速度和質(zhì)量為劃分依據(jù)——責(zé)任編輯的能力高低和責(zé)任心決定著出版物的速度與質(zhì)量。
根據(jù)速快快慢機(jī)質(zhì)量高低作為劃分的依據(jù)，速度快、質(zhì)量高為最高級(jí)，質(zhì)量差，速度慢為最低級(jí)。
二、合理的量化績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)有些適合定性考核，有些適合定量考核，定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作結(jié)果，定性指標(biāo)側(cè)重于考核工作過程。有效平衡定量指標(biāo)與定性指標(biāo)在績效考核設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。原有的績效考核，對(duì)員工幾乎全部采用定性的考核指標(biāo)，例如在對(duì)員工時(shí)間觀念的考核中，將績效評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)劃分為“時(shí)間觀念強(qiáng)”“時(shí)間觀念一般”“時(shí)間觀念差”。這樣的標(biāo)準(zhǔn)看似合情合理，但是并沒有具體的量化，評(píng)價(jià)主體的主觀性較強(qiáng)，導(dǎo)致無法真正體現(xiàn)出員工真實(shí)的績效水平。
華恒智信專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，合理的將績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化不僅可以增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性，避免受到評(píng)估人主觀傾向性的影響，還可以使被考核者對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同及信服感的增強(qiáng)。
三、改善運(yùn)營模式、降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)
為了改善現(xiàn)有運(yùn)營模式單一的現(xiàn)狀，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)建議企業(yè)通過學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的圖書出版運(yùn)營模式，結(jié)合公司出版物自身的特點(diǎn)，逐步建立起多樣化的運(yùn)營模式，拓寬行銷團(tuán)隊(duì)的行銷渠道。這樣不僅可以加快出版物面市，降低再版的周期，增加出版物的銷量，還可以大大降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。
【華恒智信總結(jié)與思考】
出版業(yè)作為一種特殊行業(yè)，從業(yè)人員能力水平層次不齊，針對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)模塊要求的人員素質(zhì)也不近相同。
從工作性質(zhì)來看，出版業(yè)從業(yè)人員的工作屬于技術(shù)工種，其能力的高低決定了出版物的質(zhì)量，最終決定出版企業(yè)的業(yè)績與盈利能力。因此，在管理通道職位有限的情況下，通過評(píng)定從業(yè)人員能力的高低，基于能力的薪酬制度才是留住核心人才的關(guān)鍵。
華恒智信專家團(tuán)隊(duì)針對(duì)出版業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際情況，為該企業(yè)制定了能力工資制。能力工資制能夠有力地激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)行為，有效地刺激員工提高工作效率。難點(diǎn)就在于要找出勝任某一職位所必須的能力要素，依據(jù)這些要素來支付員工的報(bào)酬。在能力工資的設(shè)計(jì)過程中，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)通過幫助企業(yè)找出某一職位所必須的能力要素，對(duì)從事同一職位的員工進(jìn)行優(yōu)、良、中、差等的分類，從中找出成功員工所具備的特點(diǎn)和要素，依據(jù)成功員工的特點(diǎn)和要素評(píng)價(jià)該職位所有員工，支付其相應(yīng)的工資。
此外，華恒智信針對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段不合理的評(píng)價(jià)體系提出了改善建議，建議將指標(biāo)進(jìn)行量化，減少定性指標(biāo)，開發(fā)一套具有可衡量性、具體的、操作性強(qiáng)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。并建議企業(yè)建立多樣化的運(yùn)營模式、拓寬行銷渠道的同時(shí)，還要善于運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行營銷和服務(wù)。
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