某出版社薪酬管理項目成功案例

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——設(shè)計公平、激勵相結(jié)合的薪酬福利體系，提高企業(yè)競爭力

【導讀】

薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃，從而充分發(fā)揮其激勵作用，以真正激勵出員工的工作積極性和主動性，增強企業(yè)的活力，推動企業(yè)良性發(fā)展。

【客戶行業(yè)】出版行業(yè)

【問題類型】薪酬管理

【客戶背景】

濱海（化名）出版社成立于1990年，位于河北省石家莊市，是一家由當?shù)厥姓�府主辦、市委宣傳部轉(zhuǎn)的大型綜合出版社。經(jīng)過三項制度改革、圖書出版結(jié)構(gòu)調(diào)整、圖書市場殘酷競爭的洗禮，濱海出版社發(fā)生了翻天覆地的變化，2008年濱海出版社成為河北省文化體制改革試點單位，率先完成體制改革，成立了濱海出版社股份有限公司。

經(jīng)過艱苦的磨礪與打拼，濱海市出版社股份有限公司在市場競爭力、內(nèi)部活力、書業(yè)影響力、綜合出版力以及圖書產(chǎn)品、圖書質(zhì)量、改革管理等方面，走在了河北省出版社的前列，在廣大讀者中享有較高的聲譽。到目前為止，濱海出版社下設(shè)出版部、編輯部、印刷部、市場部等12個部門，員工人數(shù)近300人，年出版新書600余種。

出版社迅速發(fā)展的同時也對人力資源管理提出了更高的要求，其人力資源管理方面的漏洞也逐漸顯露出來，其中，薪酬管理方面的問題尤為突出�；�于這樣的背景，出版社的領(lǐng)導提出了薪酬改革的咨詢需求，經(jīng)過認真考察和調(diào)研、溝通，最終確定與專業(yè)的人力資源咨詢公司——華恒智信合作，希望能在第三方專業(yè)機構(gòu)的支持下，順利實現(xiàn)薪酬改革，搭建一套科學完善的薪酬管理體系。

【客戶現(xiàn)狀問題】

由于歷史原因和企業(yè)發(fā)展需要，目前，該出版社的員工分為在編人員和聘用人員兩大類，其中，在編人員的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、崗位工資、獎金、福利四大部分，其中，基本工資是根據(jù)原事業(yè)單位工資體系決定的，主要考慮了員工級別、職稱、工作年限等因素；崗位工資依據(jù)崗位及職稱被劃分為8個等級；獎金分為兩部分，即月度獎金和年終獎，主要依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標的完成情況確定；福利項目較多，包括基礎(chǔ)津貼、綜合補貼、誤餐補貼、住房補貼、交通補貼、通訊補貼等。聘用人員的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎金、福利三大部分。

通過深入的分析和調(diào)研，華恒智信顧問團隊發(fā)現(xiàn)，該出版社在薪酬管理方面的問題主要包括以下幾個方面：

1、同工不同酬，在編人員和聘用人員收入差距過大，導致員工普遍認為不公平。經(jīng)常有聘用人員抱怨，“干一樣的事，為什么收入差距這么大”，而在編人員大多數(shù)為出版社的老員工，認為自己為出版社貢獻了多年的力量，理應(yīng)有較高的收入。再加上現(xiàn)行薪酬體系的剛性較強，薪酬的浮動范圍不大，對員工的激勵性較差，員工的工作積極性也較差。

2、薪酬水平較低，導致優(yōu)秀人才的流失較為嚴重。實行轉(zhuǎn)制之后，該出版社的薪酬一直未能與市場對接，與同地區(qū)、同行業(yè)其他單位相比，該出版社的薪酬水平較低，很多年輕的優(yōu)秀人才不斷流失，而一些綜合水平較差的員工又對企業(yè)有著較強的依賴感，久而久之，出版社的人才隊伍質(zhì)量不斷下降，已經(jīng)成為限制出版社進一步發(fā)展的重要因素。

3、激勵性差。主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，對優(yōu)秀人才的激勵性不足，特別是對年輕人的激勵，名義上的“技能工資”變成了“年頭工資”，本意對技能的提倡和鼓勵變成了“熬年頭”，讓年輕人看不到希望，自然打擊了工作積極性；第二，按照級別和工種定崗，缺乏對各個崗位標準的量化評價。例如，只要是正科級，其工資水平相差不大，而沒有體現(xiàn)出各科室之間的差異或是工作業(yè)績之間的差異。

4、績效考核體系不完善，導致薪酬分配缺乏有力的依據(jù)。目前，該出版社的績效考核體系并不到位，每年只有一次年度考核，且考核結(jié)果僅用于評選優(yōu)秀員工，因此，與很多企業(yè)類似，該出版社的薪酬分配也存在“大鍋飯”的現(xiàn)象。

【華恒智信分析】

針對以上幾個方面的問題，華恒智信顧問團隊提出了薪酬改革的兩大目標，即公平和激勵。

1、公平。轉(zhuǎn)企改制過程中的出版社都面臨著一個最棘手也是迫切需要解決的問題，就是同工不同酬，訪談中大多員工表示希望能實現(xiàn)同工同酬、公平公正，因此，薪酬改革的第一個目標就是拉小在編人員和聘用人員之間的薪酬差距，逐步平穩(wěn)過渡，實現(xiàn)同工同酬。

2、激勵。適當?shù)募�勵可以發(fā)掘員工的潛力，提高其工作績效，并培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。出版社實現(xiàn)真正自我發(fā)展，與市場接軌最需要的就是通過激勵發(fā)掘員工的潛力，改變原有體制中大鍋飯的薪酬制度，實現(xiàn)對員工的有效激勵。

【華恒智信解決方案】

通過深入的分析和調(diào)研，針對以上幾個方面的問題，華恒智信顧問專家團隊堅持公開透明、穩(wěn)健過渡的原則，基于崗位分析等基礎(chǔ)工作之上，幫助出版社搭建了科學、完善的薪酬體系。

1、建立以崗位對出版社的貢獻、工作難度、對知識水平的要求、工作量等因素確定了出版社的崗位價值評估體系，并基于此確定薪酬水平。崗位工資制改變了原有的剛性工資，促使員工能上能下，提高了員工的工作積極性。重新構(gòu)建的薪酬福利包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。年終紅包分配考慮三個主要方面：公司目標完成情況，部門目標完成情況和個人年度業(yè)績評估結(jié)果，特殊貢獻獎由總經(jīng)理辦公會確定。具體如下圖所示：

2、采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡。適當提高收入水平，以一年為期逐步向市場靠攏；適當拉開橫向差距，關(guān)鍵崗位實行市場定薪；適當拉開縱向差距，以一年為期逐步過渡，使管理層收益與其職責、職權(quán)相統(tǒng)一；適當增加浮動工資比例，例如，從15%過渡到30%。通過平穩(wěn)過渡，最終建立起一種當期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)。

3、合理量化績效考核指標，完善績效考核體系，為薪酬分配提供有力的依據(jù)。基于各崗位的核心工作職責及工作特點，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個維度梳理各個崗位的績效考核指標，搭建完善的績效考核指標體系，通過年度考核、季度考核和月度考核分別對員工進行評估。其中，工作業(yè)績考核員工的任務(wù)績效、管理績效等方面，每年對員工進行評估；工作能力考核員工的技術(shù)能力、綜合能力等方面，每季度對員工進行評估；工作態(tài)度考核員工的工作主動性、責任性、協(xié)作性等方面，每月對員工進行評估。根據(jù)績效考核結(jié)果得出考核系數(shù)或評分，基于系數(shù)或分數(shù)計算員工薪酬，為薪酬分配提供科學依據(jù)。

【華恒智信思考與總結(jié)】

薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃，從而充分發(fā)揮其激勵作用，以真正激勵出員工的工作積極性和主動性，增強企業(yè)的活力，推動企業(yè)良性發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：薪酬管理 成功案例 出版社 人力資源咨詢公司 績效考核指標