某建筑集團中層管理人員競聘上崗項目成功案例紀實

是 否 +2 論壇幣

k人 參與回答

經(jīng)管之家送您一份

應(yīng)屆畢業(yè)生專屬福利!

求職就業(yè)群

趙安豆老師微信：zhaoandou666

經(jīng)管之家聯(lián)合CDA

送您一個全額獎學金名額~ !

立即領(lǐng)取

感謝您參與論壇問題回答

經(jīng)管之家送您兩個論壇幣！

+2 論壇幣

某建筑集團中層管理人員競聘上崗項目成功案例紀實

——完善競聘上崗機制，提高干部選聘公平性

【客戶行業(yè)】建筑行業(yè)

【問題類型】競聘上崗

【客戶背景】

某建筑集團有限公司成立于20世紀50年代，擁有國家房屋建筑工程施工總承包一級、建筑裝修裝飾工程專業(yè)承包一級、市政公用工程施工總承包一級資質(zhì)。是一家集建筑施工、設(shè)備安裝、裝飾裝潢、仿古建筑、房地產(chǎn)開發(fā)、建材試驗為一體的具有綜合生產(chǎn)能力的建筑企業(yè)。

隨著集團公司的迅速發(fā)展，所設(shè)立的分子公司也越來越多，最近總公司將中層管理者分別調(diào)到各個分子公司承擔管理者，這就導(dǎo)致總公司出現(xiàn)了中層管理者空缺的現(xiàn)象。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)決定，通過內(nèi)部競聘的形式來選拔一批能勝任崗位的管理干部，以保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但是在實際實施過程中，該公司遇到了很多問題，具體表現(xiàn)為：不知道如何選出勝任的人員，如何保障機制合理規(guī)范等等。在此背景下，公司管理者決定邀請華恒智信的專家老師幫助其解決中層管理者競聘工作中遇到的問題。

【華恒智信問題分析】

為幫助該建筑集團公司解決中層領(lǐng)導(dǎo)者競聘工作中遇到的問題，華恒智信的專家老師們多次前往該公司進行調(diào)研，進一步了解了該公司在競聘上崗方面所存在的問題：

一、 目標崗位的干部選拔標準不明，僅憑借過往經(jīng)驗進行選拔

該公司在中層管理人員競聘上崗方面雖然有基礎(chǔ)規(guī)定，但是選拔標準不明確。在以往的干部選拔中，過于關(guān)注學歷水平、工作經(jīng)驗等要素。但是，對于管理層來說，專業(yè)的知識、技能和經(jīng)驗都只是基礎(chǔ)條件，決定管理者管理績效高低的重要因素是其團隊管理能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力等。由于標準的不明確、不合理，這就導(dǎo)致了選拔結(jié)果不佳，可能會發(fā)生高學歷專業(yè)人才競聘成功，但管理能力不足，無法勝任新崗位要求的現(xiàn)象產(chǎn)生。

二、 缺少科學的人員選拔工具，容易受評委人員的主觀感受影響

從以往歷史來看，該公司在競聘上崗的過程中與大多數(shù)公司相同，仍采用筆試、面試等傳統(tǒng)的競聘方法。并在面試過程中采用由評委人員打分的形式選拔人員，這就導(dǎo)致打分結(jié)果受評委人員的主觀感受影響加大，客觀性和科學性不足。有的評委人員可能受暈輪效應(yīng)的影響，因為某個候選人某一方面的突出特點而打高分；也有可能受首因效應(yīng)的影響，僅因為候選人在自我介紹時提到的高學歷而打高分，而忽略后續(xù)的表現(xiàn)；更有甚者，有的評委人員可能僅僅因為“合眼緣”而打高分，這就導(dǎo)致選拔結(jié)果公平性不足，無法選拔出真正合適目標崗位的人員。

三、 缺少對新上崗人員的后續(xù)跟蹤工作

該企業(yè)公司在以往實施競聘上崗的過程中，人員選拔結(jié)束后，整個競聘上崗的工作就結(jié)束了，缺少對新上崗人員的后續(xù)跟蹤工作。對新干部上崗后能否適應(yīng)新的工作環(huán)境、能否承擔新的管理職責等等一概不清楚。這就容易導(dǎo)致新上崗人員只是面試、筆試成績好，但實際工作表現(xiàn)不佳，進入新的崗位后可能出現(xiàn)“混日子”的情況，影響整個分管部門、員工的工作，進而影響整個公司的發(fā)展。

【華恒智信解決方案】

在對該集團公司的現(xiàn)狀了解后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次深入討論，并結(jié)合多年實戰(zhàn)經(jīng)驗，提出了一系列行之有效的解決方案，獲得了客戶公司的高度贊揚。具體解決方案如下：

一、 明確任職資格標準，為人員選拔提供依據(jù)

為解決選拔標準不明的問題，華恒智信的專家老師建議該集團企業(yè)通過工作分析，以及與目標崗位的上下級人員進行溝通等方法，進一步明確各個目標崗位的任職資格標準，不僅包括學歷、工作經(jīng)驗等方面的要求，也應(yīng)該包括組織能力、溝通能力等要素的考察。并將各個選拔指標根據(jù)重要程度進行加權(quán)賦值，以保證選拔結(jié)果的公平性和公正性。

另外，專家老師建議可設(shè)置“一票否決”的重要指標考核維度，設(shè)置否決項指標。例如，在本公司工作中績效考核成績較差的人員、得到上級批評的作為否決指標，以加快選拔速度并保證選拔出的人才能夠勝任目標崗位的要求。

二、 引入專業(yè)的測評工具方法，提高選拔工作的準確性

為提高中層管理人員競聘上崗的科學性，華恒智信的專家老師幫助該集團企業(yè)針對不同崗位的特點設(shè)計了不同的測試方式，包括管理知識筆試、多專家的面試、心理測驗等，并對測試內(nèi)容進行設(shè)計，建立了相應(yīng)的測評標準體系，以幫助該企業(yè)集團快速有效地篩選出能夠勝任目標崗位的人才。

另外，該集團企業(yè)引入公文筐測驗、評價中心、管理游戲等測評方法，以多維度的對候選人進行篩選，選擇出最合適的人員。

三、 對新上崗人員進行持續(xù)跟蹤，并建立約束機制

為保證競聘工作的有效性，幫助企業(yè)真正選拔出合適的中層管理人員，華恒智信的專家老師提出要做好新上崗人員的持續(xù)跟蹤工作。根據(jù)任職資格制定考核指標和標準，在人員上崗后，對其進行至少3個月的試崗期，并在此期間派遣有關(guān)人員對其工作做好記錄，以最終形成一份考核記錄，根據(jù)考核記錄參考任職資格判斷該新上崗人員能否勝任現(xiàn)有管理工作，以避免新上崗人員能力不足卻一直在管理崗位“躺平”的情況。

【華恒智信總結(jié)思考】

競聘上崗作為內(nèi)部干部選聘的重要手段之一，有利于調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進人員的合理流動和合理配置，在企業(yè)內(nèi)部形成“爭創(chuàng)佳績”的良好風氣。

但是，不少企業(yè)在人員競聘上崗過程中也存在著一些問題。例如，選拔標準不明確，選拔不規(guī)范，造成“近親繁殖”，對新上崗人員缺少反饋跟蹤，導(dǎo)致無法及時發(fā)現(xiàn)問題等等，華恒智信的專家老師們在該方面有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾幫助很多企業(yè)解決競聘上崗方面的問題，也對有相關(guān)問題的企業(yè)具有一定的借鑒意義。

華恒智信原創(chuàng)，歡迎大家轉(zhuǎn)載，但請注明華恒智信原創(chuàng)及來源，否則視為侵權(quán)！

掃碼加我 拉你入群

請注明：姓名-公司-職位

以便審核進群資格，未注明則拒絕

分享0 收藏0 回帖

關(guān)鍵詞：成功案例 管理人員 中層管理 管理人 集團有限公司