某國有企業(yè)管理干部測評體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

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——建立以人崗匹配為基準(zhǔn)的人才測評體系，實(shí)現(xiàn)對管理干部的全面評價(jià)

【客戶行業(yè)】建筑行業(yè)

【問題類型】人才測評

【客戶背景】

某國有企業(yè)成立于2000年左右，是一家的房地產(chǎn)開發(fā)為主的企業(yè)。自成立以來，該公司經(jīng)歷了從單個(gè)項(xiàng)目到多項(xiàng)目，項(xiàng)目運(yùn)營從區(qū)域到全國戰(zhàn)略布局的發(fā)展，積累了豐富的開發(fā)和管理經(jīng)驗(yàn)。隨著不斷發(fā)展，企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷擴(kuò)大，涉及地產(chǎn)開發(fā)、商業(yè)運(yùn)營、物業(yè)服務(wù)等，產(chǎn)品覆蓋普通住宅、別墅、高檔寫字樓、酒店式公寓等。企業(yè)業(yè)務(wù)覆蓋北京、山東、河北等多個(gè)省市，項(xiàng)目開發(fā)近50個(gè)。經(jīng)過多年的發(fā)展，該企業(yè)已經(jīng)走上了專業(yè)化、效益化、國際化的發(fā)展道路，企業(yè)商標(biāo)也已經(jīng)成為中國馳名商標(biāo)。

近年來，房地產(chǎn)行業(yè)市場波動(dòng)較大，為了保障業(yè)務(wù)穩(wěn)定，公司從長遠(yuǎn)角度制定了強(qiáng)化管理、拓展業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略規(guī)劃。在業(yè)務(wù)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，目前公司發(fā)現(xiàn)自身短板在于管理方面，特別是在目前的管理干部能力、后備干部建設(shè)方面。公司經(jīng)過多年發(fā)展，下設(shè)多個(gè)業(yè)務(wù)部，很多干部從員工一步一步晉升上來，雖然執(zhí)行力強(qiáng)，但是管理能力不足。而公司近些年在干部隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，后備干部培養(yǎng)不到位，面臨著無人可用的隱患。這些管理問題引起了高層的重視，目前，公司發(fā)現(xiàn)管理干部的能力不足限制了業(yè)績提升、管理解決的問題，公司希望通過對目前的管理隊(duì)伍進(jìn)行測評，發(fā)現(xiàn)不足，為下一步提升奠定基礎(chǔ)。在此背景下，公司決定與華恒智信合作，邀請人力資源專家—華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐該公司，支持解決管理隊(duì)伍提升問題，從專業(yè)角度奠定基礎(chǔ)，保障公司未來的發(fā)展。

【華恒智信問題分析】

華恒智信的專家項(xiàng)目組受邀前往客戶現(xiàn)場進(jìn)行了深入調(diào)研。與公司的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和員工代表開展了細(xì)致地訪談和溝通，針對目前的管理隊(duì)伍整體情況、公司發(fā)展對干部的要求等進(jìn)行細(xì)致了解，為后續(xù)工作的落地奠定基礎(chǔ)。經(jīng)過總結(jié)分析，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)，目前主要存在如下問題：

一、目前的管理干部能力素質(zhì)不適應(yīng)發(fā)展需要，部分干部能力與崗位要求不匹配

作為成立多年的老國企，目前公司的許多管理干部都是隨著公司發(fā)展一步一步從員工晉升上來的，是公司的“元老”，在單位工作時(shí)間都在20年以上，習(xí)慣了傳統(tǒng)的工作方式和管理方法，學(xué)習(xí)動(dòng)力和進(jìn)取心相對不強(qiáng)，能力和素質(zhì)趨于固化，漸漸無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要。項(xiàng)目組在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前的干部隊(duì)伍人員存在能力差異，部分干部能力無法達(dá)到崗位勝任要求，對于管理工作重視度不夠，認(rèn)為管理工作是“走過場，走流程”，不少人覺得自己已經(jīng)做得不錯(cuò)。同時(shí)，在長期工作中，受國企管理文化的影響，干部更習(xí)慣于命令式、執(zhí)行式的管理模式，對于如何當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)干部、激發(fā)下級活力、培養(yǎng)后備人才等，缺少認(rèn)知和工作方法。

二、缺少科學(xué)的測評工具方法，導(dǎo)致成本高、效果不佳

在公司開展內(nèi)部測評的時(shí)候，由于缺少科學(xué)的評價(jià)工具方法，只能通過上級評價(jià)、私下聽取意見等方式開展評價(jià)工作，在評價(jià)內(nèi)容上，僅從學(xué)歷、職稱、工作年限等基礎(chǔ)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。一方面準(zhǔn)確率很低，大家不愿意“說壞話”，另一方面由于公司原先的管理工作較為薄弱，對于很多測評需要的資料沒有積累。評價(jià)中消耗了大量時(shí)間，始終沒有得到準(zhǔn)確的評價(jià)結(jié)果，對各個(gè)干部都顯示合格勝任，影響了后續(xù)工作的開展。

三、評價(jià)結(jié)果應(yīng)用性不足，干部對結(jié)果重視程度較低

為了支撐項(xiàng)目組設(shè)計(jì)的管理干部測評體系能夠順利落地，項(xiàng)目組對目前單位內(nèi)的各項(xiàng)管理數(shù)據(jù)以及相關(guān)干部員工進(jìn)行調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)單位對干部評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用不足，評價(jià)結(jié)果只應(yīng)用在干部選拔方面，沒有和其他管理工作形成聯(lián)動(dòng)，比如當(dāng)通過評價(jià)選出需要的管理干部，評價(jià)結(jié)果對后續(xù)干部的實(shí)際工作表現(xiàn)、培訓(xùn)、薪酬、考核等沒有任何影響，導(dǎo)致最后測評結(jié)果成了“一次性工具”，導(dǎo)致部分干部對其重視程度不夠，對公司的管理支持作用比較少。

【華恒智信解決建議】

華恒智信專家團(tuán)隊(duì)在分析了公司在干部人才測評存在的問題后，開展內(nèi)部專家研討工作，分析目前存在的主要問題，結(jié)合該公司的實(shí)際特點(diǎn)和調(diào)研情況，為該公司提出以下解決方案：

一、建立基于崗位勝任的能力素質(zhì)模型，明確評價(jià)目標(biāo)

目前公司的管理干部人數(shù)多、跨度大，為了給后續(xù)的測評奠定基礎(chǔ)，也為了讓大家明確測評的方向，發(fā)現(xiàn)自身不足，首先項(xiàng)目組根據(jù)目前的公司職位制定了各類干部的能力素質(zhì)模型和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)華恒智信的研究，勝任的管理干部不僅僅應(yīng)該滿足學(xué)歷年限等基礎(chǔ)條件，更應(yīng)該滿足崗位所需要職業(yè)素質(zhì)、技能與管理意識(shí)。例如對于職業(yè)素質(zhì)，從影響力、事業(yè)心、責(zé)任心、工作主動(dòng)性等方面進(jìn)行評價(jià)；對于職業(yè)技能，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、合作精神、理解能力、組織能力、協(xié)作能力等方面進(jìn)行評價(jià)；對于管理意識(shí)，可以參考授權(quán)管理、溝通、培養(yǎng)下屬等指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)考察，幫助公司選拔出合適的人才。

二、完善測評工具，結(jié)合不同部門的崗位性質(zhì)，采取多種測評手段

針對公司目前面臨的測評工具不科學(xué)，導(dǎo)致效果不佳的問題，華恒智信專家老師建議首先豐富評價(jià)內(nèi)容，在原有的硬性指標(biāo)基礎(chǔ)上，從業(yè)績指標(biāo)、貢獻(xiàn)價(jià)值指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)等方面對干部進(jìn)行全面評價(jià)；并且通過采取多種評價(jià)工具結(jié)合的方式，結(jié)合該公司的實(shí)際情況，并盡可能控制評價(jià)成本，項(xiàng)目組專家建議該公司采用心理測驗(yàn)、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查五種手段交叉使用，對管理干部進(jìn)行更合理的評價(jià)，比如對于基礎(chǔ)條件，學(xué)歷專業(yè)、工作年限等，采用履歷檢查的手段；對于能力類、素質(zhì)類指標(biāo)，建議采用情景模擬、面談的方式開展全面評價(jià)。在得到評價(jià)結(jié)果后，進(jìn)行分析，并形成具體的、多維度評價(jià)結(jié)果。一方面可以為干部的晉升、選拔、調(diào)整、激勵(lì)等奠定管理基礎(chǔ)，另一方面，也為后續(xù)的能力提升、干部培養(yǎng)提供了方向。

三、將評價(jià)結(jié)果與干部薪酬、考核、培訓(xùn)掛鉤，支持其他管理工作

同時(shí)，為保證人才測評結(jié)果的有效利用，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)指出注意人才測評效果的跟蹤檢驗(yàn)。做出了人才選用的決策以后，人才測評的應(yīng)用不能就此結(jié)束，需要對人才測評效果進(jìn)行跟蹤和檢驗(yàn)，不斷修正測評應(yīng)用中的偏差和不完善之處。將評價(jià)結(jié)果與干部任職后薪酬、考核、培訓(xùn)掛鉤，比如當(dāng)干部上任后，發(fā)現(xiàn)對工作有不上手的地方，通過結(jié)合測評結(jié)果，確定員工培訓(xùn)方向，需要培訓(xùn)什么，怎么培訓(xùn)等，通過與其他管理工作進(jìn)行掛鉤，將評價(jià)結(jié)果充分利用，支持公司管理發(fā)展

【華恒智信總結(jié)分析】

人才測評是人力資源管理工作中的難題之一，由于其直接涉及人員的具體能力、素質(zhì)等軟性指標(biāo)評價(jià)，往往不易得到準(zhǔn)確、全面的結(jié)果。而干部測評中，由于干部的能力、素質(zhì)更加重要，涉及面更廣、更為敏感，難度更大。華恒智信認(rèn)為，一個(gè)有效的人才選拔決策主要來源于三個(gè)主要方面：一是測評內(nèi)容合理，二是測評方法科學(xué)，三是測評的程序規(guī)范。因此，人才測評與評價(jià)中心的建立也從這三個(gè)方面入手。對此，華恒智信結(jié)合該公司的實(shí)際情況，幫助建立了以任職評價(jià)為基準(zhǔn)的人才測評體系，并配套成熟的五種測評手段，結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來綜合使用，實(shí)現(xiàn)對管理干部的全面評價(jià)。

華恒智信專家組在長期開展人才研究、測評體系建設(shè)的過程中，經(jīng)過扎實(shí)的理論研究、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立了“三級五角色評價(jià)”“全面測評體系”等工具模型，解決了多家公司在人才測評方面的難題，通過實(shí)際工作積累和科學(xué)分析，華恒智信對人才測評體系方面的工具和技巧不斷進(jìn)行探索，已經(jīng)為多家客戶提供了高效、低成本、可持續(xù)使用的項(xiàng)目方案，多次獲得客戶的高度認(rèn)可。

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