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——引入定量+定性的考核指標(biāo)，對考核結(jié)果強制分布，提高考核科學(xué)性
【客戶行業(yè)】養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)
【問題類型】績效考核
【客戶背景】
某養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)公司是一家主要從事養(yǎng)老服務(wù)為主的企業(yè)，主營業(yè)務(wù)包括社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)、居家養(yǎng)老、機構(gòu)養(yǎng)老、康復(fù)訓(xùn)練服務(wù)等。自成立以來，該公司始終踐行國企社會責(zé)任，致力于用優(yōu)質(zhì)服務(wù)和健康管理為老人打造幸福的晚年生活，為社區(qū)居家養(yǎng)老和諧發(fā)展添磚加瓦，并在不斷的發(fā)展中，成為當(dāng)?shù)仞B(yǎng)老行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)。
該養(yǎng)老公司之前一直靠當(dāng)?shù)豘F扶持、財政補貼的方式經(jīng)營，近幾年，當(dāng)?shù)豘F財政緊張，養(yǎng)老公司在疫情影響下也無法正常開展業(yè)務(wù)。因此，剛剛恢復(fù)運營的公司目前有比較大的經(jīng)營壓力。該公司領(lǐng)導(dǎo)決定轉(zhuǎn)變經(jīng)營策略，加強自身的市場化經(jīng)營，以保證未來的持續(xù)發(fā)展。而在市場化轉(zhuǎn)型的過程中，很多之前的管理機制已經(jīng)不適應(yīng)發(fā)展，特別是績效管理方面，存在了很多問題。比如，之前德、能、勤、績、廉的考核方式只能對人員進行定性打分，無法對人員市場化經(jīng)營能力和貢獻(xiàn)進行評價；考核以領(lǐng)導(dǎo)打分為主，并且拉不開差距，使人員市場化轉(zhuǎn)型意識始終無法提高。在此背景下，公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過一致討論，決定邀請華恒智信的專家團隊幫助進行績效考核體系的設(shè)計優(yōu)化工作。
【問題分析】
為深入了解該公司的管理現(xiàn)狀和問題所在，華恒智信顧問團隊不僅對標(biāo)外部，還進行了多次實地考察，與該公司的領(lǐng)導(dǎo)及員工進行了深入的溝通和訪談，發(fā)現(xiàn)單位在績效考核中存在以下主要問題：
一、原先的考核方式不適應(yīng)市場化轉(zhuǎn)型發(fā)展，缺少系統(tǒng)的考核指標(biāo)
通過訪談了解到，該公司在轉(zhuǎn)型之前，由ZF進行財政補貼支持，存在較小的經(jīng)營壓力，采用的是“德、能、勤、績、廉”的考核方式，由于近幾年ZF財政緊張，并且在疫情的影響下，該公司面臨較大的經(jīng)營壓力，決定走市場化經(jīng)營的轉(zhuǎn)型道路，需要公司自己創(chuàng)造收益，如果繼續(xù)延用“德、能、勤、績、廉”的考核方式無法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，原因在于，這種考核方式更多的是對人員的定性評價，無法體現(xiàn)員工的市場化經(jīng)營能力和貢獻(xiàn)。
二、考核結(jié)果拉不開差距，無法實現(xiàn)壓力傳導(dǎo)
通過調(diào)研了解到，以前大家的薪酬是靠ZF財政支持，每個人拿到的錢是固定的，加上考核結(jié)果以定性評價為主，導(dǎo)致大家的考核分?jǐn)?shù)差不多，拉不開差距。所以大家覺得無論自己干多干少，都會得到差不多的薪資，不會有額外的獎勵。在這種情況下，就會導(dǎo)致無法實現(xiàn)有效的壓力傳導(dǎo)，大家對市場化經(jīng)營轉(zhuǎn)型的意識比較薄弱，失去對工作的動力和積極性，從而影響公司實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展。
三、考核全靠領(lǐng)導(dǎo)打分，缺少科學(xué)的考核工具方法
項目組經(jīng)過調(diào)研了解到，目前該公司缺少科學(xué)合理的考核工具方法，全靠領(lǐng)導(dǎo)打分，有一定的主觀性。在轉(zhuǎn)型之后，需要了解每個員工的真實表現(xiàn)和貢獻(xiàn)價值，比如每個員工每月平均服務(wù)時長是多久，服務(wù)人數(shù)是多少，依靠領(lǐng)導(dǎo)定性打分無法有效評價。此外，有的領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)奉行“以和為貴”，因此在打分時，存在平均主義，使績效考核流于形式。
【華恒智信解決方案】
結(jié)合對集團績效考核現(xiàn)狀的診斷與分析，華恒智信提出績效考核優(yōu)化與改革的方案建議：
一、引入定量定性結(jié)合考核指標(biāo)，確保市場化轉(zhuǎn)型順利過渡
該公司長期以來一直采用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”考核方式，這種方式注重員工的品德、才能、勤奮和績效和廉潔，但難以滿足目前市場化轉(zhuǎn)型的需求。因此，華恒智信提出了將定量和定性相結(jié)合的考核指標(biāo)方案。在保留部分“德、能、勤、績、廉”考核的同時，加強定量考核的比重，使之更貼近市場化的要求。
對于“德、能、勤、績、廉”這一傳統(tǒng)考核方式也需要進行改造。在新的方案中，對于廉潔和道德方面的表現(xiàn)可以作為紅線指標(biāo)，不再設(shè)置具體的評分要求，而是采取一票否決的方式，即如果員工在這些方面做不到要求的標(biāo)準(zhǔn)，則無法通過考核。這樣既能保證公司的道德底線，又能避免主觀評分的不公平性。
在新的考核指標(biāo)中，還加大了對人員能力和業(yè)績的評價權(quán)重。這樣可以更加客觀地衡量員工的實際水平和貢獻(xiàn)，比如，考察護理人員的月度護理時長、護理人員數(shù)量、老人或老人家屬對護理人員提出的投訴或表揚次數(shù)等。
通過引入定量定性結(jié)合的考核指標(biāo)、合理調(diào)整傳統(tǒng)考核方式，加強對員工能力和業(yè)績的評價，可以更好地適應(yīng)當(dāng)下的市場環(huán)境，推動企業(yè)的發(fā)展和壯大。
二、對考核結(jié)果進行排序，強制分布，提高壓力傳導(dǎo)
針對目前考核拉不開差距的問題，華恒智信建議對考核結(jié)果實施強制分布，對各個部門、領(lǐng)導(dǎo)、員工都采取考核結(jié)果強制分布的方式。比如，考核結(jié)果前20%的人員、部門為優(yōu)秀；而排名末位的部門強制有10%的人員為“待改進”。這樣一來，對優(yōu)秀、良好和待改進人員的比例進行約定，可以促使員工不斷提升自己的工作能力，爭取更好的考核結(jié)果。
三、建立量化指標(biāo)庫，引入多維度評價，提高評價科學(xué)性
針對目前公司缺少科學(xué)的考核工具方法的問題，華恒智信提供了量化的指標(biāo)庫，定性指標(biāo)評價工具。
以往的定性評價主要依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀打分，容易受到領(lǐng)導(dǎo)個人喜好和主觀意識的影響。而通過量化指標(biāo)庫，可以讓評價過程更加規(guī)范化和科學(xué)化。指標(biāo)庫包括了各層級、各崗位員工績效相關(guān)的指標(biāo)，例如工作成果、工作效率、團隊合作等方面的表現(xiàn)，通過給出具體的評分標(biāo)準(zhǔn)和描述，幫助評價者更加客觀地對員工的績效進行評估。
過去的績效評價往往只是由上級領(lǐng)導(dǎo)單方面進行評價，具有一定的片面性。通過引入多維度評價，可以讓不同部門或同事對員工進行全方位的評價，從不同角度來評價員工的工作表現(xiàn)。這樣既可以減少領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，也可以更全面地了解員工的實際情況，提高評價的客觀性和科學(xué)性。
【總結(jié)】
在本項目中，該公司因為經(jīng)營壓力決定轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型的過程中，之前的績效管理存在一定的不合理，比如，傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”只能對人員進行定性評價，無法適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展；考核結(jié)果拉不開差距，存在“大鍋飯”現(xiàn)象，無法實現(xiàn)壓力傳導(dǎo)；考核全靠領(lǐng)導(dǎo)定性打分，缺少科學(xué)的考核工具方法。針對這些問題，華恒智信項目組為該公司提供了定量和定性相結(jié)合的考核指標(biāo)；對考核結(jié)果進行排序，并進行強制分布，實現(xiàn)壓力傳導(dǎo)；建立量化指標(biāo)庫，引入多維度評價，提高考核的科學(xué)性。
績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化的有力手段，不僅對企業(yè)的工作起著監(jiān)督管理的作用，而且能夠揭示員工當(dāng)前的工作狀態(tài)、挖掘未來的工作潛能。華恒智信專家團隊通過深入數(shù)百家企業(yè)，提出具有針對性的績效管理方法，引導(dǎo)了多家員工的工作行為，提升了公司業(yè)績，得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。
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