獲得更多專利的美國公司特征：CEO多有“邊境”生活史

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喬治梅森大學(xué)（George Mason University）的高磊（音）及其合作者——麥考瑞大學(xué)（Macquarie University）的韓建磊（音）、潘哲耀（音）和張慧萱（音）收集了1777位美國出生的CEO的出生地數(shù)據(jù)，并確定了每位領(lǐng)導(dǎo)者的家鄉(xiāng)在國家向西擴張階段處于或接近邊境的時長。他們通過研究會計和專利數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)，與其他公司相比，如果一家公司CEO的出生地長期屬于邊境地區(qū)，那么這家公司在其領(lǐng)導(dǎo)下獲得的專利將更多，而且這些專利被引用的頻率更高，在市場上的價值也更大。結(jié)論就是：獲得更多專利的美國公司特征：CEO多有“邊境”生活史。

高：在邊境地區(qū)取得成功與推動企業(yè)創(chuàng)新所需品質(zhì)相同——你必須能應(yīng)對不確定性，并愿意在沒有回報保證的情況下進入新領(lǐng)域。邊境地區(qū)生活艱苦且危險。想要在這里生存，必須具備獨立性、足智多謀和愿意冒險的精神，這是一個獎勵個人主義的環(huán)境。它往往吸引個人主義者，從而進一步助長自力更生和創(chuàng)造性文化。

HBR：我能理解這些品質(zhì)為什么會在原始居民中發(fā)展起來。不過隨著國境的擴張，當(dāng)早年的邊境之地早已變?yōu)閮?nèi)地，那么在這里出生的人們，會繼承曾經(jīng)的“邊境”品質(zhì)嗎?

文化的延續(xù)性令人驚訝。之前的研究表明，邊境社會的特征，包括對個人主義的高度重視，可以代代相傳。一項研究發(fā)現(xiàn)，使用不尋常名字的現(xiàn)象在曾長期處于邊境的地方更為普遍。另一項研究發(fā)現(xiàn)，在新冠疫情期間，相比于其他地區(qū)，這些地區(qū)的人更不愿采取集體行動，如保持社交距離、佩戴口罩等。

先前的研究還顯示了一個人早年環(huán)境對終身態(tài)度和行為的影響力。比如，在意大利南部長大的銀行職員對工作責(zé)任持更為隨意的態(tài)度，相比之下，在生活節(jié)奏更快的北部長大的人則不同；還有研究發(fā)現(xiàn)，如果一個理財顧問是在美國道德文化較差的地方長大，他在工作中進行不當(dāng)行為的概率也就越高。

來自邊境地區(qū)的CEO在創(chuàng)新方面能帶來多大的提升？

平均來說，CEO的出生地屬于邊境地區(qū)（包括歷史和現(xiàn)在的邊境地區(qū)）的時間每增加十年，其公司申請的專利數(shù)量就會增加9%，專利被引用次數(shù)增加11%，這些專利的市場價值增加14%。突破性創(chuàng)新多于漸進性創(chuàng)新，這表明，由邊境地區(qū)CEO領(lǐng)導(dǎo)的公司特別喜歡探索全新的技術(shù)方向。

能舉幾個例子嗎？

杰夫·貝索斯（Jeff Bezos）就是其中一個。他來自新墨西哥州的阿爾伯克基(Albuquerque)，那里作為邊陲小鎮(zhèn)有著悠久的歷史。另一個例子是波士頓科學(xué)公司（Boston Scientific）前CEO詹姆斯·托賓（James Tobin），他出生在俄亥俄州的利馬（Lima）。

CEO個人主義如何促進公司創(chuàng)新能力的提升？

有兩種方式。首先，組織文化往往由高層領(lǐng)導(dǎo)者的信念和行為決定，因此可以理解為，一位個人主義傾向的CEO通常會激發(fā)出富于創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的企業(yè)文化。通過分析公司財報電話會議記錄中涉及創(chuàng)新的詞匯數(shù)量——這是一種被廣泛接受的衡量組織創(chuàng)新關(guān)注程度的方法。結(jié)果顯示，家鄉(xiāng)自古就是邊陲小鎮(zhèn)的CEO與高度創(chuàng)新的企業(yè)文化之間存在顯著關(guān)聯(lián)。

第二種方式是什么？

與其他CEO相比，來自邊境地區(qū)的CEO更傾向于雇傭和留住更多的創(chuàng)新人才。我們追蹤分析了每家公司年度內(nèi)提交專利申請的員工，并觀察他們在其他雇主之間的流動情況。結(jié)果顯示，出生地為邊境地區(qū)的CEO所執(zhí)掌的公司，更具有引流效應(yīng)，專利發(fā)明人會凈流入這些“邊境基因”公司。

你確定專利的增加與CEO的個人主義有關(guān)，而不是與其他組織特征有關(guān)？

我們控制了許多公司層面的因素，包括規(guī)模、成立年限、研發(fā)投資和債務(wù)杠桿等。此外，我們還分析了領(lǐng)導(dǎo)層變動對專利活動的影響，特別是當(dāng)公司引入外部新CEO后。通過比較領(lǐng)導(dǎo)層變動前后三年內(nèi)的專利申請情況，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織聘請一個比之前更具個人主義傾向的CEO時，公司的專利申請數(shù)量顯著增加，突破性創(chuàng)新也有所提升。因此，我們相信是領(lǐng)導(dǎo)者的選擇，而不是組織本身固有的任何因素推動了研究結(jié)果。

經(jīng)常搬家，即使生于邊境地區(qū)，也不一定會在那兒生活多年。這會有影響嗎？

我們曾經(jīng)思考過這個問題。通過研究存檔在Classmates.com上的高中年鑒，我們確定了132位CEO在童年時期至少有部分時間是在與出生地不同的地方度過的。我們在分析中排除了這些領(lǐng)導(dǎo)者，并發(fā)現(xiàn)長期生活在（也是出生地）邊境地區(qū)與卓越創(chuàng)新表現(xiàn)之間存在著更強的關(guān)聯(lián)。因此，CEO在邊境地區(qū)度過童年的時間越長，影響就越大。

提高高質(zhì)量專利數(shù)量顯然是件好事。高度個人主義會帶來負(fù)面影響嗎？

它可能有陰暗的一面：高度個人主義的人可能不太合群，不太喜歡與他人相處。貝索斯就以獨斷專行、經(jīng)常對抗的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而聞名。但我們并沒有跳出專利活動的范疇，去研究個人主義的CEO總體上是否是優(yōu)秀的管理者，或者這種特質(zhì)是否會在某些方面損害公司價值。

如果董事會在尋找新CEO，你有什么建議？

他們是否應(yīng)該對照歷史地圖核對候選人的出生地，以評估其個人主義傾向及對企業(yè)創(chuàng)新的潛在影響？這可能是董事會需要考慮的一個因素，無論他們是否需要高水平的個人主義和創(chuàng)新——有些可能并不希望如此。但請記住，我們的研究只涉及美國出生的CEO，因此樣本有限。評估個人主義的其他方式包括直接與候選人交談，從中了解其個性特征和傾向。最后，董事會應(yīng)認(rèn)識到，與高專利活動水平相關(guān)的組織特征——如專注于創(chuàng)新的企業(yè)文化和重視招聘，以及獎勵成功發(fā)明家——并不局限于出生在特定地方或受特定影響的CEO。所有領(lǐng)導(dǎo)者，無論來自何方，都應(yīng)具備這些特質(zhì)。

艾米·米克（Amy Meeker）| 訪  

吳卿雅 | 譯校   騰躍 | 編輯

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