某國(guó)有食品企業(yè)績(jī)效考核項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

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——結(jié)合戰(zhàn)略計(jì)劃制定目標(biāo)，強(qiáng)制分布考核結(jié)果，提高考核科學(xué)性

【客戶行業(yè)】食品行業(yè)

【問(wèn)題類型】績(jī)效考核

【客戶背景】

南方某國(guó)有糧食企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)在糧食儲(chǔ)存管理、農(nóng)副產(chǎn)品的銷售及批發(fā)、進(jìn)出口等核心環(huán)節(jié)扮演著至關(guān)重要的角色，對(duì)于維護(hù)當(dāng)?shù)丶Z食安全的穩(wěn)定具有不可或缺的地位。該企業(yè)一直以來(lái)受國(guó)家撥款支持，專注于國(guó)家糧食的保管工作，承擔(dān)著政策性糧食儲(chǔ)備的重要職責(zé)。在日常運(yùn)營(yíng)中，該企業(yè)嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行糧食的保管與定期輪換，確保糧食的安全與穩(wěn)定，同時(shí)在經(jīng)營(yíng)上的壓力也相對(duì)較小。

然而，隨著國(guó)企改革的不斷深入，該企業(yè)也面臨著轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)。如今，該企業(yè)已逐漸從以糧食儲(chǔ)備為主要任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐允称烽_(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為重點(diǎn)的企業(yè)。因此，該企業(yè)不僅要繼續(xù)承擔(dān)糧食儲(chǔ)備的重任，還要積極開(kāi)展各項(xiàng)食品經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)任務(wù)，以適應(yīng)國(guó)企改革的浪潮。這使得企業(yè)在保持糧食儲(chǔ)備穩(wěn)定性的同時(shí)，也承擔(dān)了一定的經(jīng)營(yíng)壓力。

這一轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于員工的要求也發(fā)生了顯著變化。過(guò)去，員工主要執(zhí)行一些基礎(chǔ)性的工作任務(wù)；而現(xiàn)在，需要大家增強(qiáng)盈利意識(shí)，積極承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，主動(dòng)參與到公司的食品開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去。然而，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，員工們的觀念并未隨之轉(zhuǎn)變，他們?nèi)匀还淌刂鴤鹘y(tǒng)的旱澇保收思想，缺乏對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深刻理解和積極應(yīng)對(duì)的態(tài)度。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)決定以績(jī)效管理為突破口，通過(guò)明確的目標(biāo)設(shè)定和科學(xué)的考核機(jī)制，自上而下地傳導(dǎo)公司轉(zhuǎn)型的壓力與期望，從而激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)公司順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，邁向更加廣闊的發(fā)展前景。于是，公司領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)過(guò)商討決定，邀請(qǐng)華恒智信的專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司現(xiàn)有的績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行深入的調(diào)研。他們希望通過(guò)專業(yè)的指導(dǎo)和幫助，找到問(wèn)題的根源，并制定出有效的解決方案。

【華恒智信分析解讀】

經(jīng)過(guò)對(duì)該公司現(xiàn)有績(jī)效考核制度的研究，結(jié)合對(duì)該單位的實(shí)地調(diào)研與分析，華恒智信總結(jié)出目前公司在績(jī)效考核方面存在以下問(wèn)題。

一、考核目標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持不足

經(jīng)過(guò)深入調(diào)研，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)該公司在考核目標(biāo)的制定與實(shí)施過(guò)程中存在顯著的問(wèn)題，特別是考核目標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐顯得尤為薄弱。首先，公司當(dāng)前的考核目標(biāo)設(shè)置過(guò)于寬松，主要局限于完成上級(jí)分配的訂單任務(wù)，缺乏具有挑戰(zhàn)性和明確性的目標(biāo)導(dǎo)向，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展制定目標(biāo)。這種考核目標(biāo)的設(shè)定方式不僅無(wú)法充分激發(fā)員工的工作熱情和積極性，也難以有效推動(dòng)公司整體的業(yè)績(jī)提升和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，各部門(mén)在日常工作中往往僅關(guān)注自身職責(zé)范圍內(nèi)的常規(guī)任務(wù)，缺乏對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的深入理解和關(guān)注。這種工作方式導(dǎo)致考核目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在較大的差距，使得員工難以明確自身工作對(duì)公司整體戰(zhàn)略的意義和價(jià)值。

二、日常管理數(shù)據(jù)缺失，領(lǐng)導(dǎo)定性打分缺乏客觀公正性

在深入調(diào)研的過(guò)程中，專家組發(fā)現(xiàn)，該公司原有的考核方式存在一定的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為缺乏日常管理數(shù)據(jù)的記錄，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在定性打分時(shí)缺乏足夠的客觀依據(jù)。

具體而言，過(guò)去該公司的考核主要依賴于領(lǐng)導(dǎo)的定性打分，這種方式過(guò)于主觀，難以全面、真實(shí)地反映員工的工作情況。例如，當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組織檢查次數(shù)較多時(shí)，往往會(huì)對(duì)綜合辦公室部門(mén)給予較高的評(píng)價(jià)，認(rèn)為他們工作辛苦，從而給予該崗位員工較高的分?jǐn)?shù)。然而，這種評(píng)價(jià)方式忽視了其他部門(mén)員工為辦公室提供的支持和協(xié)調(diào)工作，可能導(dǎo)致評(píng)分的不公平和偏頗。

由于缺乏日常管理數(shù)據(jù)的記錄，領(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)往往只能憑借個(gè)人的印象和感覺(jué)，無(wú)法對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的評(píng)價(jià)。這不僅影響了考核結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性，也降低了員工的工作積極性和滿意度。

三、考核結(jié)果缺乏差異性，淘汰機(jī)制亟待加強(qiáng)

經(jīng)過(guò)深入調(diào)研，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)該公司目前的考核結(jié)果缺乏差異性，淘汰機(jī)制薄弱。在轉(zhuǎn)型之前，由于工作性質(zhì)多為執(zhí)行性任務(wù)，員工之間的工作量差異并不顯著，因此領(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)往往采取“以和為貴”的態(tài)度，使得大家的考核結(jié)果相差無(wú)幾。

然而，隨著公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這種打分方式已不再適用。一部分員工積極適應(yīng)轉(zhuǎn)型需求，努力提升自己的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)能力，但由于考核機(jī)制的不規(guī)范，他們的努力并未在考核結(jié)果中得到充分體現(xiàn)。相反，那些工作態(tài)度消極的員工卻因與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工考核結(jié)果相近而缺乏壓力，這種情況嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，也阻礙了公司的整體發(fā)展。

此外，由于集團(tuán)的淘汰機(jī)制較為薄弱，員工普遍缺乏危機(jī)感和進(jìn)取心。他們往往認(rèn)為即使表現(xiàn)不佳也不會(huì)失去工作，因此容易陷入“等靠要”“混日子”的消極狀態(tài)，不愿意主動(dòng)尋求進(jìn)步和提升。這種心態(tài)對(duì)公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展極為不利，不僅會(huì)影響公司的整體業(yè)績(jī)，還會(huì)損害公司的形象和聲譽(yù)。

【華恒智信解決方案】

在對(duì)該公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀問(wèn)題進(jìn)行初步了解后，華恒智信的專家老師結(jié)合公司發(fā)展現(xiàn)狀，經(jīng)過(guò)多次商討，提出了以下解決方案。

一、緊密結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)制定考核目標(biāo)

針對(duì)當(dāng)前該公司考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)的問(wèn)題，華恒智信建議公司應(yīng)深入剖析自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，確保考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密結(jié)合，從而制定出既符合發(fā)展實(shí)際又具備挑戰(zhàn)性的考核目標(biāo)。

在制定考核目標(biāo)的過(guò)程中，公司需要全面分析行業(yè)趨勢(shì)、市場(chǎng)占有份額、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)以及客戶需求等多方面的因素。通過(guò)深入研究行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，公司能夠準(zhǔn)確把握市場(chǎng)脈搏，為考核目標(biāo)的制定提供有力的市場(chǎng)支撐。同時(shí)，公司還需要充分考慮政策環(huán)境等外部因素的影響，以確�？己四繕�(biāo)的制定符合外部環(huán)境的實(shí)際情況。

此外，公司在制定考核目標(biāo)時(shí)還需關(guān)注不同部門(mén)、崗位職責(zé)的差異性。由于不同部門(mén)和崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)范圍和難易程度各不相同，因此考核目標(biāo)的制定需要充分考慮這些差異。公司應(yīng)根據(jù)各部門(mén)、崗位的特點(diǎn)，制定具有針對(duì)性和差異性的考核目標(biāo)，以確保目標(biāo)的科學(xué)性和可操作性。

二、構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)為核心的量化考核指標(biāo)體系

針對(duì)當(dāng)前公司考核體系過(guò)度依賴領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)，缺乏科學(xué)性和客觀性的問(wèn)題，華恒智信提出了一項(xiàng)改進(jìn)方案，即以經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為導(dǎo)向，構(gòu)建一套全面而精細(xì)的量化考核指標(biāo)體系。

項(xiàng)目組從多個(gè)維度出發(fā)，全面考量員工在業(yè)務(wù)工作中的實(shí)際表現(xiàn)。具體而言，可以選取一系列關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)作為考核的核心依據(jù)。這些指標(biāo)包括但不限于員工當(dāng)月糧食貿(mào)易的總額、成交率的高低、食品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目數(shù)量等，它們能夠直觀且精準(zhǔn)地反映員工在業(yè)務(wù)拓展和成果產(chǎn)出方面的實(shí)際成效。

通過(guò)引入這些量化指標(biāo)，公司能夠更加客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，避免了過(guò)去過(guò)度依賴領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)所帶來(lái)的偏見(jiàn)和誤差。同時(shí)，這也能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們更加專注于提升個(gè)人業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司整體業(yè)務(wù)的發(fā)展。

在實(shí)施過(guò)程中，公司還需要注意加強(qiáng)對(duì)人員日常工作中的記錄，確�？己藬�(shù)據(jù)的真實(shí)性和客觀性。通過(guò)詳細(xì)記錄員工的工作過(guò)程和成果，管理者能夠更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的績(jī)效水平，并據(jù)此制定更加合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施。同時(shí)，這也能夠幫助員工更加清晰地了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而有針對(duì)性地改進(jìn)和提升。

三、實(shí)施考核結(jié)果排序與強(qiáng)制分布，增強(qiáng)壓力傳導(dǎo)機(jī)制

針對(duì)該公司當(dāng)前存在的考核結(jié)果缺乏差異性、淘汰機(jī)制薄弱的問(wèn)題，華恒智信提出了一套改進(jìn)措施。首先，建議公司對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面排序，并實(shí)行強(qiáng)制分布制度。這一舉措旨在打破原有考核中的平均主義傾向，使考核結(jié)果更具區(qū)分度，從而激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

在具體操作中，公司可以對(duì)各部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)及員工的考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。例如，將考核結(jié)果前20%的人員和部門(mén)評(píng)定為優(yōu)秀，而排名末位的10%則強(qiáng)制劃定為“待改進(jìn)”人員。通過(guò)設(shè)定優(yōu)秀、良好和待改進(jìn)等不同層次的比例，公司能夠確�？己私Y(jié)果更具公正性和合理性，同時(shí)激發(fā)員工的進(jìn)取心，促使他們不斷提升自身的工作能力和業(yè)績(jī)水平。

此外，為了進(jìn)一步增強(qiáng)壓力傳導(dǎo)機(jī)制，公司還應(yīng)引入嚴(yán)格的淘汰制度。對(duì)于被評(píng)定為“待改進(jìn)”的員工，公司可以安排調(diào)崗或待崗等措施，以幫助他們適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位要求。然而，如果經(jīng)過(guò)調(diào)崗和待崗后，員工仍然無(wú)法勝任新的崗位工作，則公司應(yīng)果斷采取淘汰措施，篩選出不符合公司發(fā)展要求的員工。

以公司轉(zhuǎn)型后主營(yíng)的糧食大宗貿(mào)易業(yè)務(wù)為例，那些習(xí)慣于坐在辦公室、缺乏市場(chǎng)開(kāi)拓能力的員工，顯然無(wú)法適應(yīng)新的業(yè)務(wù)模式和市場(chǎng)需求。因此，通過(guò)將考核結(jié)果與人員淘汰相掛鉤，公司能夠篩選出真正具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新精神的優(yōu)秀員工，提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平，進(jìn)而帶動(dòng)公司的持續(xù)健康發(fā)展。

【華恒智信總結(jié)】

在本項(xiàng)目中，隨著公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展，對(duì)員工的要求也發(fā)生了顯著變化。為了提高人員工作積極性、主動(dòng)性，該公司領(lǐng)導(dǎo)決定以績(jī)效考核為抓手，改變公司現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)公司順利轉(zhuǎn)型。華恒智信項(xiàng)目組在和該公司達(dá)成合作后，經(jīng)過(guò)深入的調(diào)研、訪談，了解到該公司目前存在：考核目標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持不足；日常管理數(shù)據(jù)缺失，領(lǐng)導(dǎo)定性打分缺乏客觀公正性；考核結(jié)果缺乏差異性，淘汰機(jī)制亟待加強(qiáng)。對(duì)此，華恒智信提出，緊密結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)制定考核目標(biāo)；構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)為核心的量化考核指標(biāo)體系；實(shí)施考核結(jié)果排序與強(qiáng)制分布，增強(qiáng)壓力傳導(dǎo)機(jī)制。

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)代化的有力手段，不僅對(duì)企業(yè)的工作起著監(jiān)督管理的作用，而且能夠反映員工當(dāng)前的工作狀態(tài)、挖掘未來(lái)的工作潛能。華恒智信專家團(tuán)隊(duì)通過(guò)深入數(shù)百家企業(yè)，提出具有針對(duì)性的績(jī)效管理方法，引導(dǎo)了多家員工的工作行為，提升了公司業(yè)績(jī)，得到了企業(yè)方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。

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