某大型煙草公司績(jī)效管理體系搭建項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

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某大型煙草公司績(jī)效管理體系搭建項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

——量化考核指標(biāo)，破解職能部門考核難題

你是否也遇到職能部門如何考核的難題？如目標(biāo)明確難、指標(biāo)提煉難、標(biāo)準(zhǔn)制定難、數(shù)據(jù)收集難、科學(xué)評(píng)價(jià)難、結(jié)果應(yīng)用難......

某煙草公司現(xiàn)有職工近2000人，近年來(lái)，公司發(fā)展迅速，但也給企業(yè)的管理水平帶來(lái)了新的要求。公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)目前公司的十幾個(gè)職能部門，雖然工作量、工作質(zhì)量有明顯差異，但各部門的績(jī)效考核成績(jī)基本無(wú)差異，“大鍋飯”“輪流坐莊”現(xiàn)象嚴(yán)重，部分員工抱怨考核不公平，究竟現(xiàn)行的績(jī)效管理體系哪里出了問(wèn)題，如何對(duì)職能部門進(jìn)行公平、公正的考核成了難題。

【華恒智信解決方案】

基于以上背景，北京華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)受邀為該煙草公司提供績(jī)效管理體系搭建咨詢服務(wù)，以期幫助該公司解決績(jī)效管理體系問(wèn)題，有效提升組織績(jī)效。

華恒智信專家團(tuán)隊(duì)深入調(diào)研和分析后發(fā)現(xiàn)該公司職能部門的績(jī)效考核問(wèn)題主要集中在以下幾個(gè)方面：

一、績(jī)效考核指標(biāo)的制定不合理，無(wú)法有效體現(xiàn)部門核心工作職責(zé)。

各部門自行制定的考核指標(biāo)大部分是“不容易被扣分”的指標(biāo)，無(wú)法有效體現(xiàn)部門的核心工作職責(zé)，無(wú)法促進(jìn)工作績(jī)效的提升。

二、考核指標(biāo)難以量化，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，無(wú)法給績(jī)效考核提供依據(jù)。

各部門在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)都是“不容易出錯(cuò)”的標(biāo)準(zhǔn)，且多為定性描述，考核中會(huì)出現(xiàn)“外行人考核內(nèi)行人”“人情分”等現(xiàn)象。

三、考核體系不完善，無(wú)法體現(xiàn)各部門之間工作量的差異。

部門間工作量存在明顯差異，但現(xiàn)行績(jī)效考核采取扣分制，即達(dá)不到工作要求或是工作中出現(xiàn)差錯(cuò)就扣除相應(yīng)的分值，造成工作越繁重的部門工作失誤越多，扣的分值也越多，而工作清閑的部門，則輕輕松松拿高分。

四、績(jī)效考核數(shù)據(jù)難以記錄和稽查，無(wú)法有力支撐績(jī)效考核的公平、公正。

由于職能部門的工作往往未以數(shù)據(jù)形式進(jìn)行記錄、確認(rèn)，導(dǎo)致考核實(shí)施過(guò)程中缺乏依據(jù)，只能依靠各部門自行提供的數(shù)據(jù)為主，難以避免數(shù)據(jù)造假、作弊等問(wèn)題。

華恒智信專家團(tuán)隊(duì)結(jié)合國(guó)有企業(yè)性質(zhì)和職能部門的工作特點(diǎn)，提出以下解決方案：

一、從工作職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)。

基于各部門的核心工作職責(zé)從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。

（1）工作量維度。

例如：

撰寫(xiě)文稿，可用“撰寫(xiě)各類文稿的數(shù)量”來(lái)衡量。

組織培訓(xùn)，可用“組織培訓(xùn)的次數(shù)、組織參加培訓(xùn)的人次、培訓(xùn)中發(fā)放材料的數(shù)量”等量化指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量。

（2）工作質(zhì)量維度。

工作質(zhì)量維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)可分為兩大類：

一是考慮該項(xiàng)工作質(zhì)量不合格會(huì)繼續(xù)開(kāi)展的工作，例如撰寫(xiě)文稿，質(zhì)量不過(guò)關(guān)就需要修改或者重寫(xiě)，可用“重復(fù)撰寫(xiě)文稿的次數(shù)”來(lái)衡量。

二是直接考慮工作結(jié)果的質(zhì)量來(lái)衡量完成質(zhì)量。例如財(cái)務(wù)處的現(xiàn)金結(jié)算，可用“出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)”來(lái)衡量。

（3）工作效率維度。

例如可將“及時(shí)性”指標(biāo)轉(zhuǎn)化為延遲次數(shù)。對(duì)某項(xiàng)工作約定一個(gè)合理的期限，在該期限內(nèi)未完成，即認(rèn)為工作效率不達(dá)標(biāo)。

二、明確考核標(biāo)準(zhǔn)。

例如，對(duì)“組織安排培訓(xùn)”指標(biāo)，明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號(hào)前組織一次安全培訓(xùn)，而不是以往的“按時(shí)組織培訓(xùn)”。

三、建立量化記錄體系。

設(shè)計(jì)工作日志和部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表格，例如工作日志中詳細(xì)記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實(shí)際花費(fèi)時(shí)間、跨部門等待時(shí)間、對(duì)工作提出的改進(jìn)建議等內(nèi)容。此外，為便于后期的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)、分析，建議采用信息化的方式，并提供了相關(guān)工具。

【結(jié)言】

該公司的解決方案不僅適用于個(gè)案，同行企業(yè)也能從中獲取裨益，對(duì)于職能部門的考核難題，華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)提出“量化考核指標(biāo)”的解決思路，從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，并確定明確、可依據(jù)、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，針對(duì)職能部門工作繁雜、無(wú)序的特點(diǎn)，可建立工作量化記錄系統(tǒng)，以有效保證績(jī)效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性，確保績(jī)效考核公平、公正地落地實(shí)施。

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