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    不褪色的管理者六問 [推廣有獎]

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    hjqq 發(fā)表于 2007-3-24 08:27:00 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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    [美]Robert W. Swaim, Ph.D. 翻譯:鄧勇兵

    管理者怎樣通過僅僅在六個主要方面問一些問題,來提高自己的管理效果?

    很多時候,搬到一個新的地方就像打開圣誕禮物,拆開包裝,豁然發(fā)現(xiàn)一些過去收集的美好的東西,或者,有時是很多年前寫的東西。我可以想起來打開一本1960年代早些時候,在圣地亞哥州立大學選修的一門晚間的MBA課程時,使用的一本宏觀經(jīng)濟學的書,找出夾插在里面的曾經(jīng)寫過的一篇論文,這篇文章任課教授曾給了我一個“A”的評價。我必須承認:20年或者更久以后,當我讀到這篇論文,發(fā)現(xiàn)當年寫的東西如今一個字都不能理解了。這就證明:不是所有的你學過的東西都是有用的和用得上的。

    但是,我還發(fā)現(xiàn):我在1976年為我們組織的管理人員寫的一篇小短文,這個小短文總結(jié)了杜拉克在給我們上博士課程時的一些關(guān)鍵點,我當時做了記錄。文章的題目是:《要問的一些問題》。我相信:盡管已經(jīng)過去了30年,這個小短文的一些內(nèi)容對一些管理人員依然很有幫助。

    管理者的天職

    是否難以置信,一個管理者可以通過僅僅在六個主要方面問一些問題,來提高自己的管理效果?怎樣做到呢?先來看杜拉克對管理者的可操作性的定義:一個任何人都可以占有其時間的人。

    杜拉克建議管理者在六個關(guān)鍵方面需要問的問題包括:

    1 . 你的員工的表現(xiàn)。

    2 . 為與他人的關(guān)系而承擔責任。

    3 . 建立和維持和他人的關(guān)系。

    4 . 對結(jié)果負責任。

    5 . 和管理者的關(guān)系。

    6 . 委派、控制和安置員工。

    對于管理者的工作,許多教科書都有不同的定義,但可能杜拉克的定義最具實效性:

    管理者是被雇傭來促使那些愿意并有能力的人去勞有所獲,而不是在這個過程中妨礙他們。

    依照這個定義,杜拉克指出:“人們知道他們的付出會有回報。他們尊重這個,并且也尊重他們?yōu)橹ぷ鞯墓竞凸芾碚摺.斎藗儾槐辉试S做這些因之支付薪金的工作,他們就失去了尊重!

    自問,堅持不懈

    因此,作為一個管理者,今天你能做的第一件事是問如下的問題:

    1 . 為了讓你的員工做使他們獲得了報酬的工作,你的組織要做什么?

    當你識別出一些促進因素,那么,提供更多的這種因素。

    當你識別出一些妨礙因素,那么,想辦法消除。關(guān)于最妨礙員工的因素,別有任何投機心理,或者假裝你知道。先問問你的員工。

    一個值得探索的領域是時間資源。無論怎樣需要時間,都無法提供更多,時間是一種稍縱即逝的資源。調(diào)查一下你是否讓你的員工做了與其報酬無關(guān)的工作,浪費了他們的時間。

    總而言之,確保你的員工做了與其薪酬相稱的工作,并為其提供了必要的工具。

    2 . 管理者要做的第二件事情是,為你的人際關(guān)系承擔責任?梢酝ㄟ^問以下問題來實現(xiàn):

    誰需要從我這里獲得信息、主意、產(chǎn)品,或者其他?

    誰的投入是我的產(chǎn)出?

    我從誰那里取得投入?

    當你可以回答以上這些問題,那么就承擔起建立和維持人際關(guān)系的責任吧。杜拉克指出:“工作和信息是通過組織而不是組織架構(gòu)來流動的。”

    需要謹記:你不僅僅是要對你的下屬的工作負責,還有其他人,包括你自己、你的管理者、你的同僚,最后才是你的下屬?刂频碾y度依次從易到難。

    3 . 接下來,就順理成章的進入第三個領域:怎樣建立和維持人際關(guān)系?梢钥偨Y(jié)成一個非常簡單的杜拉克規(guī)則:

    “不要假定工作中有能揣測出你的心思的人!

    杜拉克進一步說:“這是一個溝通的問題,沒有告知他們,就不要想當然認為他們已經(jīng)理解!

    因此,關(guān)注人際關(guān)系,而不是溝通。你不能假定和你打交道的人不需要知道。不管他們需要知道還是不需要知道,承擔你的責任——告知他們,讓他們作出決策。人們不會相信他們不明白的東西,因此,要確保讓他們明白。他們可能不會贊同你所做的,但他們至少知道你在試圖做什么。當然,讓他們知道你不打算做什么也同樣重要,否則他們可能會做這樣的事情。

    4 . 第四個方面是你需要通過問以下的問題來調(diào)查責任:

    組織、部門等對你的期望以及讓你承擔的責任是什么?

    為解釋你在薪水冊上對應的定位,你應該做什么?

    你為什么做這個工作?

    如果你不做這個,又會怎樣?

    當你回答了這些問題,那么,承擔起結(jié)果和貢獻的責任,并同時對那些向你匯報工作的人提出這些要求。

    當你完成了這項工作,需要評估員工的成果,但是別下結(jié)論。你的工作不是評價他們,而是讓他們完成工作。

    利用這些分析和評價,不要讓成就迷惑你,要提醒自己這些工作為什么做了?預先假定的結(jié)果是什么?

    5 . 第五個方面是,探究更接近的相應關(guān)系,尤其是和你的管理者的關(guān)系。在這點上,對他問以下幾個問題是非常有幫助的:

    關(guān)于你打算做的事情,我需要知道什么?

    為什么你會認為自己是組織里貢獻最大的?

    為什么你會認為我應該協(xié)助你的工作?

    為什么我應當全力以赴去做這個工作,并且要為之承擔責任?

    當你可以回答以上的這些問題,設定一個哪些需要優(yōu)先處理的列表,然后從集中精力做列表上的第一件事情開始。當你完成了第一件事情,別急著繼續(xù)處理列表上的第二件,而是另外制定一個優(yōu)先處理列表。你會發(fā)現(xiàn),第二件依然是第二件,被更緊要的事情所替代了。

    6 . 第六個,也是最后一個方面是委派控制,也就是傳統(tǒng)管理學教科書所說的員工安置。每六個月,列一個要向你匯報工作的員工名單,分發(fā)并展示。然后問:

    他們被分派到了指定的地方了嗎?如果他們沒有被分派到指定的地方,那么他們就是被錯誤分派。根據(jù)計劃,每六個月檢查一次這些分派。杜拉克強調(diào):“計劃失效是因為你沒有能夠安排一個可以完成工作任務的人。”如果在你的計劃里發(fā)現(xiàn)了一個可以開發(fā)的機會,就應該安排合適的人員并讓他發(fā)揮。

    根據(jù)列出的單子,不要在表現(xiàn)和潛力之間搞混。如果你的名單上某個人有這個潛力,問他做過什么。不要為那些有潛力,卻無法發(fā)揮出來的人所誤導。不妨尋找具有低潛力的人去完成工作任務。杜拉克詳細闡述了這個觀點:“低潛能的人學會了如何去執(zhí)行,誠實的工作,而不會失敗,因為他們還不夠聰明到可以匆忙上陣!

    最后,不要讓具有出色完成任務能力的人長期去處理瑣碎問題,那是大材小用。在杜拉克看來,分派最好的銷售員去銷售市場上不需要的產(chǎn)品,“可能是一個誠實的和值得尊敬的目標,但這是件非常艱苦的工作,沒有多大作用,也許是創(chuàng)造市場競爭的最快的方法”。

    當你完成了這些分析,你可能需要另外問自己一個問題:

    如果我離開了這個組織,和我在的時候會有什么不同?

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    關(guān)鍵詞:管理者 圣地亞哥州立大學 Robert Rober 宏觀經(jīng)濟學 管理者 褪色

    仰不愧于天,俯不怍于人
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    GMT+8, 2024-12-23 21:06