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雷達卡
在小企業(yè)做HR是沒前途的，除非你只想混日子
此結(jié)論，難免以偏概全。僅供參考。
在小企業(yè)做HR的致命傷是什么？ 尷尬的位置，能力再強，也是雞肋的地位。極大的責任，卻沒有實權(quán)。
名義上，HR在小企業(yè)地位挺高，你看，公司的各項管理制度，都是hr制定的，給人感覺就像立法委員一樣。名義上，hr有人事權(quán)，似乎決定了其他人員的位置。表面看，會給人一個錯覺，你看別的部門主管一般也就是在開會時聽老板布置下任務(wù)，匯報下情況，被批評下發(fā)現(xiàn)的問題�？�HR經(jīng)常被老板叫進辦公室密談，外人也不知道都談些啥，但會覺得，原來hr是最有權(quán)力的人員啊，原來HR才是老板的心腹啊，原來hr才是老板的紅人啊。
可實際上，HR屁都不是。即使一個老板，尤其是喜歡看管理暢銷書籍的老板，經(jīng)常把hr叫進去密談。也許是在討論某項人事任命，也許在討論某種管理思想，更多的，是在談?wù)撛趺赐ㄟ^績效考核提升管理。但千萬不要以為談話時老板那懇切的語氣就是他的真實意思。千萬不要以為老板真的鐵了心希望利用你的管理知識，制定出一套套管理制度，實現(xiàn)他靠制度管理公司從而快速發(fā)展做大的夢想。千萬別以為真遇到阻力了，老板會像他承諾的那樣堅定的支持你。
在小公司，hr的實際地位，遠比不上一個技術(shù)骨干，一個銷售骨干，甚至比不上一群工人。
雖然老板沒事和你聊管理的時候，口口聲聲希望實現(xiàn)制度化，但真遇到阻力，遇到事情需要動真格的時候，老板比你跑的快。
比如，老板覺得辦事的人效率低，能力差，各部門管理混亂�？赡闱f不要以為老板讓你整理崗位職責、工作流程是讓你靠正常的思路去解決這些問題的。簡單的說，如果一個崗位的職責很明確，但因為人能力不行，他自己不會分析工作怎么做才能做好，他自己不會合理安排具體的內(nèi)容，導(dǎo)致一團亂麻。這時候正常的思路是換個有能力的人�？赡闳艚ㄗh老板說換人，老板會告訴你，不行。當然老板不會說的這么生硬。老板會委婉的表達，人還要用之前的那個能力不行的人，你要想辦法，把崗位職責，工作要求，細化到他一看就能執(zhí)行，必要的時候，你要教給他，某項工作應(yīng)該怎么做，幫他想一些解決辦法。這樣，就能既達到老板對工作質(zhì)量的要求，同時，也不用花更多的錢請人。
當一個老員工，總是達不成老板滿意，老板也經(jīng)常罵她時。你千萬不要以為就可以建議老板換一個更合適的人了。老板這時候不會再說制度化了，不會再強調(diào)人崗匹配了。老板會強調(diào)人情了。于是，陷入一個循環(huán)。因為這個老員工觀念和能力的問題，總是重復(fù)的犯一些相同的錯誤。影響其他部門工作。其他部門告狀，老板讓你去協(xié)調(diào)處理，解決問題。甚至老板在開會時要求你制定個好的流程保證公司以后不再犯此類錯誤。但當你指出核心問題不在流程而在辦事的人時，老板不支持換人。事情不了了之。然后下次再出錯，老板再發(fā)怒，再開會。
這還是某些崗位人員能力不足時，老板尚且如此。若是技術(shù)骨干，銷售骨干，老板的態(tài)度你就可以想象了。
比如績效考核。老板覺得現(xiàn)在的銷售經(jīng)理不符合他要求，因為只顧自己銷售，甚至搶下屬的單子。但畢竟這人現(xiàn)在支撐著挺大一塊的銷售額。短期內(nèi)沒人可替。老板找你談半天，說對銷售經(jīng)理的表現(xiàn)不滿意，希望通過績效考核，改變這人的表現(xiàn)。 同時，希望通過績效考核讓其他部門效率提升。
但是，前景依然不樂觀。目前對銷售經(jīng)理崗位是一份大部分指標通過量化數(shù)據(jù)為依據(jù)的考核方案(hr制定，老板已經(jīng)同意)，對其他管理類部門是沒有任何標準的主觀評分方案（老板同學制定，hr不贊同，老板不贊同，因為老板同學的原因，已經(jīng)繞過hr傳達到基層員工了）。 就是這么簡單的兩個方案，hr竟然遭到的雙方圍攻。
一個負責行政的主管，堅定的認為靠沒有任何標準的主觀評分就行，說這樣簡單。也得到了部分管理崗位人員的贊同。當然，也許他們以為這樣就能名正言順的在工資基礎(chǔ)上增加一塊績效獎金了。而銷售經(jīng)理，氣洶洶的跑過來說了句，覺得對銷售經(jīng)理崗位的考核方案不行。原因是，以前單純靠業(yè)績評定的方法，他自己知道自己能拿多少�，F(xiàn)在考核團隊的銷售額，考核團隊培養(yǎng)團隊建設(shè)，他覺得自己算不清自己能拿多少錢。說白了就是覺得自己的風格會少拿錢了。
一個有詳細量化指標的方案被反對，但反對一個沒有任何量化指標甚至標準的方案也被人反對。多么矛盾的現(xiàn)象就活生生發(fā)生了。
為什么？因為人性本惡。人都是自私的。其他人不會站在你的角度考慮問題，不會考慮公平，不會考慮整體，只會考慮自己的利益。
而hr的崗位要求你，必須考慮大多數(shù)人的利益，取得大多數(shù)人的支持。他們可以片面，可以不講理，而你hr不行。更關(guān)鍵的，一旦處理不好，即使問題在別人，倒霉的還是你。老板會說你沒把事情辦好。甚至，如果銷售骨干鬧的厲害，老板會馬上變臉，推翻他曾經(jīng)支持過的方案。這時候，替罪羊就是你。員工會覺得是你在影響他們的利益而不是老板。
所以，做hr，不是你做的事情對，不是你心底無私，你就會有好結(jié)果的。氣你要受，好處未必有你的。
另一方面，hr也是打工的。員工對福利不滿，有時候會找你hr的麻煩，可他們基本不敢直接找老板。你也忍受著不滿意的福利，但你的崗位，還不能激化矛盾，還得耐心勸解員工，心里擰巴吧？
有些人說hr應(yīng)該替員工爭取合理利益，可說這話的人，你以為hr不想？hr不想公司規(guī)范一些方便自己工作？hr不想福利好一些自己也能享受到？ 還是你們以為hr沒爭取過？ hr本就受著夾板氣，一有利益沖突，老板壓，員工壓。你幫員工爭取利益，爭取到了沒人念你的好，他們覺得那是他們應(yīng)得的。但老板要是損害他們利益了，他們首先攻擊的就是hr。你hr倒霉了甚至有員工會高興。 這時候，有幾個hr會死命去爭取？
不要忘了，違法勞動法所受的法律風險，和逃稅漏稅哪個重？ 老板們有幾個不明白這里面有風險的？可老板們有幾個不逃稅的？
所以，除非你內(nèi)心特別強大，否則在小企業(yè)做hr真抗不住。也別總想著做事，真不是那個環(huán)境，空間實在有限。我個人，學到的最多的，反而是我一直鄙視的人際斗爭。
我知道在什么情況下可以發(fā)表下反對意見，什么情況下要閉嘴。每當我忍不住展現(xiàn)我的直脾氣的時候，我能很快意識到，然后馬上閉嘴。起碼能保護自己。我甚至學會了如何挑逗群眾斗群眾解脫自己。
比如，條件允許，上面提到的績效考核，我會把行政主管和銷售經(jīng)理弄到一塊。讓他們先互相掐。你不是說主觀評分就足夠了嗎？那你說服銷售經(jīng)理，接受你主觀評分的方案�？纯葱胁恍小：呛�，我是不是學的太陰暗了？
跑題了�；氐筋}目。目前看，在大公司，你別的方面會遇到些阻力，但這種不正常的阻力比小公司會少很多。大公司人多，相對基層員工沒有那么重要的個人，人多了也不容易抱成團，惡意的干擾會少很多，利于做事。但小公司，要么你就胸悶吐血，要么你就學厚黑學混日子吧。
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