全視角績效考核法--人力資源管理

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我國的一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢？工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們在實際工作過程中開發(fā)出了全視角績效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。
據(jù)最新調(diào)查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應(yīng)用了全視角績效考核系統(tǒng)。全視角績效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項優(yōu)點：
1． 綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息。
2． 信息質(zhì)量可靠。
3． 通過強調(diào)團隊和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理。
4． 從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響。
5． 從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識。
但是，該系統(tǒng)也存在一些問題，比如：員工可能會相互串通起來集體作弊；來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突；在綜合處理來自各方面的反饋信息時比較棘手。
因此，當(dāng)Intel公司在建立全視角績效考核系統(tǒng)時，他們采取了一些防范措施，以確保考核的質(zhì)量。
匿名考核
確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進(jìn)行考核的（但主管人員的考核除外）。
加強考核者的責(zé)任意識
主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。
防止舞弊行為
有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評價；團隊成員可能會串通起來彼此給對方做出較高的評價。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u價。
采用統(tǒng)計程序
運用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。
識別和量化偏見
查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。
從Intel， Disney等公司的經(jīng)歷來看，雖然全視角績效考核系統(tǒng)是一種很有實用價值的績效考核方式，但它與任何一種考核技術(shù)一樣，其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息，并保證員工受到公平的對待。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 資源管理 人力資源 績效考核 Disney 績效考核 人力資源

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