【績(jī)效管理與量化考核】KPI應(yīng)用的假設(shè)前提

是 否 +2 論壇幣

k人 參與回答

經(jīng)管之家送您一份

應(yīng)屆畢業(yè)生專屬福利!

求職就業(yè)群

趙安豆老師微信：zhaoandou666

經(jīng)管之家聯(lián)合CDA

送您一個(gè)全額獎(jiǎng)學(xué)金名額~ !

立即領(lǐng)取

感謝您參與論壇問(wèn)題回答

經(jīng)管之家送您兩個(gè)論壇幣！

+2 論壇幣

【問(wèn)題類型】績(jī)效考核

【行業(yè)類型】陶瓷行業(yè)

【案例詳情】

廣東佛山一家陶瓷企業(yè)，市場(chǎng)銷售業(yè)績(jī)連年徘徊在5000萬(wàn)元左右。該企業(yè)是一個(gè)典型的家族式民營(yíng)企業(yè)，老板的三親六戚遍布企業(yè)各個(gè)管理要位，企業(yè)中人浮于事，計(jì)劃趕不上變化的事情非常突出。各個(gè)機(jī)構(gòu)山頭林立，企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，并且導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值觀非�；靵y，很多事情只有老板親自過(guò)問(wèn)才有成效。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次飛躍，老板下決心對(duì)企業(yè)實(shí)施變革。經(jīng)過(guò)流程改善，企業(yè)實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——KPI考核，希望借此來(lái)提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。但是，企業(yè)應(yīng)用一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)成本不降反升，一些中層也怨聲載道，最終不得不恢復(fù)老樣子。

究其原因，是企業(yè)在運(yùn)用KPI考核方法時(shí)，機(jī)械地套用西方管理工具，沒有能充分認(rèn)識(shí)這一方法使用的假設(shè)前提。比如僅僅看重考核二字，但卻對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容沒有達(dá)成一致，將“計(jì)劃趕不上變化”視為天經(jīng)地義，自然實(shí)施結(jié)果不盡如人意。

這種現(xiàn)象在中國(guó)企業(yè)引入西方先進(jìn)管理工具或者理念時(shí)屢見不鮮。怎么才能實(shí)現(xiàn)西方管理工具同中國(guó)具體管理實(shí)踐的完美結(jié)合？中國(guó)企業(yè)在導(dǎo)入KPI方法中需要注意哪些具體的使用前提？

   假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)

績(jī)效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，顯然，這一工具應(yīng)用的前提條件就是企業(yè)要有明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。但是中國(guó)有多少企業(yè)是有明確的價(jià)值取向和發(fā)展目標(biāo)？企業(yè)自身不知道何去何從，又何談績(jī)效考核？

   假設(shè)二：?jiǎn)T工的職責(zé)是明確的

職責(zé)明確不僅僅是績(jī)效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求。既然員工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)，那么很顯然必須要求員工的職責(zé)是明確的，然而該企業(yè)顯然也不具備這一條件。

  假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)

既然管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件就是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。然而這樣的前提條件能否具備，對(duì)于很多企業(yè)依然是打問(wèn)號(hào)。

  假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本

管理是需要成本的，越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本，績(jī)效考核也是如此。要想讓績(jī)效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就得花錢又花時(shí)間。

一個(gè)企業(yè)實(shí)施KPI考核，短時(shí)期帶來(lái)的動(dòng)蕩甚至業(yè)績(jī)下滑是正常的，這也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)付出的成本之一。國(guó)內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們，對(duì)于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來(lái)講，實(shí)施績(jī)效考核管理是必要的，也是經(jīng)濟(jì)的。所以，企業(yè)應(yīng)該為績(jī)效考核支付財(cái)務(wù)成本，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績(jī)效考核支付時(shí)間成本。

  假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的

員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要的原因在于，他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，如果員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果都漠不關(guān)心，很難想象績(jī)效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。

中國(guó)企業(yè)在學(xué)習(xí)一種理論與方法時(shí)，首先要明白其前提是什么，特別要考慮不同行業(yè)、企業(yè)不同成長(zhǎng)階段、偏好與文化、法制經(jīng)濟(jì)政策、商業(yè)觀念等多方面差異。

真正有效的績(jī)效考核體系都具備以下特征：

特征一：把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)。

特征二：?jiǎn)T工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)。

特征三：管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者。

特征四：對(duì)員工績(jī)效通過(guò)量化方式來(lái)進(jìn)行考核。

特征五：?jiǎn)T工績(jī)效考核結(jié)果直接運(yùn)用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中。

很多企業(yè)在導(dǎo)入西方管理工具時(shí)，往往沒有深入思考這些管理工具具體使用的環(huán)境和系統(tǒng)要求，管理者一廂情愿地霸王硬上弓，將有限真理化為放之四海皆準(zhǔn)的真理，沒有經(jīng)過(guò)深入思考，結(jié)果往往是誤入歧途。即使套用了西方科學(xué)的管理工具，引進(jìn)了先進(jìn)思想，但是最后往往是事倍功半。這體現(xiàn)了中國(guó)人欠缺思維的嚴(yán)謹(jǐn)與科學(xué)態(tài)度。

因此，中國(guó)企業(yè)在學(xué)習(xí)一種理論與方法時(shí)，首先要明白理論成立的前提是什么？特別是要考慮不同行業(yè)間的差異，企業(yè)不同成長(zhǎng)階段的差異、偏好與文化的差異、員工成熟度的差異、基礎(chǔ)管理的差異、法制經(jīng)濟(jì)政策、商業(yè)觀念的差異等。學(xué)習(xí)西方這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)精神，一方面有利于指導(dǎo)我們將經(jīng)驗(yàn)上升為理論和方法，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐；另一方面，促使我們?cè)趯W(xué)習(xí)西方思想和方法時(shí)，深入了解和認(rèn)識(shí)理論特定的存在條件，做到更有效的學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)做出比較地評(píng)估方法。

通過(guò)圍繞KPI指標(biāo)的分析、指導(dǎo)、評(píng)估和考核，幫助企業(yè)建立以價(jià)值最大化為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)理念，貫徹執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，加強(qiáng)核心技能培養(yǎng)，不斷改善短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，逐步建立長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

華恒智信的人力資源咨詢師趙彧老師認(rèn)為案例中的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)二次飛躍，引進(jìn)KPI考核，但是由于只是機(jī)械套用，對(duì)于KPI應(yīng)用的假設(shè)前提缺乏深入的了解，并沒有實(shí)現(xiàn)其最初的目的。

首先，管理工具和方法的引進(jìn)與應(yīng)用要充分認(rèn)識(shí)其假設(shè)前提。任何一種管理工具和方法都是在長(zhǎng)期生產(chǎn)實(shí)踐中誕生并發(fā)展的，從其之所以被不同類型企業(yè)廣泛應(yīng)用認(rèn)同而言，對(duì)引入該管理工具和方法的企業(yè)的發(fā)展都會(huì)在不同程度、不同領(lǐng)域內(nèi)有所幫助，因此，在選擇導(dǎo)入時(shí)不能盲目地追趕潮流，也應(yīng)該考慮所要引入的管理方法和工具是否符合企業(yè)的現(xiàn)狀，然后有選擇地加以運(yùn)用和改良。

其次，先進(jìn)管理工具和方法的引進(jìn)與應(yīng)用應(yīng)選擇合適的途徑。企業(yè)應(yīng)選擇確有實(shí)力的企業(yè)大學(xué)、商學(xué)院、培訓(xùn)咨詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)行全方位的診斷，對(duì)管理工具的引進(jìn)與應(yīng)用提供培訓(xùn)與咨詢，如全套的導(dǎo)入計(jì)劃、戰(zhàn)略分析、項(xiàng)目選擇，有針對(duì)性地進(jìn)行實(shí)施、成果評(píng)估和長(zhǎng)期的推進(jìn)步驟等。

最后，先進(jìn)管理工作和方法引進(jìn)后應(yīng)從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行推進(jìn)。每一種管理方法和工具都有其產(chǎn)生的特定環(huán)境和背景，在被應(yīng)用到另外的領(lǐng)域和環(huán)境時(shí)應(yīng)用者就要根據(jù)面臨的實(shí)際情況作相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而形成有自身特色的屬于自己企業(yè)的一種方法、理論甚至文化。

掃碼加我 拉你入群

請(qǐng)注明：姓名-公司-職位

以便審核進(jìn)群資格，未注明則拒絕

分享0 收藏1 回帖

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 量化考核 假設(shè)前提 KPI performance 中國(guó)企業(yè) 績(jī)效考核 管理工具 廣東佛山 價(jià)值觀

學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)��！

有道理