【績(jī)效管理】合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

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【問(wèn)題類型】績(jī)效考核體系

【企業(yè)類型】跨國(guó)公司

韓國(guó)某企業(yè)集團(tuán)是世界上著名的跨國(guó)公司，在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司。由于各個(gè)公司投產(chǎn)的時(shí)間都不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度的建設(shè)還不完善，因此在業(yè)績(jī)考核中采用設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。各個(gè)公司的生產(chǎn)員工和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次業(yè)績(jī)考核，考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種業(yè)績(jī)考核方法存在著許多問(wèn)題，但是又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)北京的一家管理咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。

咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該外資企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公司都要求在員工業(yè)績(jī)考核中將員工劃分為A、B、C、D和E5個(gè)等級(jí)，其中A代表最高水平，而E代表最低水平，按照公司方面的規(guī)定，每次業(yè)績(jī)考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評(píng)價(jià)，20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D或E等評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到C等評(píng)價(jià)。員工業(yè)績(jī)考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，業(yè)績(jī)占40%-50%，遵守法紀(jì)和其他方面的權(quán)重是20%-30%。被調(diào)查的員工們認(rèn)為在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程中存在著的輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作主管的人際關(guān)系的影響，結(jié)果使評(píng)價(jià)過(guò)程與員工的工作業(yè)績(jī)之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈。而且評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間業(yè)績(jī)的差別。因此在一個(gè)整體業(yè)績(jī)一般的部門工作，工作能力一般的員工可以得到A或B；而在一個(gè)整體業(yè)績(jī)好的部門，即使員工非常努力，也很難得到A甚至B。員工還指出，他們認(rèn)為員工的績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這不僅是因?yàn)榭己说慕Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)的客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售業(yè)績(jī)不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己的能力和努力無(wú)法克服的，但是在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C甚至D，所以覺(jué)得目前這種業(yè)績(jī)考核方法很不合理。

    從上述企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題我們可以看出，在進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，要考慮企業(yè)的整體性。企業(yè)的績(jī)效管理包含公司整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次。在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)過(guò)程中，要綜合考慮三個(gè)層次的需求，同時(shí)要實(shí)現(xiàn)分層分類的科學(xué)管理。正是因?yàn)樵诳己说臅r(shí)候只是強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，沒(méi)有考慮企業(yè)的整體性，以及各個(gè)職能部門之間業(yè)績(jī)的差別，導(dǎo)致出現(xiàn)員工感覺(jué)考核不公平的現(xiàn)象。實(shí)現(xiàn)分層分類的科學(xué)管理，需要對(duì)不同的崗位按照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候，要綜合考慮企業(yè)、部門和崗位不同的目標(biāo)，根據(jù)具體工作分析進(jìn)行設(shè)計(jì)。

同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)一定要明確、合理。人力資源專家華恒智信的分析員認(rèn)為明確合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能夠體現(xiàn)考核的公平公正，員工才能樂(lè)意接受。同時(shí)，在標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程，要綜合考慮各種影響因素，避免因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)的不合理造成員工積極性的下降。對(duì)于一些非人力所能改變的影響績(jī)效的因素，比如因?yàn)槭袌?chǎng)的不景氣、自然災(zāi)害等原因造成的業(yè)績(jī)下降，在考核員工績(jī)效的時(shí)候，應(yīng)該設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定責(zé)任是由公司還是員工個(gè)人承擔(dān)，或者由公司和員工共同承擔(dān)，否則，如果將責(zé)任全部推給員工，將使員工產(chǎn)生不公平心理，很大程度上會(huì)降低員工的積極性。

   

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