【績效管理】以KPI為核心員工業(yè)績考核體系

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河南石油勘探局水電廠是河南石油勘探局下屬的存續(xù)單位，2004年河南石油勘探局在全局所屬單位進行了內部分配及配套制度改革，引入了勞動力市場價位，初步形成了管理、專業(yè)技術、操作服務“三條線”崗位管理體系，適當拉開了各崗位之間的收入差距。為確保內部分配制度的健康運行，實現激勵員工、留住人才的目的，2005年水電廠率先在全局范圍內建立和實施了對各類人員的業(yè)績考核制度，構筑了以KPI為核心的員工業(yè)績考核體系。

一、建立KPI為核心的員工業(yè)績考核體系的主要內容

（一）設計思路

    首先，根據2005～2007年水電廠總體戰(zhàn)略，結合勘探局對水電廠的企業(yè)管理內容，確定2005年水電生產經營的戰(zhàn)略重點和各項生產經營目標，即一級KPI；其次，將廠一級KPI細分，如，成本指標、生產指標、利潤指標、管理指標等，根據承諾的任務和在水電生產經營中所扮演的角色，按照廠內部組織機構設置和組織層次一次進行分解，從廠分解到各職能科室，再分解到各個大隊、車間，自上而下一直分解到每個班組，從而確定出各部門、大隊、車間、班組的二級KPI；最后，根據員工所在單位、部門的二級KPI指標，結合所在崗位的資質崗求，確定員工個人KPI。各層次之間的目標下一層支撐著上一層，層層相保，形成一個金字塔形的水電廠企業(yè)目標體系。

（二）設計原則

    在確定員工業(yè)績考核體系時，我們嚴格堅持一下基本原則：

    1、全員參與原則。從方案的制訂、考核指標和標準的設計到考核結果、兌現工資必須始終讓每位員工和涉及到的各個部門參與其中，最大限度地取得員工的理解和支持，以及各部門的相互協作和配合。

    2、科學全面原則。針對不同崗位分別制定相應的考核指標、標準，實行多維考核，上至廠領導，下至一般員工，全部作為考評主體參與考評工作，每個人都有權利和責任對相關人員進行評價和幫助，確保考核體系的科學性和全面性。

    3、公開、公正、公平原則。員工業(yè)績考核的整個過程，堅持“陽光”操作，整個考評過程始終嚴格按照既定的方案、辦法、細則進行，嚴格遵守考評標準、考評程序，嚴格按照考評結果兌現待遇，確�？己斯ぷ鞯墓�平、公正。

    4、堅持以事實為依據原則。參與考評的每位員工，對其他員工的業(yè)績考評應根據明確規(guī)定的考核標準、指標，客觀地對每個員工進行評價，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實說話。

（三）工作程序和體系構成

員工業(yè)績考核體系的建立遵循能級管理原則。廠里只提出指導性意見，各職能科室等單位的員工業(yè)績考核方案由各單位結合本單位的實際情況確定，允許各單位有所不同。具體工作流程如圖1。

業(yè)績考核體系由廠指導性辦法、細則和各基層單位員工業(yè)績考核方案構成。具體見圖1、圖2。

    （四）工資分配模式設計

    目前，水電廠員工的工資由基本生活保障費、崗位工資、基本績效工資和年度考核兌現將組成。為了在全廠形成“重業(yè)績、重效益”的觀念，員工的工資除基本生活保障費按局有關規(guī)定發(fā)放外，崗位工資、績效工資均與考核結果掛鉤兌現。

    1、 崗位工資。崗位工資的發(fā)放與業(yè)績考核掛鉤，考核期內考核結果為70分及以上的。全兌現崗位工資；70分以下的，只兌現80%的崗位工資。

    2、 績效工資�？冃ЧべY體現員工的業(yè)績貢獻大小，因此，績效工資與員工的考核分值掛鉤，分值越高，兌現的金額越多；考核不合格，不兌現績效工資�？己撕细竦陌慈缦鹿�式計算績效工資：

    C=B/ AI•aI

    其中：C——本單位或本班組每一分值的績效工資額；

    A——員工個人當月考核得分；

    a——員工個人的分配系數；

    B——本單位或本班組可分配的月績效工資總額；

    I——本單位或本班組的人數；

    員工個人的月度績效工資兌現額（X）按下式計算：

    X=A×C×a

    3、 年度績效工資兌現。年度績效工資是根據全廠效益指標完成情況提取的。廠根據經營管理辦法進行考核，根據考核結果給單位核定績效工資總額，各單位要根據員工的年度考核分值進行兌現（計算公式同上）。

     二、建立KPI員工業(yè)績考核體系的關鍵技術點

（一）精準的考核標準是建立員工業(yè)績考核體系的核心技術

    業(yè)績考核標準必須是一把刻度精準的尺子，能夠準確的對員工業(yè)績進行評價，也就是說，考核標準應該是有效的考核標準。

    確定考核指標時，我們對管理、專業(yè)技術、操作服務三類崗位的工作任務進行分解，確定影響工作任務完成得各項指標，并通過對各項指標的分析、篩選，找出影響戰(zhàn)略目標、工作任務完成的關鍵指標（A）、基本指標（B）、輔助指標（C），從而確定出影響崗位工作任務、工作目標完成的關鍵要素，即員工關鍵業(yè)績指標（KPI）。

    其中，對管理人員側重經營指標、工作目標實現的考核，對專業(yè)技術人員側重解決實際問題的能力、技術成果實現的考核，對操作服務人員側重安全運行、正確操作的考核。

    （二）科學的考核方法是實施員工業(yè)績考核的必備條件

    1、考核主體的選擇�？己酥黧w的選擇科學與否關系到對員工考核的公正性。水電廠經過深入思考，對車間級正職以上的干部由廠業(yè)績考核領導小組根據《水電廠干部業(yè)績考核辦法》統(tǒng)一進行考核；其他員工的考核選擇360度考核方法，即采用直接上級考核、同級互評、下級評議和自我評價四個級別對員工進行考核。

    2、把握好考核頻度。考核過于頻繁或過于稀疏都是不恰當的。水電廠員工業(yè)績考核分日常考核和年度考核兩種方式。日常考核采取行為量表打分法，采取百分制，即按照分級管理原則，由考核者根據考核標準表與員工日常的工作表現情況對照打分，填寫員工業(yè)績考核表。日�？己私Y果直接影響月收入。年度考核是全面評價員工一年的表現、成績、成果和成長情況，采取360度評價法，也采用百分制。即由員工自己進行自評，由直接上級根據日�？己诉M行年度的加權考核，再由上級、同事、下級、相關部門進行綜合民主評議，填寫員工年度業(yè)績考核表。

    3、考核等級的評定。日�？己嗽u定設兩個等級，即考核得分為70分及以上為“合格”，69分及以下為“不合格”。年度考核評定設四個等級，即考核得分為90分及以上的評定為“優(yōu)秀”，80分至89分評定為“良好”，60至79分評定為“基本合格”，59分及以下評定為“不合格”。

   

（三）嚴謹的考核兌現是員工業(yè)績考核體系實施效果的有力保證

    1、考核主體和客體對考核辦法應有足夠的了解�？己酥黧w要熟悉考核指標、考核標準和考核方法；考核客體除了解對自己的考核標準外，還必須清楚工資和業(yè)績之間的關系，從而使員工相信業(yè)績考核是可靠的、公正的。水電廠員工業(yè)績考核的整個過程，是管理人員與廣大員工的溝通、協商過程。首先，管理人員應將自己所掌握的水電廠的戰(zhàn)略目標、年度生產經營計劃、任務等信息傳遞給每個員工，以便員工了解水電廠發(fā)展戰(zhàn)略、經營計劃以及本單位、本部門、自己所在崗位在水電生產建設中扮演的角色，使每個員工明確組織的目標是什么？為了完成水電廠整體目標，自己應承擔的責任和義務是什么？工作標準和要完成的工作目標是什么；其次，在初步完成員工業(yè)績考核指標體系后，及時反饋給每個員工。按照目標管理模式，由各級管理人員、考核者和員工根據崗位目標和崗位描述進行討論，對指標體系進行分析，共同協商確定各崗位的考核指標和考核標準和指標權重。在這個過程中，我們特別強調處理好關鍵與一般、粗與細、多與少的關系，要明確哪些指標是可行的、可操作的？哪些指標還需要進一步改進？讓指標既能考核出職工主要業(yè)績，又具有可操作性；標準既有一定高度，又要讓職工通過努力能夠達到。

    2、公布考核結果，接受員工監(jiān)督。對照員工業(yè)績考核標準和考核指標，按照能級管理的原則，由考核主體按照管理權限，依據被考核者工作完成情況，對所轄的每個被考核者進行評比打分，并根據考核結果書寫考核評語，評定考核等級。為了保證考核結果的公開、公正、透明，考核結果應在本組織內進行公布，接受被考核者或其他同事認為有異議的，可要求重新考核或向上級監(jiān)督部門協調解決。公司接受后，由考核雙方簽字認可，由考核者填寫考核匯總表，上報單位勞資員或成本員，用于計發(fā)工資。

3、兌現工資待遇�？己私Y果形成后，最關鍵的環(huán)節(jié)是兌現工資待遇。在考核過程中，由于考核的結果取決于考核人員的素質，同時也受被考核者本人性格及從事工作所影響，因此，衡量員工業(yè)績考核結果也應該是多角度的，為了確�？己私Y果公正，我們還建立了員工業(yè)績考核投訴制度。員工如果認為考核工作中考核者出現偏差，可以要求考核者重新考核，如果存在爭議，也可以向廠業(yè)績考核領導小組監(jiān)督組進行投訴，由監(jiān)督組開展調查，進行調解，以達到客觀公正。

    三、建立KPI員工業(yè)績考核體系的配套支持系統(tǒng)

（一）進行崗位分析，編制完整科學的崗位說明書是搞好員工業(yè)績考核的基礎

   崗位分析為員工業(yè)績考核提供了明確、具體的標準，便于對照了解每個工作人員完成任務的情況，真正做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。實踐證明，職務說明書含混不清是造成績效評價低效最普遍的原因。崗位說明書的意義在于：對員工的工作職責、標準進行界定，使考核主客體雙方在工作目標、要求、職責上形成一致。水電廠員工業(yè)績考核的具體指標就是在2003年崗位描述的基礎上建立起來的。

（二）認真做好宣傳，澄清和消除員工對業(yè)績考核的錯誤和模糊認識是保證員工業(yè)績考核實施的前提

   業(yè)績考核的對象是企業(yè)的全體員工，取得員工的理解和支持至關重要。要通過多渠道、多形式的宣傳工作，使廣大員工充分認識到，業(yè)績考核決不是企業(yè)管理者對員工揮舞的“大棒”，而是實事求是地反映、發(fā)現員工的長處，揚長避短，不斷提高和改進工作，是保護先進，鞭策后進的手段。水電廠在員工業(yè)績考核工作啟動之前，就利用電視、報紙、會議、宣傳欄等多種形式開展宣傳工作，使每位員工都能夠真正理解業(yè)績考核的目的和意義。

（三）建立完善的組織機構和組織程序是實施員工業(yè)績考核工作的組織保障

   為了確保員工業(yè)績考核工作的順利實施，水電廠成立了職工業(yè)績考核領導小組，由廠長、黨委書記任組長，其他廠領導任副組長，成員由廠人力資源科、黨委組織科、技術科、企業(yè)管理科、廠長辦公室、黨委辦公室、財務科、紀委監(jiān)察科、工會、審計等部門領導組成，負責對員工業(yè)績考核工作中重大問題進行研究決策。領導小組下設管理人員考核委員會、專業(yè)技術人員考核委員會、操作服務人員考核委員會等三個專業(yè)考核委員會和一個辦公室。辦公室分宣傳組、業(yè)務組、監(jiān)督組等三個組開展工作，對各個組成部門明確了各自的分工和職責，各個部分按照各自的分工和職責運作。廠屬各單位也比照成立了組織機構，確保了員工業(yè)績考核工作的平穩(wěn)運行。

（四）完備的日常管理工作是促進員工業(yè)績考核體系持續(xù)健康運行的關鍵環(huán)節(jié)

   1、建立了員工業(yè)績檔案。員工業(yè)績檔案一年建一次，業(yè)績檔案主要由年度工作業(yè)績考核表及相關成果證件構成，年度業(yè)績考核表主要反映職工一年的工作業(yè)績（工作目標實現情況）、素質綜合評價、關鍵事件記錄，相關成果證件指取得的成果、論文、獎勵的文字性證書復印件。業(yè)績考核資料的保管由各單位考勤員統(tǒng)一保管，每月考核結束后應將考核表及相關資料交本單位考勤員，由考勤員統(tǒng)一建立考核資料檔案，考核檔案保存周期為10年�？记趩T可建立考核檔案查閱制度，以供工作需要備查。

   2、完善員工業(yè)績考核日常管理制度

   ①連續(xù)兩年考核考評為“優(yōu)秀”的中層干部及一般管理人員，由廠行政或黨委在定編定員內予以優(yōu)先聘任（聘用）或任命。連續(xù)半年考核為“基本合格”的要對其實行告誡并進行崗位培訓，限期整改提高，告誡期為六個月，告誡期內享受相應崗位工資的80%，告誡期滿，根據其表現，重新確定為“良好”的，可計發(fā)其崗位工資；確定為“不合格”的，予以解聘，重新競聘。

   ②考核考評連續(xù)兩年“優(yōu)秀”的專業(yè)技術人員，在崗位空缺時可優(yōu)先聘任或優(yōu)先推薦參加高一級專業(yè)技術職務晉升的考試考核評定；“良好”的可以續(xù)聘；“基本合格”的一般可續(xù)聘，但要對其實行告誡，并對其進行崗位培訓，限期整改提高，告誡期限及工資計發(fā)同上。

   ③對于操作服務人員，當年評比先進工作者、崗位明星、選拔班組長時必須從評定為“優(yōu)秀”的員工中產生；月度考核連續(xù)三個月不合格的或一年累計半年考核不合格的以及年度考核不合格的，應立即離崗待分配，技師和高級技師應予解聘，進行廠內雙向選擇，參加上崗前培訓，培訓合格后到新崗位進行跟班作業(yè)，半年后考核合格的可正式上崗工作。

   實踐證明，通過KPI員工業(yè)績考核體系的實施，水電廠進一步深化了2004年薪酬制度改革，在員工中普遍樹立了“崗位靠競爭、工資自己掙、收入憑貢獻”的新理念，促進了員工關心業(yè)績、提高效率的積極性，實現了“保油上產、安全供電、優(yōu)質供水、經濟運行”的總體目標，促進了水電生產任務和各項經營指標全面完成，推動了水電事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【人力資源專家華恒智信點評】

    KPI是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標化量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。

使用KPI的最終目標是企業(yè)組織結構集成化，是以提高企業(yè)的效率為中心，精減不必要的機構、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。嚴格說來，沒有任何兩個職位的內容是完全相同的，但相同性質的不同職位可以利用相同的KPI為衡量指標。相同職位的兩個不同的任職者，雖共用相同的指標，但因其能力和素質水平不同，可以指定不同水平的目標。

實踐證明，建立和運作以KPI為核心的員工業(yè)績考核體系是確保企業(yè)薪酬制度健康運行的重要舉措，能較好地體現薪酬制度的激勵性、公正性、充分性和有效性。

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