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近年來(lái)，隨著“以人為本”管理理念的深入，如何充分利用人才的素質(zhì)、知識(shí)與技能為企業(yè)創(chuàng)造更好的績(jī)效，成為企業(yè)實(shí)踐中重要的話題，隨之而來(lái)的問(wèn)題是如何提升企業(yè)現(xiàn)有人力資源的職位勝任能力，現(xiàn)有的培訓(xùn)模式大多是利用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)或者是脫崗培訓(xùn)，外部培訓(xùn)師雖然具備了較好的授課技能以及專業(yè)的知識(shí)，但是也可能存在以下問(wèn)題：1、不熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程、管理流程等相關(guān)問(wèn)題；2、企業(yè)內(nèi)部的核心資料可能會(huì)外泄；3、外部培訓(xùn)師忠誠(chéng)于他所在的機(jī)構(gòu)，把本企業(yè)的培訓(xùn)僅僅看作是自己工作的職責(zé)，因此沒(méi)有足夠的耐心和熱誠(chéng)去完成。面對(duì)外部培訓(xùn)師無(wú)法本土化的問(wèn)題，此時(shí)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師（以下簡(jiǎn)稱內(nèi)訓(xùn)師）逐漸成為人力資源管理者實(shí)施培訓(xùn)的新方向，但是目前企業(yè)仍舊更依賴外部培訓(xùn)師，在內(nèi)訓(xùn)師的甄選、培養(yǎng)與管理方面還有很大的提升空間。人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)，在對(duì)比了外部培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師的基礎(chǔ)上總結(jié)分析了阻礙我國(guó)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍擴(kuò)大與成長(zhǎng)的原因，并從甄選、培養(yǎng)和管理三個(gè)方面提出了對(duì)應(yīng)的解決方案。

隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作由事務(wù)性向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化，許多的人力資源管理模塊即將外包給專業(yè)性的人力資源或相關(guān)公司，例如招聘外包、企業(yè)的培訓(xùn)講師采用外部專業(yè)性公司來(lái)進(jìn)行或者是外聘一些高級(jí)專家進(jìn)行等等，雖然能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工帶來(lái)更專業(yè)的知識(shí)技能提升，但是外部培訓(xùn)師可能并不清楚企業(yè)的真實(shí)狀況，因此所傳授的知識(shí)可能是行業(yè)中其他類似企業(yè)都能夠使用的，即企業(yè)的針對(duì)性可能存在疑問(wèn)。那么內(nèi)訓(xùn)師又是什么呢？?jī)?nèi)訓(xùn)師是指為企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)的授課老師，其最大特點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)量身定做相關(guān)的培訓(xùn)。每個(gè)企業(yè)有自己的成長(zhǎng)發(fā)展歷史，最熟悉企業(yè)的人莫過(guò)于企業(yè)的員工，因此人力資源專家——華恒智信分析員認(rèn)為內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍將可能會(huì)成為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中靚麗的一道風(fēng)景線。

誠(chéng)然，在內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系不夠完善的今天，內(nèi)訓(xùn)師的發(fā)展同樣也存在很多的問(wèn)題，經(jīng)人力資源專家——華恒智信分析員分析可能主要有以下幾個(gè)方面：1、內(nèi)訓(xùn)師受訓(xùn)后成才率不高，可能是因?yàn)樵趯?duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中出現(xiàn)培訓(xùn)師所具備的知識(shí)和技能體系與內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)化是截然不同的領(lǐng)域，或者是在內(nèi)訓(xùn)師的能力、意愿、興趣方面有些沖突；2、課程產(chǎn)出率不高，也就是水內(nèi)訓(xùn)師不僅僅要有較高知識(shí)和技能，還需要具備把自己的精華、經(jīng)驗(yàn)變成課程并且給學(xué)員講解清楚的能力；3、內(nèi)訓(xùn)師保留期和可持續(xù)期短，即經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培養(yǎng)后的內(nèi)訓(xùn)師可能在逐漸具有授課能力、優(yōu)秀的知識(shí)與技能的時(shí)候就離職，這為企業(yè)造成了很大的損失。那么為什么會(huì)產(chǎn)生這些問(wèn)題？究竟是什么阻礙了內(nèi)訓(xùn)師的成長(zhǎng)與發(fā)展呢？人力資源專家——華恒智信分析員提出了以下幾點(diǎn)原因。

什么阻礙了內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的成長(zhǎng)？

高層的支持——發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)師如果沒(méi)有高層的大力支持，是很難打造一支培訓(xùn)師隊(duì)伍的。內(nèi)訓(xùn)師首先需要一個(gè)吸引其的報(bào)酬，如果高層僅僅把它當(dāng)作一件“成本”來(lái)處理而不是“資本”來(lái)處理，可能整個(gè)內(nèi)訓(xùn)師計(jì)劃就被扼殺在了搖籃中；另一方面，建議高層在精神方面鼓勵(lì)大家成為內(nèi)訓(xùn)師，這會(huì)給內(nèi)訓(xùn)師帶來(lái)職業(yè)的榮譽(yù)感。例如，中國(guó)惠普前任總裁孫振耀通過(guò)自己的帶頭作用和積極的推動(dòng)把中國(guó)惠普內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍發(fā)展起來(lái)了，首先他在公司經(jīng)常給大家說(shuō)“在惠普公司，一個(gè)好的經(jīng)理人首先應(yīng)該是一個(gè)好的老師”，以此來(lái)樹(shù)立公司培養(yǎng)人的氛圍。其次他還身體力行積極的推動(dòng)，孫振耀當(dāng)眾承諾自己每年講課不少于四次。在他的帶動(dòng)下，很多高層都加入了講師的隊(duì)伍，通過(guò)他的帶動(dòng)讓惠普的員工感覺(jué)到能當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師是非常值得自豪的事。

非物質(zhì)性回報(bào)的激勵(lì)。這里我們主要是指興趣回報(bào)方面，維創(chuàng)力學(xué)院認(rèn)為想當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師一定要對(duì)此感興趣，因?yàn)樗麄冎�道人�?duì)喜歡的事情是不計(jì)投入的，即使他們內(nèi)部的培訓(xùn)師也是有獎(jiǎng)勵(lì)的。因此本文將學(xué)院在發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)師中的四個(gè)要求列舉如下以供參考：1、必須與個(gè)人興趣有關(guān)系；2、與培訓(xùn)師本人的成長(zhǎng)需要有關(guān)系；3、學(xué)院要經(jīng)常提供他們喜歡的培訓(xùn)課程；4、有公司內(nèi)部給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。然而在寶潔沒(méi)有酬勞的內(nèi)部講師報(bào)名卻也異常的火爆，那他們是怎樣做到的呢？可能有以下幾個(gè)方面的原因：1、當(dāng)講師是評(píng)估其對(duì)組織發(fā)展貢獻(xiàn)的一個(gè)重要標(biāo)志，組織貢獻(xiàn)在績(jī)效考核中占了50％的比例；2、當(dāng)講師發(fā)展的技能對(duì)個(gè)人在寶潔長(zhǎng)期發(fā)展是非常重要的；3、即使想跳槽，掌握一門(mén)寶潔課程對(duì)個(gè)人都是非常有利的；4、公司發(fā)一個(gè)水晶球講師認(rèn)證牌給每一門(mén)課的認(rèn)證講師，這在他們看來(lái)是一件非常光榮的事情；5、每年由參加過(guò)培訓(xùn)的學(xué)員投票選出十佳講師，這對(duì)個(gè)人在寶潔的職業(yè)發(fā)展是非常有利的。

如何甄選內(nèi)訓(xùn)師？

人力資源專家——華恒智信分析員在總結(jié)了上述影響內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍成長(zhǎng)的因素之后，針對(duì)如何培養(yǎng)出企業(yè)自己的培訓(xùn)師提出以下甄選的流程以供企業(yè)參考。

首先，確立內(nèi)部培訓(xùn)師的素質(zhì)模型，為選拔制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度并且發(fā)布通知廣而告之。一般而言，建議企業(yè)可以采取關(guān)鍵行為事件訪談法，從業(yè)務(wù)能力、專項(xiàng)水平、授課興趣、演講技巧、公司認(rèn)同度、個(gè)人能力、協(xié)作意識(shí)、樂(lè)于分享等幾個(gè)方面入手，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)制定。接著在企業(yè)內(nèi)部宣布內(nèi)部培訓(xùn)師的征集啟事，號(hào)召符合要求、有能力的員工報(bào)名。

其次，選定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人來(lái)源并對(duì)報(bào)名進(jìn)行審查。一般來(lái)源包括自愿報(bào)名和部門(mén)選送。企業(yè)不妨采取適當(dāng)?shù)募��?lì)措施，鼓勵(lì)三類人積極報(bào)名參與：一是專項(xiàng)人才或者是部門(mén)的技術(shù)骨干，由于他們工作在一線部門(mén)，因此業(yè)務(wù)技術(shù)過(guò)硬、工作能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)；二是部門(mén)管理者、中高層以上管理人員，他們對(duì)企業(yè)有較為深入的理解和把握，比較適合企業(yè)文化以及戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)工作；三是人力資源部，他們對(duì)企業(yè)的制度比較熟悉，做培訓(xùn)有先天優(yōu)勢(shì)。接著對(duì)報(bào)名的員工進(jìn)行審查。審查的內(nèi)容建議依次審查工作績(jī)效、工作態(tài)度、表達(dá)能力、感染能力，審查的方式可以采用面談、試講、內(nèi)部人員意向問(wèn)卷調(diào)查，因?yàn)橐粋�(gè)不受人待見(jiàn)的講師可能會(huì)影響他未來(lái)的授課效果。

整個(gè)選拔程序應(yīng)當(dāng)做到規(guī)范、透明。人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家，根據(jù)之前確定的選拔標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)面談和試講等方式，對(duì)候選人進(jìn)行嚴(yán)格的考核評(píng)估。評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估的得分以及反饋信息盡量最后能夠落實(shí)到參與的每一位員工。

培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師什么？

首先，train the trainer（TTT）即訓(xùn)練通過(guò)選拔的內(nèi)訓(xùn)師。建議公司的高管負(fù)責(zé)企業(yè)文化方面的宣講、專業(yè)方面的技術(shù)等可以聘請(qǐng)高級(jí)顧問(wèn)等進(jìn)行培訓(xùn)、聘請(qǐng)資深的教師對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的授課技能進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)員工參加完課程以后還要對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，最好是讓已經(jīng)通過(guò)認(rèn)證的講師進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)。

其次，讓其聽(tīng)聽(tīng)通過(guò)認(rèn)證的講師的課程并且試講。先讓待認(rèn)證的講師在通過(guò)認(rèn)證的內(nèi)部講師授課的課堂聽(tīng)課，然后雙方進(jìn)行交談，最后讓待認(rèn)證講師獨(dú)立的講一門(mén)課程，講的時(shí)候由評(píng)委評(píng)分，評(píng)委包括企業(yè)高層和人力資源的工作人員，并對(duì)課程進(jìn)行指正。

最后對(duì)通過(guò)認(rèn)證的內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行面談，確定其授課意向，對(duì)于未通過(guò)認(rèn)證的內(nèi)訓(xùn)師也要進(jìn)行積極的反饋，告知其失敗的原因。因?yàn)楫吘顾麄円彩枪�司里相�?dāng)優(yōu)秀的員工，如果他們因此受到了挫敗而影響以后的工作能力和績(jī)效，那么企業(yè)可能得不償失，因此建議做好與他們的溝通工作，讓其意識(shí)到企業(yè)對(duì)其的重視和認(rèn)可程度。

怎樣管理內(nèi)訓(xùn)師？

沒(méi)有好的管理方法會(huì)使業(yè)績(jī)拙劣的內(nèi)訓(xùn)師繼續(xù)生存在企業(yè)內(nèi)部、業(yè)績(jī)卓越的內(nèi)訓(xùn)師跳槽離開(kāi)。華恒智信分析員總結(jié)指出，內(nèi)訓(xùn)師的管理主要可以包括激勵(lì)和約束兩個(gè)方面，其中激勵(lì)主要由內(nèi)訓(xùn)師獎(jiǎng)勵(lì)措施的正向激勵(lì)及規(guī)范內(nèi)訓(xùn)師行為懲罰措施的負(fù)向激勵(lì)構(gòu)成，約束即對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核。

首先是激勵(lì)方面，主要包括貨幣激勵(lì)和非貨幣性激勵(lì)。1、貨幣激勵(lì)手段：不妨針對(duì)各層級(jí)內(nèi)訓(xùn)師設(shè)立了拉開(kāi)差異的“標(biāo)準(zhǔn)課酬”，建立初級(jí)標(biāo)準(zhǔn)課酬＜中級(jí)標(biāo)準(zhǔn)課酬＜高級(jí)標(biāo)準(zhǔn)課酬的體系，同時(shí)區(qū)分實(shí)際薪酬和標(biāo)準(zhǔn)薪酬，這是對(duì)其精心準(zhǔn)備授課整個(gè)過(guò)程的一種認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，可以參考外部培訓(xùn)師的市場(chǎng)平均工資水平。內(nèi)訓(xùn)師授課完畢后的實(shí)際課酬將與授課滿意度掛鉤，根據(jù)滿意度的差異引入相應(yīng)的調(diào)節(jié)系數(shù)，因此在培訓(xùn)完成后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行員工的滿意度調(diào)查。2、非貨幣性激勵(lì)手段：采用全面激勵(lì)手段避免了貨幣激勵(lì)手段帶來(lái)的成本問(wèn)題，因此可以借助一些非貨幣性激勵(lì)手段，例如 “帶薪假期”和“培訓(xùn)交流獎(jiǎng)勵(lì)”等措施、定期評(píng)比優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師等榮譽(yù)稱號(hào)，還可以有內(nèi)訓(xùn)師的特殊權(quán)利可以包括參加內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)的權(quán)利，旁聽(tīng)公司內(nèi)所有培訓(xùn)課程的權(quán)利，有優(yōu)先參加外部培訓(xùn)的權(quán)利及優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師有優(yōu)秀升職的權(quán)利等等。懲罰措施主要是通過(guò)建立約束機(jī)制來(lái)規(guī)范內(nèi)訓(xùn)師行為。懲罰措施主要有內(nèi)訓(xùn)師降級(jí)、罰處課時(shí)費(fèi)，管理人員不履行內(nèi)訓(xùn)師職責(zé)面臨降職等。

其次是內(nèi)訓(xùn)師的績(jī)效考核方面，內(nèi)訓(xùn)師經(jīng)常被人力資源部從所在部門(mén)抽調(diào)出來(lái)授課或者參與課程開(kāi)發(fā)，其抽調(diào)期間由誰(shuí)來(lái)實(shí)施績(jī)效考核一直是人力資源部和人員所在業(yè)務(wù)部門(mén)扯皮的問(wèn)題。比如，某內(nèi)訓(xùn)師一個(gè)月被人力資源部抽調(diào)外出授課10天，則其當(dāng)月績(jī)效為（人力資源部評(píng)分×10／30）＋（所在單位評(píng)分×20／30）。假設(shè)人力資源部評(píng)了80分，所在單位評(píng)了70分，則該內(nèi)訓(xùn)師當(dāng)月績(jī)效為：80×1／3＋70*2／3＝73.4分。因此這樣可以綜合全面的考察內(nèi)訓(xùn)師的績(jī)效水平。

通過(guò)科學(xué)、規(guī)范的內(nèi)訓(xùn)師甄選流程選出最適合授課的優(yōu)秀講師是企業(yè)中高層管理者和人力資源工作者的一項(xiàng)重要的任務(wù)。企業(yè)的和諧發(fā)展離不開(kāi)人才的培養(yǎng)，內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍在企業(yè)培訓(xùn)工作中必將發(fā)揮極其重要的作用。培養(yǎng)、建設(shè)一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，不僅有利于員工隊(duì)伍的建設(shè)，更有利于推動(dòng)企業(yè)的又好又快發(fā)展。因此，我們應(yīng)深入研究，在實(shí)踐中不斷總結(jié)和探索出適合內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的做法和經(jīng)驗(yàn)，不斷加以總結(jié)和完善，使企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)不斷獲得新的成績(jī)。

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