零售業(yè)薪酬與績效考核案例分享

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【客戶行業(yè)】零售行業(yè)

【問題類型】薪酬與績效考核

【客戶背景及現(xiàn)狀分析】

B公司成立于1998年9月，位于山東省濰坊市，主要從事家居產(chǎn)品的零售及賣場管理。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司已成為山東省最大的家居產(chǎn)業(yè)集團公司。到目前為止，B公司已有賣場四家，總營業(yè)面積達20萬平方米，囊括了家具的制造、經(jīng)營、家具的市場展銷、建材、裝飾品展銷及家裝設(shè)計施工、字畫藝術(shù)品交流和窗簾布藝展銷等，現(xiàn)有員工人數(shù)近4000人，逐漸成為當?shù)匮b飾公司領(lǐng)軍者。

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)量的擴大，公司員工數(shù)量逐漸增多，且由于行業(yè)的特殊性，員工素質(zhì)整體偏低，再加上公司自成立以來，重經(jīng)營大于重管理，各方面的管理措施和方法都不健全。多方面的原因?qū)е翨公司人力資源管理方面的問題日益突出，員工流失率居高不下、員工工作積極性差等問題頻現(xiàn)，在一定程度上制約了公司的進一步發(fā)展。基于此，該公司領(lǐng)導(dǎo)提出優(yōu)化人力資源管理，健全薪酬與績效考核的咨詢需求，希望能通過華恒智信的專業(yè)力量，幫助企業(yè)逐步完善人力資源管理體系，進而促進公司的進一步發(fā)展和業(yè)績的提升。

【現(xiàn)狀問題】

為了深入了解B公司的管理現(xiàn)狀及所存在的問題，華恒智信顧問專家團隊走訪了該公司的多個賣場，連續(xù)多日對公司各層級的員工進行了深度訪談。在對該公司管理現(xiàn)狀和問題充分了解的基礎(chǔ)上，華恒智信顧問專家并結(jié)合自身豐富的咨詢實踐經(jīng)驗和人力資源管理專業(yè)研究對公司的管理問題進行了深度剖析。

訪談中，該公司領(lǐng)導(dǎo)反映，“因為行業(yè)的特點，員工整體素質(zhì)都不高，流失率相對其他行業(yè)較大，這是可以理解的。但是，現(xiàn)在的問題是員工流失率太高了，遠遠超過同行業(yè)的其他公司，為了留住員工公司適當?shù)臐q過工資，但沒有起到想要的效果”。走訪中，華恒智信顧問專家發(fā)現(xiàn)，賣場的員工工作積極性很低，基本上都處于等待顧客詢問的狀態(tài)，不會主動講解產(chǎn)品的特點和優(yōu)勢，甚至有的員工對顧客的問題不理不睬。較高的員工流失率在企業(yè)發(fā)展初期給企業(yè)造成的影響還不明顯。隨著企業(yè)走向成熟，進入平穩(wěn)發(fā)展階段時，人力資源管理不善的后果出現(xiàn)了。員工積極性普遍下降，經(jīng)銷商進場率大幅下降，離場率上升。近年甚至出現(xiàn)骨干員工集體離職的情況，給公司的穩(wěn)定和發(fā)展造成了很大的沖擊。雖然公司的高層領(lǐng)導(dǎo)通過多方面努力已將這一事件的影響降低到最低水平，但企業(yè)的發(fā)展能力還是受到了極大地削弱。

【問題分析】

經(jīng)過對B公司各方面管理現(xiàn)狀和方法的詳細了解和深入分析，華恒智信顧問專家團隊指出高員工流失率的問題根源在于缺乏一套科學(xué)、合理的人力資源管理體系。結(jié)合公司的發(fā)展階段和特點，華恒智信提出B公司可以先從薪酬和績效考核體系入手，逐步搭建、完善人力資源管理體系，以有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。該公司在薪酬和績效考核體系的主要問題如下：

1、缺乏合理薪酬體系，薪酬管理隨意性大。目前B公司并沒有一套成文的、可操作的薪酬體系，員工工資多少由公司領(lǐng)導(dǎo)確定，具有較強的隨意性，干的多不一定拿的多，店面的業(yè)績水平對員工的工資也影響不大，很容易讓員工感到不公平。另外，員工的工資低于業(yè)內(nèi)普遍水平，工資水平長年得不到提升，加上公司對員工的管理不合理，獎勵與約束失衡，員工的意見不能有效的向上級反映，極大地挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致員工的低滿意度和高離職率。

2、績效考核制度僅用于特定部門，不能全面地考核公司所有員工的績效。目前該公司僅對銷售部門進行銷售考核，無法衡量其他崗位員工對企業(yè)的貢獻。由于缺乏合理的績效考核體系，員工對公司的貢獻無法準確地衡量，員工也不知道自己的工作對公司業(yè)績、對工資水平有什么影響，工作積極性自然不高。加上企業(yè)缺乏對員工作用的認識，忽略了員工的需求，員工對公司的貢獻得不到認可，出現(xiàn)骨干員工流失的情況也不足為奇。

【華恒智信解決方案】

針對B公司的管理問題，華恒智信顧問專家團隊提出了以下幾個方面的解決方案：

1、  建立以崗定薪薪酬體系，以有效提高員工的工作積極性。以企業(yè)效益為核心，堅持以崗定薪的原則，把員工的責(zé)任、業(yè)績與貢獻作為薪資分配的依據(jù)�；�于此，華恒智信專家?guī)椭�企業(yè)設(shè)計了以下工資結(jié)構(gòu)：工作總額=基本工資+崗位工資+效益分享工資+福利，其中，（1）基本工資，是保障勞動力生活需要的工資單元，體現(xiàn)薪酬體系的保障作用；（2）崗位工資，根據(jù)工作難度、工作強度、責(zé)任與風(fēng)險大小、技術(shù)含量、工作環(huán)境等因素的差別，確定崗位等級系數(shù)，并基于此確定各崗位的崗位工資，同時，對核心崗位區(qū)分高、中、低三個等級，以區(qū)分相同崗位的勞動差別。（3）效益分享工資，根據(jù)崗位等級確定各個崗位的效益分享比例，具體數(shù)值根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況進行調(diào)整，這一部分工資的設(shè)置將員工的利益與企業(yè)效益緊密結(jié)合起來，體現(xiàn)薪酬體系的激勵性，可大大提升員工的工作積極性。（4）福利，從員工需求出發(fā)，鼓勵福利形式的多樣性，體現(xiàn)對員工的關(guān)懷的同時，也能起到一部分的保障作用。此外，為保障薪酬體系的落實實施，華恒智信顧問團隊幫助企業(yè)完善了保障機制和措施。

2、  完善績效考核體系，實現(xiàn)科學(xué)評價，以充分發(fā)揮員工的主動性。從各個崗位的核心工作職責(zé)出發(fā)，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標。在設(shè)置績效考核指標的過程中，盡可能實現(xiàn)量化，比如，將考核中常用的“及時性”這一空泛的指標轉(zhuǎn)化為延遲次數(shù)。對某項工作約定一個合理的期限，在該期限內(nèi)未完成，即認為工作效率不達標。以此方式，實現(xiàn)績效考核的公平、公正、合理，并保障績效考核的可實操性。此外，績效考核不僅包括員工的個人績效，也包括公司績效。員工的個人績效主要考察員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、所作貢獻、工作表現(xiàn)等，公司績效主要衡量公司經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)不同崗位跟經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)程度不同而有所區(qū)分，績效考核與薪酬體系直接掛鉤，保證薪酬分配的公平性。

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