員工職業(yè)化道路的規(guī)劃

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（1）組織選拔和員工職業(yè)選擇要因人而異
　　員工職業(yè)化道路與組織戰(zhàn)略選擇是一致的，人力資源管理與開發(fā)活動是組織在經(jīng)營戰(zhàn)略上選擇的表現(xiàn)。Sonnenfeld(1989)認為，企業(yè)內(nèi)新的工作安排(晉升或工作輪換)由兩個基本變量決定，即候選人來源和選拔標準。在人員選拔方面，過去的優(yōu)秀經(jīng)歷不能成為進入高級職位的條件，因為環(huán)境已不是原來的環(huán)境，員工個人的價值取向、個性、能力、知識體系也隨之要做出調(diào)整，許多非智力因素，如性格、情緒特質(zhì)、人際關系技巧、需求動機、興趣和意志品質(zhì)等方面，對工作方式、動力甚至工作績效都有十分重要的影響。對員工個體而言，通過測評可以為求職者設計適合自身特點的職業(yè)化道路。一個人的會經(jīng)歷從工作、職業(yè)到事業(yè)的發(fā)展，有的人人生很精彩，做出了成功的道路；有的人奮斗不止，最終卻碌碌無為,這并不是簡單地努力與否的問題，除了環(huán)境的因素以外，關鍵是選擇正確的適合自己發(fā)展的職業(yè)道路，把個人的條件和合適的事業(yè)結合起來才是成功的前提。讓一個適合技術工作的人去搞政治，無論他多么熱愛自己的選擇，他的付出和結果是很難匹配起來的，他必須付出比別人更多努力來滿足自己的興趣。我們經(jīng)�？吹揭粋�沒有專業(yè)知識的人可以經(jīng)營專業(yè)的公司，原因是他（她）具有卓越的經(jīng)營管理素質(zhì)，并把這一素質(zhì)進行了很好的運用。
　　（2）培訓要以員工的職業(yè)發(fā)展為前提
　　在員工的培訓方面，對培訓的持續(xù)投入并不意味著會產(chǎn)生應有的效果，培訓的結果評估往往令人沮喪：培訓的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標脫節(jié)，培訓的員工對培訓的內(nèi)容不滿意，培訓的效果與員工的職位要求存在偏差，培訓的員工的知識與其個人的個性、能力、價值取向存在差異。一家大型的民營進出口集團老總抱怨，對員工進行了高投入的MBA管理培訓，這些培訓選擇在當今大陸上最頂級的高等院校，但接受完培訓的員工卻不愿留在企業(yè)，紛紛跳槽，另謀高就。另一家大型股份制企業(yè)的人力資源部的經(jīng)理也困惑地說：“我們招聘的MBA畢業(yè)的管理人才在企業(yè)中無所事事，其作用還不如一名普通的管理專業(yè)大學生？”盲目的員工培訓只能是事倍功半，是對員工本人的職業(yè)發(fā)展的漠視，也是對組織自身的損害和未來發(fā)展的缺乏責任。

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關鍵詞：職業(yè)化 人力資源管理 人力資源部 股份制企業(yè) 職業(yè)發(fā)展 人力資源 候選人 個性 技巧 價值

zbin7451f 發(fā)表于 2014-7-21 07:09
（1）組織選拔和員工職業(yè)選擇要因人而異
　　員工職業(yè)化道路與組織戰(zhàn)略選擇是一致的，人力資源管理與開發(fā)活 ...

國外那些東西不如組織部的好用。

songlinjllive 發(fā)表于 2014-7-21 07:36
國外那些東西不如組織部的好用。

市場經(jīng)濟中沒有組織部權力的空間

這是個很實際的工作，需要企業(yè)花力氣去做去引導的。

第二點完全正確,因為培訓之后工資并不會上漲還要簽約幾年,結果本來是好的意愿卻變成了一種束縛。
第一點有點,也許是個HR評估一個新員工可用,可是提拔就是上級提拔下級,看你愿不愿給我愿不愿意做了..