書(shū)摘：企業(yè)引才八招

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　　　　　　書(shū)摘：企業(yè)引才八招

　　引才無(wú)定規(guī)，多管應(yīng)齊下。

　　企業(yè)做到有效引進(jìn)人才，尤其是引進(jìn)合適的高級(jí)人才，是企業(yè)老板與人才管理工作者所追求的。其實(shí)，引才并無(wú)定規(guī)可循，因?yàn)椋�企業(yè)是千差萬(wàn)別的，企業(yè)的老板或企業(yè)的文化也是千姿百態(tài)的，而高級(jí)人才們更是個(gè)個(gè)與眾不同。面對(duì)如此多的不同，需要尋找適合不同企業(yè)、不同人才的引才策略。

　　企業(yè)在引才方面奇招頻出，可謂“八仙過(guò)海，各顯其能”。本章將就當(dāng)前企業(yè)常用的人才招聘策略進(jìn)行歸納，總結(jié)出引才招數(shù)，供企業(yè)老板和人才管理者參考。

　　一、巧引休克人才

　　人才引進(jìn)吃“休克魚(yú)”理論，是我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡導(dǎo)致的特殊現(xiàn)象。發(fā)展不均衡引來(lái)了沿海地區(qū)人才的大量匱乏，而內(nèi)地落后地區(qū)和一些老工業(yè)基地又面臨人才“相對(duì)過(guò)�！钡木置妫�吃“休克魚(yú)”就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快地區(qū)的企業(yè)吸引經(jīng)濟(jì)發(fā)展較慢地區(qū)的人才。企業(yè)吃“休克魚(yú)”，首先必須已經(jīng)建立了成功的管理模式及優(yōu)良的企業(yè)文化，這樣才能盡快地使這些“休克魚(yú)”起死回生，重現(xiàn)生機(jī)，發(fā)揮巨大作用；其次，不能吃“死魚(yú)”，“死魚(yú)”即庸才，就是企業(yè)必須具備完善的人才評(píng)價(jià)體系，掌握人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，切勿把“死魚(yú)”當(dāng)“休克魚(yú)”引入企業(yè)。

　　某集團(tuán)人力資源部為解決人才緊缺這一問(wèn)題，通過(guò)學(xué)習(xí)“海爾管理模式”，認(rèn)真研究了海爾的吃“休克魚(yú)”理論，深受啟發(fā)，并將這一理念成功引用到了人才選聘中。吃“休克魚(yú)”是海爾集團(tuán)對(duì)兼并企業(yè)的一個(gè)形象比喻。該集團(tuán)認(rèn)為在一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)及不景氣行業(yè)存在著人才相對(duì)過(guò)剩的現(xiàn)象，比如吉林省某化工研究所竟然有研究員無(wú)事可做，在門(mén)口看大門(mén)！而該研究員掌握鈾235的分離技術(shù)，此技術(shù)屬核工業(yè)尖端科技。這些人才有知識(shí)、有技術(shù)、有思想、有頭腦，唯獨(dú)沒(méi)有發(fā)揮才干的環(huán)境和機(jī)制，這不正是企業(yè)需要的“休克魚(yú)”嗎？

　　“休克魚(yú)”被激活后，企業(yè)從中收到了良好的效益，首先擺脫了和同行惡性爭(zhēng)奪有限專(zhuān)業(yè)人才的怪圈，降低了人力成本，同時(shí)也減少了等待人才的時(shí)間成本。這些人才在企業(yè)的沃土中茁壯地成長(zhǎng)，與企業(yè)風(fēng)雨同舟、榮辱與共，他們必將以“鴉雀反哺，羊羔跪乳”這種樸實(shí)的情感和滿(mǎn)腔熱情回報(bào)企業(yè)。

　　二、“小廟”招“大和尚”

　　人才具有流動(dòng)性，并且是按市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行流動(dòng)。作為中小型企業(yè)這樣的“小廟”，如何引進(jìn)高級(jí)人才“大和尚”呢？某縣經(jīng)銷(xiāo)商呂老板在建材行業(yè)摸爬滾打近10年，成功完成了資本的原始積累。眼看公司一天天發(fā)展壯大，家族管理弊端日益嚴(yán)重，自己又不能像年輕時(shí)那樣事必躬親，他一心想請(qǐng)個(gè)能人委以重任，但物色多次，人家總是嫌他的廟小、不規(guī)范，不肯屈就。呂老板真是愁腸百結(jié)，好在“皇天不負(fù)苦心人”，后來(lái)他終于挖來(lái)了縣水泥廠銷(xiāo)售科的王科長(zhǎng)。

　　2005年，呂老板聽(tīng)說(shuō)縣水泥廠瀕臨破產(chǎn)，立即意識(shí)到挖人才的機(jī)會(huì)來(lái)了。該水泥廠銷(xiāo)售科的王科長(zhǎng)是個(gè)人才，有多年的銷(xiāo)售和管理經(jīng)驗(yàn)，為人誠(chéng)實(shí)守信，非常敬業(yè)，在銷(xiāo)售崗位上有過(guò)突出貢獻(xiàn)，在業(yè)內(nèi)赫赫有名。水泥廠即將破產(chǎn)，王科長(zhǎng)面臨失業(yè)，而他的兒子第二年就要參加高考等著用錢(qián)，雖然縣城的消費(fèi)水平相對(duì)較低，但是每月的食物消費(fèi)、水電費(fèi)、交通費(fèi)和通訊費(fèi)等加起來(lái)也是一筆不小的開(kāi)支。呂老板趁機(jī)找到王科長(zhǎng)，有意請(qǐng)他來(lái)公司當(dāng)副總，一人之下、眾人之上，主管銷(xiāo)售，實(shí)行年薪制，年薪16萬(wàn)元。在王科長(zhǎng)最困難的時(shí)刻，這么誘人的條件，猶如雪中送炭，王科長(zhǎng)感激得不知如何報(bào)答，他將此恩銘記于心。

　　人才是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，很多企業(yè)老板覺(jué)得自己是小公司，請(qǐng)不來(lái)高手，因此只好一邊繼續(xù)自己的小作坊式操作一邊嘆氣。其實(shí)，在自己還是小作坊的時(shí)候就請(qǐng)來(lái)高手，才是公司發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。從某種意義上說(shuō)，有多大的魚(yú)，才會(huì)有多大的池塘。呂老板的經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，當(dāng)經(jīng)銷(xiāo)商真正重視人才并設(shè)身處地為對(duì)方著想的時(shí)候，就不愁請(qǐng)不到、留不住人才，也就不愁公司沒(méi)有長(zhǎng)足的發(fā)展。

　　三、網(wǎng)上引才創(chuàng)新

　　在最快的時(shí)間內(nèi)為空缺的工作職位找到最合適的人選，是當(dāng)今每一位招聘者所面臨的挑戰(zhàn)。隨著越來(lái)越多的公司開(kāi)始利用互聯(lián)網(wǎng)搜尋人才，只需在網(wǎng)上公布職位招聘廣告，就可找到合適的人才。

　　而招聘效果并不如上述“神奇”，網(wǎng)上招聘如同“自由戀愛(ài)”一樣，全在虛擬世界里進(jìn)行，由于“不識(shí)廬山真面目”，想招到最佳人選談何容易！

　　1．影響招聘效果的幾個(gè)因素

　　（1）最中意的人選可能不在找工作。簡(jiǎn)歷上網(wǎng)只不過(guò)是想試試其搶手程度，即“投石問(wèn)路”，他并不在乎能否找到一份真正的工作，這樣就有可能使招聘“眾里尋他千百度”之后空喜一場(chǎng)。

　�。�2）求職的隨意性太強(qiáng)，加大了人才配置的難度。只需要點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可以很輕松地將簡(jiǎn)歷發(fā)給幾百家企業(yè)，求職者的廣種薄收、“多角戀愛(ài)”，使得一些有意求才的企業(yè)無(wú)所適從。

　�。�3）網(wǎng)絡(luò)招聘本身有優(yōu)有劣，影響到招聘效果。網(wǎng)絡(luò)招聘并不是簡(jiǎn)單地把招聘信息搬上網(wǎng)就了事了。除了必須具備必要的技術(shù)實(shí)力外，還必須對(duì)人力資源有深刻的理解，有較強(qiáng)的市場(chǎng)策劃推廣能力，吸引更多的應(yīng)聘者。

　　2．優(yōu)秀招聘網(wǎng)站的考察要素

　　目前，國(guó)內(nèi)從事在線招聘的機(jī)構(gòu)還基本沒(méi)有商業(yè)化，網(wǎng)絡(luò)招聘還是比較傳統(tǒng)的網(wǎng)站招聘，因此，選擇合適的招聘是國(guó)內(nèi)公司引進(jìn)人才的重要渠道。從總體上講，選擇優(yōu)秀的招聘網(wǎng)站需從以下三個(gè)方面考察：

　�。�1）是否擁有良好的信譽(yù)。信譽(yù)是招聘網(wǎng)站的生存之本。

　�。�2）強(qiáng)大的功能。雖然各人才網(wǎng)站功能目前都大同小異，但某些網(wǎng)站一些個(gè)性化設(shè)置顯得很有活力。例如，浙江某人才網(wǎng)能夠提供與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)完全吻合的企業(yè)職位庫(kù)管理系統(tǒng)，為企業(yè)人事部門(mén)提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動(dòng)投放管理系統(tǒng)等。

　�。�3）優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在客戶(hù)提出招聘需求時(shí)，招聘網(wǎng)站要根據(jù)客戶(hù)的具體情況提供適用的招聘組合，幫助客戶(hù)用最小的成本達(dá)到最大的效果。

　　四、巧用獵頭引才

　　現(xiàn)在獵頭公司數(shù)量眾多，良莠不齊，光杭州獵頭公司目前就有300多家。如何選擇一家有誠(chéng)信、能提供真正專(zhuān)業(yè)服務(wù)的獵頭公司確實(shí)不是一件容易的事情，甚至有的獵頭公司從業(yè)人員恐嚇?biāo)�服�?wù)的企業(yè)：“你要對(duì)我們好些，否則我就會(huì)把獵給你們公司的人才獵給別的公司�！蹦敲�，面對(duì)這么多魚(yú)龍混雜、良莠不齊的獵頭公司，該如何進(jìn)行選擇呢？

　　1．選擇顧問(wèn)而不是公司

　　獵頭行業(yè)有點(diǎn)像管理顧問(wèn)公司，是典型的專(zhuān)業(yè)服務(wù)行業(yè)。其服務(wù)的效果最終決定于獵手們的職業(yè)操守和專(zhuān)業(yè)水平，公司其實(shí)是很難控制服務(wù)質(zhì)量的，主要靠獵手個(gè)人的努力和水平。如果獵手水平不夠，公司再有名氣也不會(huì)有好結(jié)果。

　　2．和顧問(wèn)進(jìn)行詳細(xì)談判，了解其能力和態(tài)度

　　企業(yè)在挑選獵手的時(shí)候，一定要對(duì)其專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行深入地了解，就像你去招聘一個(gè)中高級(jí)人才一樣，不進(jìn)行深入全面的甄選是不能錄用的。

　　3．多詢(xún)問(wèn)其他客戶(hù)的意見(jiàn)

　　了解獵頭顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的。一個(gè)簡(jiǎn)便的方法，就是要求獵頭公司提供最近幾家客戶(hù)的名單，然后去拜訪這幾家客戶(hù)，問(wèn)問(wèn)他們對(duì)這個(gè)獵頭公司的看法，這樣，就很容易知道他們的水平如何。

　　4．不搞提成，按固定金額付費(fèi)

　　獵頭行業(yè)目前通行的收費(fèi)方式是按所列人才年薪的12％～20％來(lái)收取服務(wù)費(fèi)用，這種機(jī)制最大的弊端是容易導(dǎo)致獵手們和被獵人員“合謀”向公司索要高薪。一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理目前年薪10萬(wàn)元左右，被某獵頭公司介紹到一家港資企業(yè)，獵頭再三提醒他，年薪報(bào)價(jià)要30萬(wàn)元，來(lái)提高服務(wù)費(fèi)用。

　　五、個(gè)性化引才術(shù)

　　人才是不會(huì)從天而降的，需要企業(yè)想盡辦法去吸引，有的人才需要“挖”，有的人才需要“釣”，有的人才需要“獵”，有的人才需要“買(mǎi)”，有的人才需要“租”，有的人才需要“借”等，引才策略可謂仁智俱見(jiàn)，對(duì)不同的人才應(yīng)采取不同的引才策略，個(gè)性化引才已成為當(dāng)前引才的一大趨勢(shì)。

　　打“窩”引才，是個(gè)性化引才的一個(gè)典型方法。如果你能根據(jù)今天的氣壓、水流、水溫、水混與清等情況去調(diào)打“窩”的料，你成功釣到魚(yú)的可能性會(huì)非常高，這就像我們要什么樣的人才，需要對(duì)公司的環(huán)境（SWOT）、業(yè)務(wù)、人才現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、用人理念等情況有個(gè)清楚地了解和組合一樣。這就是在打“窩”，打個(gè)大“窩”，釣個(gè)大“魚(yú)”。

　　有些高級(jí)人才（將），可能看到你的工作環(huán)境就改變了來(lái)公司的主意。要引進(jìn)有用的人才就要會(huì)打“窩”，并且，還要會(huì)根據(jù)不同的人才打不同材料（精心調(diào)好的料）的“窩”。這樣，不同的人才就會(huì)根據(jù)不同的“窩”來(lái)了。找特殊的人才、高級(jí)人才還要有釣魚(yú)者那種“韌”勁。打好“窩”后，還要認(rèn)真地守候。有的時(shí)候，誘餌會(huì)被水化掉，那要趕緊換誘餌；有的時(shí)候還得用海竿、爆炸鉤才行。在人才市場(chǎng)也是如此，還是有很多因素在左右你的選擇，直到找到合適的人才。

　　六、公司亮點(diǎn)引才

　　字?jǐn)?shù)受限，全文見(jiàn)http://blog.sina.com.cn/s/blog_537f74b50102vmy2.html

　　（www.earm.cn/曹× 2008-11-7整理）

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　　摘自《才企共贏》，由長(zhǎng)延/著，機(jī)械工業(yè)出版社2008年7月出版。

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