在企業(yè)的不同發(fā)展階段如何構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系

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文/華恒智信分析員

隨著企業(yè)的發(fā)展到了一定階段，各個企業(yè)往往會面臨原有薪酬體系不符合現(xiàn)有發(fā)展水平的情況，改革現(xiàn)有的薪酬體系成為了眾多企業(yè)共同面臨的問題。很多企業(yè)在初創(chuàng)時建立的薪酬體系往往并不合理，既不能充分體現(xiàn)公平性也存在一些浪費。效率低下薪酬體系，無法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，嚴重的甚至已經(jīng)開始影響企業(yè)健康發(fā)展。合理的薪酬體系能夠更高效的利用資源，同時也能滿足激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)效益，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供有力的保障。建立可續(xù)的科學(xué)合理的體系勢在必行。

對于企業(yè)而言，薪酬體系的改革是一個復(fù)雜、動態(tài)的過程。薪酬體系的建不僅僅是把企業(yè)目前原有的利益蛋糕進行切分和為這種切分方式找的適當?shù)囊罁?jù)。建設(shè)合理的薪酬體系是為了把企業(yè)的蛋糕做得更大，薪酬體系的建設(shè)應(yīng)當被提高到企業(yè)戰(zhàn)略的角度來看待。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時必須要細致地分析其本質(zhì)需求，不僅僅只是解決目前企業(yè)遇到的困境，切忌頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。一般來說，企業(yè)需要根據(jù)其面臨的外部競爭環(huán)境和今后的發(fā)展戰(zhàn)略來制定適合自身發(fā)展的薪酬體系。在體系設(shè)計的過程中應(yīng)該體現(xiàn)一定的前瞻性和延續(xù)性。短期內(nèi)頻繁的薪酬調(diào)整對于企業(yè)員工的士氣還有長期發(fā)展戰(zhàn)略的實施都是不利的。企業(yè)在面臨薪酬建設(shè)需求時，有條件的可以依賴內(nèi)部人員獨立完成薪酬制度的修改和制定工作，也可以考慮借助外部專業(yè)中介機構(gòu)的力量，聽取專業(yè)化的建議，往往因為外部專業(yè)機構(gòu)的中立性使其能夠發(fā)現(xiàn)更多的問題，提出更加合理公平的建議，而且因為其中立的立場，使得新的薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部推行時能夠更加順暢。

華恒智信的團隊在長期的實踐中發(fā)現(xiàn)企業(yè)進行薪酬改革時面對的問題主要有以下幾點：

1.薪酬福利沒有市場競爭力，對核心人才沒有吸引力。

2.難以合理量化各個崗位的薪酬福利，真正做到所得即所勞。

3.各個崗位薪酬福利的平衡，公平往往很難兼顧。

4.薪酬體系不完善，需要經(jīng)常變動，影響企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展。

華恒智信認為，一個科學(xué)的薪酬體系必須滿足三個基本原則：

一、外在競爭性，外在競爭性就是指企業(yè)員工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競爭性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準。

二、內(nèi)在公平性，內(nèi)在公平性是指薪酬收入高低相對公平。

三、戰(zhàn)略文化特性，戰(zhàn)略特性是指結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。

這三個目標的實現(xiàn)需要結(jié)合分別采用三個手段，其中外在競爭性需要通過外部薪酬調(diào)查來實現(xiàn)，簡單來說，就是調(diào)查同業(yè)人員的收入情況以及如何發(fā)放。內(nèi)在公平性如何是通過崗位評價(職務(wù)評估)的手段來實現(xiàn)。戰(zhàn)略文化特性主要通過企業(yè)問題診斷與分析后，提出的戰(zhàn)略薪酬政策建議，并由企業(yè)確認的一種方式。經(jīng)過實踐研究和大量調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬設(shè)計的效果如何與三個因素密切相關(guān)，但作用有所不同。企業(yè)自身的薪酬政策影響最大，其次是內(nèi)在公平性影響員工的工作積極性，再其次才是薪酬收入的競爭性要求。因此企業(yè)在設(shè)計薪酬體系中投入的重點和分析也應(yīng)有所不同，以適應(yīng)企業(yè)自身特色。

針對企業(yè)在實際操作中面臨的問題，我們?nèi)A恒智信的高級咨詢顧問趙磊老師從技術(shù)角給出了幾點建議,實際操作過程中企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)注意以下三方面內(nèi)容：

第一、薪酬公平性。薪酬公平性核心是當員工能力差不多，努力程度相似時，收入應(yīng)該保持相同，即投入與產(chǎn)出基本一致，這樣才能保證薪酬的內(nèi)在公平性。一個團隊的渙散往往開始于內(nèi)部成員對薪酬公平性的質(zhì)疑，所謂人不患寡而患不均。華恒智信團隊曾接觸過一家企業(yè)，其某部門經(jīng)理的年薪為10萬，其覺得很開心，但是當?shù)弥�其他部門經(jīng)理年薪是20萬時，覺得管理層對自己部門不夠重視，工作積極性受到影響；

第二、薪酬模式多樣性。薪酬的目的是激勵員工，提高績效，企業(yè)可以在薪酬收入模式上進行改變，使員工感覺到其在為自己工作。例如，某酒店行業(yè)分為A、B兩個區(qū)，A區(qū)業(yè)務(wù)比較多，員工比價累，其工資相對B區(qū)要高，于是B區(qū)人員存在一些抱怨，此時建議進行A區(qū)與B區(qū)進行工作的調(diào)劑，達到員工心理平衡，這比增加工資要重要，因此，企業(yè)在薪酬設(shè)計時要考慮實際情況，進行多樣化設(shè)計。

第三，薪酬設(shè)計應(yīng)與考核有機對接。考核主要是指任職能力考核與業(yè)績考核，任職能力考核體現(xiàn)的是能者多勞，而業(yè)績考核體現(xiàn)的是多勞多得，企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)該細化兩者之間的對接。

關(guān)于薪酬體系設(shè)計可以通過閱讀相關(guān)書籍進行提高，推薦企業(yè)管理層閱讀華恒智信研究團隊編寫務(wù)實性《全面薪酬體系設(shè)計》一書以及東北財經(jīng)大學(xué)出版的《薪酬管理》等。

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