高層管理人員應(yīng)該用什么薪酬結(jié)構(gòu)？

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[size=14.44444465637207px]引言：現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)是人才競(jìng)爭(zhēng)，高層管理人員的競(jìng)爭(zhēng)尤其激烈�？茖W(xué)、合理而有效的高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的吸引、保留和激勵(lì)公司高層管理人員,從而有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但目前對(duì)企業(yè)高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，起不到薪酬激勵(lì)的作用。因此，為了更好的吸引和留住人才，企業(yè)必須建立一套行之有效的高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)，更有效地調(diào)動(dòng)高管人員的積極性，為上市公司的生存和發(fā)展提供基礎(chǔ)。那么我們應(yīng)該如何設(shè)計(jì)高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)呢？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，希望企業(yè)管理者有所借鑒。

[size=14.44444465637207px]在現(xiàn)代企業(yè)中，高層管理人員屬于企業(yè)運(yùn)營的核心人才，他們從事管理工作并擁有一定的職位。他們工作內(nèi)容主要是對(duì)整個(gè)組織的管理負(fù)有全面的責(zé)任，主要職責(zé)是制定組織的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握組織的大政方針，并且要對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效作出評(píng)價(jià)。高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策，因此他們要掌握的知識(shí)更加趨向于觀念技能，例如經(jīng)營預(yù)測(cè)、經(jīng)營決策、管理會(huì)計(jì)、市場(chǎng)營銷和公共關(guān)系等。同時(shí)，在企業(yè)對(duì)外的合作和交往中，企業(yè)的高管人員需要以企業(yè)代表的身份出現(xiàn)。企業(yè)因其所承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職責(zé)作為高管人員制定薪酬體系的主要依據(jù)。高層管理人員工作的特殊性導(dǎo)致了其薪酬管理的差異性。而高管人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，應(yīng)該突出對(duì)其薪酬管理的重要性。因此，華恒智信的人力資源專家建議我們選擇年薪制來最為核心管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)。在這種薪酬結(jié)構(gòu)下，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該主要由崗位工資、效益獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)和待遇福利四個(gè)部分組成。

[size=14.44444465637207px]1.崗位工資

[size=14.44444465637207px]崗位工資是高管人員位于管理序列崗位的基本收入。其比例一般以占到總體薪酬的1/3-2/3為適宜。崗位工資對(duì)于高管人員來說屬于固定收入部分，主要是為其提供可靠的生活保障，但是崗位工資在激發(fā)高管人員工作積極性方面的作用不夠明顯。

[size=14.44444465637207px]2．效益獎(jiǎng)金

[size=14.44444465637207px]效益獎(jiǎng)金是針對(duì)高管人員的短期激勵(lì)方式。由于高管人員的決策、控制、領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)于企業(yè)效益的影響有著比一般員工更大的作用，因此，要將企業(yè)短期效益的變化作為其獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，讓高管人員在企業(yè)經(jīng)營效益的進(jìn)步中獲取自己努力的成果。

[size=14.44444465637207px]3．長期激勵(lì)

[size=14.44444465637207px]由于高層管理人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此他們的流失也會(huì)給企業(yè)造成很大的負(fù)面影響。對(duì)于高管人員，他們往往承擔(dān)著企業(yè)經(jīng)營決策方面的巨大風(fēng)險(xiǎn)，效益獎(jiǎng)金這種短期的激勵(lì)方式已經(jīng)無法滿足其更高的利益需求，因此要通過長期的激勵(lì)來予以彌補(bǔ)。近年來，以各種股票計(jì)劃為主要內(nèi)容的長期激勵(lì)方案越來越受到歡迎。主要是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T對(duì)于企業(yè)效益的改善作用并不總是能夠很快顯現(xiàn)出來，因此企業(yè)主對(duì)于他們工作的有效性和努力程度無法進(jìn)行及時(shí)有效的監(jiān)管。而長期激勵(lì)是對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)最佳途徑之一；同時(shí)，長期激勵(lì)可以將企業(yè)的總體利益和高管人員的個(gè)人利益相聯(lián)系起來，從而激勵(lì)他們關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性的達(dá)到更高的績(jī)效水平。

[size=14.44444465637207px]4．待遇福利

[size=14.44444465637207px]這是賦予管理人員的一些特殊的待遇，目的是為了管理人員在工作中需要承擔(dān)的一定的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)償。留住管理者對(duì)于組織而言是至關(guān)重要的，而特定內(nèi)容的福利和服務(wù)在吸引這些核心員工方面有著不可低估的工效，可以鼓勵(lì)其在進(jìn)行短期行為時(shí)著眼于企業(yè)的長期利益。高層管理人員通常都會(huì)享受的福利項(xiàng)目，除了針對(duì)普通員工的福利外，還有特別針對(duì)高層管理人員的在職福利和退休福利。在職福利即公司內(nèi)部為高層管理人員提供舒適的工作環(huán)境，在公司外部為高層管理人員的工作提供良好的服務(wù)，同時(shí)在生活上為高層管理人員提供優(yōu)雅的個(gè)人居室，解決高管人員在生活上可能遇到的各種問題；最后還要使其享受各種待遇，如帶薪年假等。退休福利主要是要建立高管人員社會(huì)保障制度，涉及各種形式的“金色降落傘”，對(duì)其所要承擔(dān)的企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)提供一定的補(bǔ)償。

[size=14.44444465637207px]選擇年薪制這種薪酬結(jié)構(gòu)，主要對(duì)因?yàn)檫@種模式有一定的優(yōu)越性：首先，薪酬與公司的整體效益直接掛鉤，將公司的發(fā)展與個(gè)人的回報(bào)進(jìn)行捆綁，充分激勵(lì)核心管理人員對(duì)公司的發(fā)展負(fù)責(zé)。其次，將掌握公司最多信息和資源的崗位與公司的榮辱興衰緊密相連，促進(jìn)了資源、權(quán)利等的效用最大化，有利于公司年度績(jī)效的提升。但是在實(shí)施的過程中，一定要注意薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度要適當(dāng)，防止激勵(lì)作用的短效化，使高管人員產(chǎn)生短期的行為。

[size=14.44444465637207px]在企業(yè)的人力資源管理體系中，高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是相對(duì)復(fù)雜的一個(gè)部分。為了能夠在以人才競(jìng)爭(zhēng)為主的21世紀(jì)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，企業(yè)一定要重視企業(yè)高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，找到適合企業(yè)又能很好激勵(lì)高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，使企業(yè)能夠在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境中健康發(fā)展。

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