企業(yè)為什么要進行績效考核？

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社會總是向前發(fā)展的，管理的演進同樣如此，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，“考核時代”已經(jīng)悄然到來。國內(nèi)越來越多的企業(yè)意識到了績效考核的重要性，并且紛紛投入到績效考核的大軍中，但是世界公認可行的績效考核似乎一到中國就失靈了，難道真應(yīng)驗了人們常說的"橘生淮南則為橘、橘生淮北則為枳"？那么中國企業(yè)是否應(yīng)該進行績效考核，績效考核在企業(yè)中又是否存在必要性？本文由人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)為您詳細闡述績效考核的必要性。

傳統(tǒng)的考核大多數(shù)是作為一種員工的控制的手段存在，充滿了對于上司權(quán)威的維護，“這么不努力，不扣你工資才怪”“表現(xiàn)的這么差，還想升職嗎”除此之外，對于自己的員工進行考核似乎沒有任何用途與意義。

但是，現(xiàn)代績效考核卻已經(jīng)大大的超出了傳統(tǒng)的束縛，并且逐漸融入到人力資源的各項活動，成為整個人力資源管理系統(tǒng)的核心。也就是說“考核時代”已經(jīng)到來。

對此北京華恒智信人力資源顧問有限公司為你闡述績效考核的必要性，希望能夠引起您的重視。

1.績效考核能增加甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性

許多經(jīng)理人抱怨“為什么我制定的標(biāo)準(zhǔn)不能挑選出優(yōu)秀的人才呢？”通過一定的標(biāo)準(zhǔn)挑選優(yōu)秀的人才，這是經(jīng)理或是主管們夢寐以求的捷徑，但是怎樣制定這些標(biāo)準(zhǔn)才能達到工作中的有效性，令他們一籌莫展，其實，方法很簡單，主要是將這些標(biāo)準(zhǔn)與將來的績效考核相掛鉤，問題迎刃而解。

某公司曾使用在校學(xué)生的平均成績作為挑選應(yīng)屆畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)，而后來發(fā)現(xiàn)員工績效與在校學(xué)生的成績并沒有太大的關(guān)聯(lián)，那么就說明該公司這一挑選標(biāo)準(zhǔn)不合適，應(yīng)該加以改進。

2.績效考核保證雇傭到合適的員工

傳統(tǒng)對于考核的理解，很少涉及到雇傭過程之中對于員工的考核。事實上，這種認識比較不明智。如果在雇傭過程之中就對員工進行認真的考核，然后在做出錄用的決策，那么可以省略雇傭后進行基本培訓(xùn)的費用以及辭退員工的各種手續(xù)。

德爾塔航空公司便是這方面的典范，是全美屈指可數(shù)的能夠始終不倒并且保持無懈可擊的財務(wù)記錄的幾家航空公司之一。雖然處在一個傳統(tǒng)的周期性行業(yè)，但是極少解雇員工，其主要原因便是為了保證與公司的傳統(tǒng)相一致，對于所有申請工作的人進行細致的反復(fù)的考核，篩選。

美國《華爾街日報》曾經(jīng)指出：“空中小姐是從數(shù)千名要求加入德爾塔公司的申請者中挑選出來的。先要經(jīng)過兩次面談，然后還要由心理學(xué)家對他們合作觀念以及集體工作的觀念作出鑒定......”

3.績效考核利于優(yōu)化人員配置

在管理過程之中，應(yīng)該將員工放在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙�，既要使位置合適人，又要使人適合于他的位置，這樣才能創(chuàng)造出巨大的利益。正如英國人所說“適合的人放在適合的位置上�！�

要想合理的配置人員就要對人員進行一定的了解，而這種倆接依賴于考核的實施。當(dāng)然，這里的考核內(nèi)容不再是員工的績效，而是員工的個人能力。

4.績效考核利于人力資源規(guī)劃實施

“通過人力資源的規(guī)劃，可以將企業(yè)的目標(biāo)換成需要哪些人員來實現(xiàn)這些目標(biāo)。”但是很多人力資源經(jīng)理并未認識到人力資源規(guī)劃的意義。致使公司中一部分員工抱怨“人手怎么不夠用，看來今天又得加班......”另一部分人卻總是無所事事。像這種在大部分公司中司空見慣的事情，是因為沒有目標(biāo)的盲目的招聘人員，而這些人又不能立即投入到工作之中，從而形成人力資源的浪費。

借助對于員工的績效、技能的考核，可以正確的發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人力資源缺失的情況，從而做出正確的招聘計劃。

5.績效考核利于管理薪資與人員的變動

薪資以及人員的變動可以稱為國內(nèi)人力資源經(jīng)理或是主管認為作為難辦的事。事實上，這種問題存在基本上可以歸咎到企業(yè)沒有嚴格、科學(xué)的考核體系。與此相對，在考核方面做得好的企業(yè)，像歐美一些優(yōu)秀的企業(yè)，根本就不存在這一問題。

為了激發(fā)員工的工作積極性以及主動性，目前木偶內(nèi)很多企業(yè)在設(shè)計自己的薪酬體系時都采用了崗位工資加績效工資的做法，將工資收入與工作業(yè)績相掛鉤。這種情況下，對員工的績效考核就顯得越發(fā)的重要——沒有有效地績效考核，就無法對員工的工作業(yè)績做出正確的衡量；沒有對于業(yè)績的選擇，就無法合理的進行工資的發(fā)送；工資發(fā)放不合理，就會導(dǎo)致員工產(chǎn)生各種不滿的情緒，從而影響到員工隊伍的穩(wěn)定。

6.績效考核保證員工離職的合法性。

人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)的自系統(tǒng)，同樣需要保持必須的新陳代謝，以維持系統(tǒng)的正常運行，為此需要進行人員的“吐故納新”。近年來，隨著整個社會的教育水平的不斷提高，員工的法律意識逐步的增強，企業(yè)在解雇與辭退員工時面對的壓力也會越來越大，很多企業(yè)為此卷入了法律糾紛�！盀槭裁唇夤臀�，我又沒有遲到早退”“他干的比我差，為什么要辭退我，我要起訴我們”諸如此類的問題此起彼伏。其實對于員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨，根據(jù)績效考核的結(jié)果請業(yè)績不良的員工離職，例如公司可以規(guī)定連續(xù)兩年績效考核結(jié)果在60分以下的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同。

對于績效考核在整個人力資源管理系統(tǒng)的重要地位，美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡維斯認為績效考核具有以下8各方面的作用。

·對員工晉升、降職、調(diào)職、離職提供重要依據(jù)

·組織對于員工的績效考核的反饋

·對于員工和團隊對組織的貢獻進行評估

·為員工薪酬決定提供依據(jù)

·對招聘選擇和工作分配的決策進行評估

·了解員工培訓(xùn)需要

·對于培訓(xùn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估

·對于工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)

在知識經(jīng)濟時代，越來越多的企業(yè)意識到，企業(yè)的最寶貴的資產(chǎn)乃是有創(chuàng)造力、高績效的員工。提倡“以人為本”的管理哲學(xué)，是績效考核日益盛行的原因之一，做好員工以及組織的績效考核工作尤為重要，因為它直接關(guān)系到績效考核的結(jié)果以及績效考核的質(zhì)量。所以我們說企業(yè)的績效考核對于企業(yè)的發(fā)展重要性舉足輕重。

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關(guān)鍵詞：績效考核