調(diào)薪(降薪),是企業(yè)不可回避的話題!

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一個不爭論的事實(shí),人力成本持續(xù)上升是必然的趨勢,對于用人單位來說,如何消化或適應(yīng)人力成本攀升帶來的壓力,實(shí)現(xiàn)用人單位的健康發(fā)展,是擺在所有用人單位面前的重大問題,人力成本優(yōu)化技術(shù)是當(dāng)今HR領(lǐng)域的熱點(diǎn)之一。  

        「人力成本優(yōu)化」是個大概念,消弭人力成本上升的壓力,我們曾經(jīng)從“防、降、升、營、轉(zhuǎn)、享”六個維度進(jìn)行總結(jié),提出了“完整版”的解決之道

        在人力資源管理實(shí)務(wù)中,通常關(guān)注的是六個維度中的“降”(降薪)和“升”(提升績效),但現(xiàn)實(shí)中,HR通常重視正向激勵,比如,大家普遍認(rèn)為:人力成本優(yōu)化不能簡單地以犧牲員工利益的手段來實(shí)現(xiàn),因?yàn)榻档凸べY、縮減福利,一是難實(shí)現(xiàn),二是員工不滿意(將導(dǎo)致不可能創(chuàng)造更好的績效)。所以,HR一般對“降”比較反感,實(shí)際工作中也不愿意導(dǎo)入降薪技術(shù)來進(jìn)行人力成本管控,而是更多考慮在“升”的維度著手,比如,通過績效管理來提高組織績效和勞動生產(chǎn)率,通過降低相對值來達(dá)到人力成本的最優(yōu)化,期待以此達(dá)成用人單位和員工雙贏的結(jié)果。

       

        毫無疑問,提升績效的確是人力成本優(yōu)化的主要手段之一,相對于降薪的方式,一定程度避免因直接利益沖突帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。不過,暫且不討論現(xiàn)實(shí)中績效管理的實(shí)際效果(效果并不好),我們認(rèn)為,調(diào)薪(這里指降薪,下同)仍然是人力成本管控的最主要的方式,不應(yīng)該去回避,薪酬成本畢竟占人力成本的大頭,直接影響用人單位經(jīng)營總成本的高低,人力成本失去控制和優(yōu)化將直接損害用人單位的利益,甚至危及用人單位的發(fā)展。從工資、獎金、福利方面著手,盡管問題比較具體,操作難度比較大,但它起到立竿見影的效果不言而喻,況且,隨著勞動合同履行過程中各種因素的變化,薪酬也不應(yīng)該是鐵板一塊,僵化的薪酬支付規(guī)則可能損害用人單位或勞動者的正當(dāng)利益。  

        因此,HR工作除了擅長正向激勵、錦上添花外,也能進(jìn)行反向抑制,“職位能上能下、薪酬可升可降”,特別是在企業(yè)人力成本壓力急增的大背景下,出于人力成本管控的考慮,很多企業(yè)有降低員工薪酬的沖動,對員工薪酬進(jìn)行干預(yù)是企業(yè)勞動用工管理常態(tài)化的工作。  

        作為薪酬管理的主導(dǎo)者,HR不能知難而退,在了解「調(diào)薪」困局之所在的基礎(chǔ)上,掌握調(diào)薪技術(shù),如同前文所講的調(diào)崗技術(shù)操作原理,同樣需要從規(guī)則的夾縫中尋找突破而操作成功,只有這樣,才能拿下「調(diào)薪」這個燙手山芋!

       

         通過人才盤點(diǎn),做好人力成本優(yōu)化!

        人才盤點(diǎn)不是為過去盤點(diǎn),人才盤點(diǎn)是為未來盤點(diǎn)的,也就說,人才各項(xiàng)數(shù)據(jù)只做參考,通過數(shù)據(jù)對人才的未來進(jìn)行預(yù)測分析,以及所需提供的各類幫助。
人力資源盤點(diǎn)要與企業(yè)戰(zhàn)略要相符

         人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃主要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展需求,通過分析預(yù)測,形成能夠滿足組織需要的人力資源投資規(guī)劃,以配合組織發(fā)展和業(yè)務(wù)的需要,合理分配人力資源,降低組織人力成本,同時滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。

        人才盤點(diǎn):
通過對當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,明確人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)情況,并與行業(yè)均值及標(biāo)桿數(shù)據(jù)進(jìn)行對比,找出存在的問題。

         (1)  靜態(tài)數(shù)據(jù):在職員工人數(shù)、學(xué)歷分布、年齡分布、性別分布、婚育分布、職級分布、專業(yè)序列分布等及其分布情況。(可以用圖表形式展示,這樣更清晰)

         (2)動態(tài)數(shù)據(jù):新入職員工數(shù)量、辭職員工數(shù)量、辭退員工數(shù)量、晉升人員數(shù)量、轉(zhuǎn)崗人員數(shù)量、調(diào)薪人員數(shù)量等及其分布情況。(可以用圖表形式展示,這樣更清晰)

         2、人才力盤點(diǎn):主要是對現(xiàn)有人力資源能力進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,找出企業(yè)目前擁有以及未來戰(zhàn)略及運(yùn)營需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力,用于招募、培訓(xùn)、績效、薪酬、晉升等模塊。(可以用九宮格體現(xiàn))

         3、現(xiàn)有人才盤點(diǎn):通過梳理企業(yè)現(xiàn)行人力資源各項(xiàng)管理政策,判斷人力資源管理的系統(tǒng)性和有效性,分析現(xiàn)行政策是否有助于人力資源的選、用、育、留,是否能夠繼續(xù)新年度組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

       

        四、人才盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法

         1、盤點(diǎn)實(shí)施流程:成立人力資源盤點(diǎn)工作小組→制定人力資源盤點(diǎn)計(jì)劃→收集整理數(shù)據(jù)資料→統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)→撰寫分析報(bào)告。

         2、盤點(diǎn)方法:靜態(tài)分析(文獻(xiàn)查閱法、問卷調(diào)查法、專家評審法、抽樣調(diào)查法),動態(tài)分析(相關(guān)分析法、回歸分析法)等。
五、人才盤點(diǎn)之后的應(yīng)用
盤點(diǎn)后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對人員進(jìn)行分類,分類后進(jìn)行淘汰、晉升、輔導(dǎo)、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、調(diào)薪等一系列動作。

        (以上部分內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò))

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 人力資源規(guī)劃 勞動生產(chǎn)率 人力成本