3個(gè)步驟，告訴你如何正確的做人才選拔

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臨近年底，企業(yè)HR也開(kāi)始進(jìn)入了一年最為忙碌的收尾階段，一方面，每年年底不可避免的員工跳槽導(dǎo)致崗位空缺，此時(shí)需要納入新員工填補(bǔ)崗位空缺；另一方面，員工晉升工作是必然會(huì)有的，有時(shí)也會(huì)存在中高層人員離職使得該崗位需要有人員接任。我們可以簡(jiǎn)單的把這樣的收尾工作稱為：填空缺，找接班。

事實(shí)上，不管怎么定義，以上所說(shuō)的事，本質(zhì)上講，就是一個(gè)選優(yōu)淘劣的過(guò)程。

從外部甄選優(yōu)秀人才進(jìn)行納新，從內(nèi)部選拔出色人選進(jìn)行內(nèi)部晉升。

本次，我們著重從內(nèi)部選拔晉升講起。這個(gè)過(guò)程說(shuō)著簡(jiǎn)單，但是想要做好卻并非易事。準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)，由于一些缺乏科學(xué)管理意識(shí)的公司或團(tuán)隊(duì)，對(duì)于員工的選拔缺乏全面認(rèn)知，過(guò)分偏激導(dǎo)致選拔結(jié)果并未如預(yù)想一樣。

看重工作年限、業(yè)務(wù)熟練度是選拔標(biāo)準(zhǔn)

另一個(gè)誤區(qū)就是，把工作年限作為選拔指標(biāo)。

一種說(shuō)法是老員工對(duì)于業(yè)務(wù)更加熟練，但是如果僅評(píng)業(yè)務(wù)熟識(shí)度作為考量標(biāo)準(zhǔn)，那不免出現(xiàn)偏激。

另外，如果拿年限來(lái)說(shuō)事，很多時(shí)候使得公司的缺少“活力”，這樣會(huì)使得每個(gè)員工都覺(jué)得“我只要干的足夠久，就可以怎樣怎樣”，一旦存在這種情況，對(duì)公司對(duì)員工都不是什么好現(xiàn)象。員工變得不思進(jìn)取，開(kāi)始混日子。有些能力突出的員工得不到重用，也會(huì)離開(kāi)公司。再有嚴(yán)重就是，公司會(huì)出現(xiàn)倚老賣老的現(xiàn)象。

選拔需要看業(yè)績(jī)，但業(yè)績(jī)不完全等于能力

一些公司認(rèn)為，應(yīng)該把員工的“能力”作為選拔指標(biāo)。那么，這時(shí)候問(wèn)題又來(lái)了，這里的問(wèn)題就是：此“能力”非彼能力，他們所說(shuō)的能力，通常都是業(yè)績(jī)，卻很少真正落實(shí)到員工能力。在選擇晉升員工時(shí)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的重要性，卻忽視了晉升崗位需要的能力素質(zhì)。

有些人做得出高績(jī)效的事，卻帶不出高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)；有些人做不出高績(jī)效的事，卻能帶出高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。如果用偏激的方式選拔，這樣的不科學(xué)管理問(wèn)題終有一天會(huì)暴露無(wú)遺。

選拔時(shí)，更應(yīng)該看的是晉升崗位要求的能力素質(zhì)，員工的綜合能力素質(zhì)表現(xiàn)，而不是盲目的單方向的評(píng)良莠。

要知道，選拔，就是把合適的人放在合適的位置發(fā)光。

那么，如何做好選優(yōu)工作？

論到如何做好選優(yōu)工作，首先，你需要有一套“崗位勝任力模型”，和一套可以做360度評(píng)估的工具。工具的話，我推薦你用“問(wèn)智道360度評(píng)估”，操作起來(lái)非常簡(jiǎn)單，而且可以自動(dòng)生成內(nèi)容全面的分析報(bào)告。如果你還沒(méi)有自己的崗位勝任力模型，也可以到問(wèn)智道的模板庫(kù)找一套模板參考一下。

下面，我們就聊一下，如何做好選優(yōu)工作？

1.    更全面詳細(xì)的定義優(yōu)秀員工

我們需要從兩點(diǎn)出發(fā)：

這個(gè)崗位需要什么樣的人才？

優(yōu)秀員工需要有怎樣過(guò)的表現(xiàn)？

通過(guò)搜集資料（向咨詢顧問(wèn)征詢意見(jiàn)、在問(wèn)智道指標(biāo)庫(kù)找符合需求的指標(biāo)等）、小組會(huì)議將能夠評(píng)價(jià)一個(gè)優(yōu)秀員工的指標(biāo)及描述確定下來(lái)，指標(biāo)需要盡肯能做到全面，描述需要足夠完善。為了避免評(píng)價(jià)誤差，最終敲定的指標(biāo)需盡量避免出現(xiàn)重復(fù)或沒(méi)有實(shí)際意義的指標(biāo)、描述。

2.    對(duì)所有員工進(jìn)行排序，選出最佳人才

將內(nèi)容做成打分問(wèn)卷進(jìn)行傳播。此時(shí)就需要用到上文提到的問(wèn)智道360度評(píng)估了。

將被評(píng)價(jià)員工的上下級(jí)以及同事整理成一套名單，借助問(wèn)智道360度評(píng)估進(jìn)行傳播打分，通過(guò)系統(tǒng)自動(dòng)生成的團(tuán)隊(duì)分析報(bào)告了解員工的得分情況。

3.    選拔人才，做好反饋工作

根據(jù)員工在崗位勝任力的排序，組織會(huì)議，商定晉升員工。但是，可千萬(wàn)別覺(jué)得做好這件事就結(jié)束了。選優(yōu)結(jié)束，要做的還有對(duì)員工的引導(dǎo)，你還要借助從問(wèn)智道下載的360度評(píng)估個(gè)人報(bào)告，約談本次的被評(píng)價(jià)員工，給出員工發(fā)展建議，對(duì)于員工的強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)于待發(fā)展項(xiàng)進(jìn)行引導(dǎo)。

杰克韋·爾奇說(shuō)過(guò)：要讓員工發(fā)現(xiàn)和看見(jiàn)自己的工作的意義及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制。

做好選優(yōu)工作，對(duì)公司能夠讓組織團(tuán)隊(duì)更加健康穩(wěn)健的運(yùn)行，對(duì)員工，能夠讓員工明晰組織的晉升機(jī)制，借助考評(píng)發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)與缺陷，明確自己工作努力方向。

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