中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式中的“雙軌制”現(xiàn)象——基于中國(guó)12家成功企業(yè)的案例研究

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摘  要：中國(guó)企業(yè)中普遍存在人力資源管理的“雙軌制”現(xiàn)象，體現(xiàn)在多個(gè)方面：國(guó)有企業(yè)中的“新人新辦法，老人老辦法”、多數(shù)企業(yè)尤其是制造業(yè)中大量使用勞務(wù)派遣工、農(nóng)民工等非正式職工的現(xiàn)象。其特點(diǎn)是，企業(yè)基于勞動(dòng)者的不同身份（城市/非城市戶籍、新人／老人、正式工／派遣工、固定工／勞務(wù)工等），形成兩種不同的人力資源管理政策，如錄用辭退、勞動(dòng)保障、薪酬福利政策等；甚至在同樣工作或同崗位條件下，干同樣的活，給予不同的待遇。這種“雙軌制”管理模式能發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”有助于企業(yè)把勞動(dòng)力成本長(zhǎng)期控制在較低的水平以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；同時(shí)對(duì)“新人”、勞務(wù)派遣工、農(nóng)民工等的市場(chǎng)化人力資源管理模式，發(fā)揮了不同體制之間的“學(xué)習(xí)效應(yīng)”，有助于推動(dòng)國(guó)企勞動(dòng)用工管理的改革。另一方面也存在著不公平等諸多弊端。人力資源管理中的“雙軌制”模式最終會(huì)并軌，但其在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)人力資源管理中能起到重要的橋梁作用。　　關(guān)鍵詞：人力資源，管理模式，雙軌制，企業(yè)案例
　　一、研究背景及文獻(xiàn)綜述
　　中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)30年，不僅國(guó)外學(xué)界、商界對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理模式是否存在“中國(guó)元素”感興趣，國(guó)內(nèi)院校和研究機(jī)構(gòu)也開始進(jìn)行了這方面的探索，且在“東方管理學(xué)”的構(gòu)架和內(nèi)涵方面做了很多研究工作（呂福新，2003）。而在中國(guó)制造依靠低成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在世界崛起時(shí)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式尤其是勞動(dòng)力成本控制、人力資源配置、使用、激勵(lì)等是否具有與美歐日企業(yè)不同的特點(diǎn)，具有重要研究?jī)r(jià)值。
　　而在人力資源管理模式中外對(duì)比的實(shí)證研究方面，陳鎮(zhèn)雄（1997）以中美合資企業(yè)為例，參照了基于Z理論的提出者沃齊在威廉姆森的“市場(chǎng)與科層”理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的、后又經(jīng)卡梅倫和費(fèi)里曼進(jìn)一步具體化的三種不同管理方式的分類法，即“家族式”、“制度式”或“科層式”、市場(chǎng)式，按照該管理方式的分類分析框架，指出美資企業(yè)在中國(guó)做不到“家族式”管理，也沒(méi)有外在的完善市場(chǎng)化環(huán)境采用“市場(chǎng)式”管理，而只能是采用“制度式”管理。根據(jù)管理的“二重性”原理，人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等管理方法制度本身存在國(guó)別差異性，與生產(chǎn)管理和技術(shù)管理制度等具有較強(qiáng)的國(guó)際通用性不同，尤其是在霍夫施塔德提出的“個(gè)人主義／集體主義”“權(quán)力距離”“避免不確定性”三個(gè)文化構(gòu)面的不同，因此外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)后必然在人力資源管理等方面放棄一些西方的做法，而入鄉(xiāng)隨俗采用中國(guó)式的管理方式。如美資企業(yè)一開始很抵觸給員工發(fā)放“紅包”（“利是”錢）“過(guò)節(jié)費(fèi)”，認(rèn)為已經(jīng)含在職工薪酬中，但卻引起中國(guó)員工的憤怒并影響工作積極性，后來(lái)美資企業(yè)也就逐漸接受了這種具有中國(guó)特點(diǎn)的人員激勵(lì)辦法。此外，中國(guó)的社會(huì)環(huán)境因素，如中國(guó)的戶口制度、人事檔案制度至今仍然制約著人力資源的流動(dòng)，按照中國(guó)的《勞動(dòng)法》，合資企業(yè)辭退員工也沒(méi)有像在西方國(guó)家那么輕而易舉，這些都制約著西方管理方式的實(shí)施。因此外方管理人員也不得不按中國(guó)的國(guó)情辦事。類似的例子有解決職工住房問(wèn)題，關(guān)心職工8小時(shí)之外的生活問(wèn)題等。
　　在美日人力資源管理模式的框架比較上，有學(xué)者（王杜春等，2000）從人力資源的配置方式、管理手段、使用原則和激勵(lì)措施四個(gè)方面對(duì)美國(guó)和日本企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行了比較。指出在人力資源配置上，美國(guó)企業(yè)主要是通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)配置，日本企業(yè)主要通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)；日本企業(yè)的職工有70%在本企業(yè)上作時(shí)間超過(guò)10年，而相應(yīng)的數(shù)字，美國(guó)是37%。在人力資源的管理手段上，美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性的制度安排，講究高度的專業(yè)化和制度化；日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，一方面講究嚴(yán)明的紀(jì)律和細(xì)致的要求，另一方面?zhèn)戎亟M織結(jié)構(gòu)上的含蓄的職務(wù)主義，通過(guò)灌輸價(jià)值觀念潛移默化地影響員工行為。在人力資源的使用原則上，美國(guó)企業(yè)采用多口進(jìn)入和快速提拔的做法，重能力主義，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性；而日本企業(yè)采用有限人口和內(nèi)部提拔，具有保守性和排他性。在人力資源激勵(lì)上，美國(guó)企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)為主，多使用外部激勵(lì)因素，少使用內(nèi)部激勵(lì)因素；而日本企業(yè)以精神激勵(lì)為主，采用終身雇傭制，企業(yè)處于困難時(shí)寧可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠。由上述四個(gè)方面的比較得出，中國(guó)企業(yè)在人力資源配置上和管理手段上，由于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不成熟和中國(guó)的關(guān)系文化，因采用內(nèi)部培育為主外部引進(jìn)為輔，管理上采用制度化加人情式，即更多向日本企業(yè)學(xué)習(xí)；而在人力資源的使用原則和激勵(lì)措施方面，應(yīng)注重多口進(jìn)入和快速提拔，物質(zhì)激勵(lì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合，即更多向美國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)。
　　在對(duì)中外企業(yè)人力資源管理進(jìn)行案例企業(yè)實(shí)證研究方面，美國(guó)康奈爾大學(xué)歷史系高家龍（Sherman Coehran，2002）通過(guò)對(duì)1880-1937年期間中國(guó)境內(nèi)的6家西方、日本和華商大企業(yè)高管人員的聘用和組織、基層勞工的雇傭和管理模式的不同選擇及其對(duì)營(yíng)業(yè)規(guī)模、利潤(rùn)的影響等方面的翔實(shí)數(shù)據(jù)分析和比較研究，探討了大企業(yè)的“管理層級(jí)結(jié)構(gòu)”和中國(guó)社會(huì)的“關(guān)系網(wǎng)”之間復(fù)雜的動(dòng)態(tài)互動(dòng)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了“中國(guó)化”的問(wèn)題（馮志陽(yáng)，2007）。由高家龍的研究可推論出，無(wú)論是美孚石油公司先采用中國(guó)高管關(guān)系網(wǎng)建立隊(duì)伍然后又花費(fèi)巨資按西方管理制度建立科層等級(jí)組織結(jié)構(gòu)，還是英美煙草公司先在中國(guó)建立直接的管理科層體系后更加依靠中國(guó)高管的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，都可以看到在企業(yè)高管隊(duì)伍的使用方面，都同時(shí)采取了嫡系部隊(duì)和屬地部隊(duì)兩種模式并存的方式，本文稱之為高管隊(duì)伍的“雙軌制”現(xiàn)象（日本三井物產(chǎn)株式會(huì)社先用本地關(guān)系網(wǎng)后用內(nèi)部培養(yǎng)的隊(duì)伍代而取之是例外）。其次，高家龍對(duì)日本三井物產(chǎn)株式會(huì)社、內(nèi)外棉株式會(huì)社和中國(guó)本土企業(yè)榮毅仁家族的申新紗廠、劉鴻生的大中華火柴公司在雇傭、管理控制、培養(yǎng)使用等方面的差異分析，揭示了20世紀(jì)30年代的“中國(guó)式的工人管理制度，其核心就是拿摩溫制度：對(duì)于工人的管理權(quán)——招募、培訓(xùn)、支付工資以及開除工人——不是掌握在企業(yè)手中，而是掌握在拿摩溫手中”。6個(gè)案例企業(yè)中，對(duì)工人管理模式最成功的是申新紗廠，最終失敗的是內(nèi)外棉株式會(huì)社。申新紗廠引入“學(xué)生制”，即派遣年輕的中國(guó)工程師和新職員進(jìn)廠遏制“拿摩溫”即工頭管理下的“包身工制度”，之后又通過(guò)勞工自治區(qū)的方式來(lái)重建勞資關(guān)系，直接向工人們提供住宿、食堂、醫(yī)院、學(xué)校、浴室、圖書館、戲院、電影院等成套社區(qū)服務(wù)設(shè)施來(lái)樹立公司權(quán)威，再誘使工頭提前退休或另行安排工作，促使他們自行辭職，然后用不同等級(jí)的職員來(lái)取代工頭，從而在直接管理工人方面取得了比西方在華企業(yè)更為明顯的成效。由此可以發(fā)現(xiàn)，在對(duì)基層雇工的管理模式上，那時(shí)就有自己人直接管理和通過(guò)包工頭間接管理長(zhǎng)期并存的現(xiàn)象。
　　在采用問(wèn)卷調(diào)查輔助訪談進(jìn)行大樣本調(diào)查研究方面，閻俊、陸雄文（2005）從錄用員工標(biāo)準(zhǔn)、雇傭形式、辭退（有無(wú)、原因、障礙）、加薪的影響因素、管理人員的獲取方式、輪崗的實(shí)施及其作用、員工培訓(xùn)（方式、內(nèi)容、問(wèn)題）、工會(huì)（有無(wú)、組成、作用）、與員工的溝通方式（對(duì)話方式、日本式早會(huì)的頻率）、決策機(jī)制等10個(gè)方面設(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)題，對(duì)100多家在華日資企業(yè)人力資源主管進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)基本沒(méi)有將傳統(tǒng)人力資源管理模式移植到中國(guó)，而是采取了一種東西方“混合式”，并有向歐美模式趨同的趨勢(shì)。
　　關(guān)于雙軌制的文獻(xiàn)方面，“雙軌制”一詞最初的含義是放開對(duì)計(jì)劃外生產(chǎn)資料價(jià)格的控制，由市場(chǎng)形成的統(tǒng)一價(jià)格來(lái)指導(dǎo)計(jì)劃內(nèi)產(chǎn)品價(jià)格逐漸完成價(jià)格體系的調(diào)整（華生，2005）。即“在物資的計(jì)劃調(diào)撥和行政定價(jià)的‘計(jì)劃軌’之外開辟出物資買賣和協(xié)商定價(jià)的‘市場(chǎng)軌’”（吳敬璉，2008）�！半p軌制成為一個(gè)理論概念和一項(xiàng)明確的政策主張，既沒(méi)有前人的理論依據(jù)，也沒(méi)有國(guó)外經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，它完全是中國(guó)中青年經(jīng)濟(jì)學(xué)家從實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行創(chuàng)造性研究的結(jié)果”（周冰，2004）。雙軌制這一中國(guó)特色的改革模式曾被諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、原世界銀行副行長(zhǎng)兼首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨教授稱贊為“由計(jì)劃價(jià)格向市場(chǎng)價(jià)格過(guò)渡中，中國(guó)人找到的天才解決辦法”。“雙軌制”對(duì)于推進(jìn)中國(guó)體制改革的意義，已經(jīng)不止于經(jīng)驗(yàn)的積累或過(guò)渡性安排，它通過(guò)引入體制競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)舊體制變革或瓦解的漸進(jìn)式改革方式已經(jīng)進(jìn)入多個(gè)領(lǐng)域（張新光，2005）。如福利住房體制和商品住房體制并存的雙軌制住房體制（周建成，張永岳，2008），要素市場(chǎng)如資本市場(chǎng)要素、勞動(dòng)力要素、土地要素等，以及后來(lái)引用到所有權(quán)結(jié)構(gòu)變革等的新雙軌制（華生，2005；王曉峰，2008）。
　　在勞動(dòng)用工雙軌制方面，姚先國(guó)（1992）對(duì)勞動(dòng)力的雙軌價(jià)格及經(jīng)濟(jì)效應(yīng)進(jìn)行了分析，指出用工“雙軌制”對(duì)于改變統(tǒng)包統(tǒng)配的勞動(dòng)制度具有某種經(jīng)濟(jì)意義；楊云彥，陳金永（2000）對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行了分層分析。范小平、李長(zhǎng)江（2005）揭示了科研院所中普遍存在的“在一個(gè)獨(dú)立法人單位內(nèi)部執(zhí)行兩種勞動(dòng)用工制度”的勞動(dòng)用工“雙軌制”現(xiàn)象，即固定工無(wú)需明確的勞動(dòng)合同但卻享受著終身聘用的待遇；合同制臨時(shí)工雖然到期后可續(xù)簽但缺乏保障。他們分析這一現(xiàn)象產(chǎn)生的根源在于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期勞動(dòng)用工終身制延續(xù)的影響、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)用工模式的影響，而漸進(jìn)式經(jīng)濟(jì)體制改革模式是產(chǎn)生這一現(xiàn)象的主要原因。對(duì)于勞動(dòng)用工雙軌制的利弊，他們認(rèn)為積極作用在于有利于原固定職工的暫時(shí)穩(wěn)定、有利于學(xué)生就業(yè)和下崗職工的就業(yè)，但弊端在于多個(gè)方面的不公平。張東輝、司志賓（2007）揭示了“就業(yè)雙軌制”的現(xiàn)象，即就業(yè)市場(chǎng)中依靠社會(huì)關(guān)系類似計(jì)劃分配的行為與通過(guò)招聘會(huì)等市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行為同時(shí)并存的現(xiàn)象。
　　蘇海南（2008）對(duì)“用工雙軌制”給的定義是指“在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位內(nèi)部，基于勞動(dòng)者不同的身份，形成兩種不同的用工方式，采用不同的使用方法，給予不同的待遇；甚至在同樣工作或同崗位條件下，干同樣的活，給予不同的待遇。比如，有的用人單位根據(jù)員工身份或戶籍的小同，把員工分為全民工、集體工或止式職工和農(nóng)民工等；有的用人單位則將勞動(dòng)者分為固定工和臨時(shí)工、勞務(wù)工等。”他認(rèn)為勞動(dòng)用工雙軌制形成的初衷是為了嘗試打破“鐵飯碗”，國(guó)有企業(yè)在嘗試自主招工時(shí)為避免招工指標(biāo)申請(qǐng)繁瑣的矛盾采用變通的方法招收集體工、農(nóng)民工等解決用工需求問(wèn)題，后期在控制成本需求方面而對(duì)體制外的合同工長(zhǎng)期保持低福利低保障的做法�！秳趧�(dòng)法》頒布后，在國(guó)有企業(yè)推行全員勞動(dòng)合同制，本意是在原固定工也建立人員能進(jìn)能出機(jī)制，但沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，事實(shí)中雙軌并存。針對(duì)組織績(jī)效的改進(jìn)，張晏、夏紀(jì)軍（2008）分析了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制內(nèi)組織中，具有要素壟斷權(quán)形式的“終身制”、“鐵飯碗”等制度是如何通過(guò)雙軌制下的體制競(jìng)爭(zhēng)打破的過(guò)程。陶厚永、劉洪（2009）對(duì)用工“雙軌制”與“單軌制”進(jìn)行了比較研究，認(rèn)為用工“單軌制”更具有適應(yīng)性效率，更能促進(jìn)組織績(jī)效的快速增長(zhǎng)；但也指出用工“雙軌制”具有剛性特征，組織很難自我矯正，而需要在并軌過(guò)程中由國(guó)家發(fā)揮政策制定主導(dǎo)作用強(qiáng)制推行并軌。
　雖然用工“雙軌制”已經(jīng)暴露出各種弊端，但是企事業(yè)單位至今依然尚未實(shí)現(xiàn)用7-“單軌制”，用工“雙軌制”還衍生出人事代理與勞務(wù)派遣等新形式（陶厚永，2009）。
　　日本企業(yè)戰(zhàn)后存在的“下請(qǐng)制”（胡欣欣，1990；鄭炳，2008）在大量使用非本企業(yè)正式雇員的中小企業(yè)勞工方面，具有用工雙軌制的特點(diǎn)，但更多是一種企業(yè)間的交易和協(xié)作行為。
　　從以上文獻(xiàn)資料可以看出，外資企業(yè)如美國(guó)或日本企業(yè)雖然在跨國(guó)投資管理中對(duì)總部外派雇員和投資國(guó)本土雇員可能會(huì)實(shí)施混合的管理模式，但中國(guó)企業(yè)在本土就因?yàn)榈障捣堑障�、正式非正式員工而存在勞動(dòng)用工“雙軌制”現(xiàn)象。那么，這種雙軌制現(xiàn)象在中國(guó)的成功企業(yè)中的實(shí)際數(shù)據(jù)表現(xiàn)如何？是否是成功企業(yè)勞動(dòng)用工的共同管理模式？這種管理模式發(fā)揮了哪些積極作用？又具有哪些弊端呢？除了在勞動(dòng)用工領(lǐng)域之外還表現(xiàn)在人力資源管理的哪些方面？
　　在國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心與中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、清華大學(xué)聯(lián)合開展“中國(guó)式企業(yè)管理科學(xué)基礎(chǔ)研究”項(xiàng)目中，我們帶著上述問(wèn)題開展了案例企業(yè)研究。
　　二、研究方法與調(diào)研過(guò)程
　　（一）案例企業(yè)樣本選擇
　　“中國(guó)式企業(yè)管理科學(xué)基礎(chǔ)研究”項(xiàng)目是一個(gè)涵蓋背景研究、專題研究和案例企業(yè)研究的綜合研究項(xiàng)目。從2006年開始，每年由國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、清華大學(xué)三家機(jī)構(gòu)在年初工作會(huì)議上分別推薦并集體確定入選的案例企業(yè)，并分配到三個(gè)機(jī)構(gòu)按照項(xiàng)目組制定的調(diào)研流程和手冊(cè)，分別組織實(shí)施調(diào)研和報(bào)告撰寫。案例企業(yè)的選擇遵循三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：1）行業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期保持在中國(guó)市場(chǎng)前三名地位；2）15年以上發(fā)展歷史；3）無(wú)重大負(fù)面影響。
　　依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，從2007年到2009年，我們共選擇了12家案例企業(yè)，行業(yè)范圍涵蓋機(jī)械機(jī)電裝備、化工、家電、房地產(chǎn)、農(nóng)業(yè)、軟件服務(wù)業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域，企業(yè)性質(zhì)覆蓋民營(yíng)企業(yè)、股份公司和中央國(guó)企，除軟件企業(yè)外，大部分企業(yè)營(yíng)業(yè)規(guī)模都在200億元以上。詳見表1。

　�。ǘ�）典型調(diào)研流程
　　對(duì)于每家企業(yè)我們遵循一個(gè)三個(gè)階段的調(diào)查研究流程，其中包括一個(gè)5天（D0—D5）的集中到案例企業(yè)實(shí)地調(diào)查直接獲取第一手資料的安排。以下是我們?cè)谂c企業(yè)接待部門溝通時(shí)交流的調(diào)研日程安排建議，見表2。

　�。ㄈ�）問(wèn)題聚焦過(guò)程和調(diào)研內(nèi)容
　　“中國(guó)式企業(yè)管理科學(xué)基礎(chǔ)研究”立項(xiàng)時(shí)確定了14個(gè)專題研究，包括戰(zhàn)略管理、公司治理、組織與企業(yè)管理制度、市場(chǎng)營(yíng)銷和品牌、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)與供應(yīng)鏈管理、技術(shù)與研發(fā)管理、財(cái)務(wù)與資本運(yùn)作、人力資源管理、企業(yè)文化、創(chuàng)業(yè)與企業(yè)家精神、領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)國(guó)際化、核心競(jìng)爭(zhēng)力。案例研究時(shí)對(duì)一個(gè)企業(yè)在這14個(gè)專題上同時(shí)展開調(diào)研，具體安排時(shí)根據(jù)我們組織的各專題研究的承擔(dān)者的不同，而對(duì)若干專題進(jìn)行合并調(diào)研，如戰(zhàn)略管理專題與企業(yè)國(guó)際化、核心競(jìng)爭(zhēng)力專題大多時(shí)合并在一起調(diào)研。創(chuàng)業(yè)與企業(yè)家精神專題經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)力專題合并調(diào)研等。針對(duì)每一個(gè)專題，都在文獻(xiàn)背景研究的基礎(chǔ)上制定了具體的調(diào)研訪談提綱。調(diào)研時(shí)要考察樣本企業(yè)經(jīng)歷了什么樣發(fā)展變化的過(guò)程，為什么會(huì)有變化，在每一個(gè)階段，采取了什么關(guān)鍵的管理方法和手段，有什么樣的特點(diǎn)？以此來(lái)搜集素材，尋求觀點(diǎn)，獲得證據(jù)支持。
　　人力資源管理是其中的一個(gè)重要專題，設(shè)計(jì)有系統(tǒng)的調(diào)研提綱，包括：
　　1.案例企業(yè)人力資源基本情況：人員總量與結(jié)構(gòu)，在各系統(tǒng)各分支機(jī)構(gòu)的分布情況，人員規(guī)模變化的歷史階段劃分及趨勢(shì)，重要高管人員的基本情況，員工來(lái)源及流動(dòng)情況等；
　　2.人力資源各個(gè)職能模塊運(yùn)作情況：招聘、崗位管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬福利、職業(yè)生涯管理、人力資源信息化、干部管理等職能模塊的機(jī)構(gòu)設(shè)置、流程制度、運(yùn)作特點(diǎn)等；
　　3.人力資源管理體系的建設(shè)和運(yùn)作情況：總部與分支機(jī)構(gòu)的人力資源部門條線組成、人員情況和分工定位，在公司戰(zhàn)略決策和業(yè)務(wù)運(yùn)作中的地位，人力資源管理的類型及階段評(píng)估；
　　4.人力資源管理的特色之處：管理理念、歷史傳統(tǒng)、成功模式。
　　我們采用多案例研究的方法，遵循復(fù)制的法則，即先根據(jù)文獻(xiàn)研究設(shè)計(jì)出焦點(diǎn)問(wèn)題的調(diào)研框架，通過(guò)某個(gè)或某幾個(gè)案例研究取得有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)后，再針對(duì)性的接著進(jìn)行更多案例的相同研究，以分析確認(rèn)初次發(fā)現(xiàn)的真實(shí)性和可靠性，并根據(jù)歸納原則進(jìn)行一定的焦點(diǎn)問(wèn)題調(diào)整。
　　本文聚焦到勞動(dòng)用工管理模式尤其是中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工的“雙軌制”現(xiàn)象是通過(guò)振華港機(jī)的案例研究發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)振華港機(jī)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)振華港機(jī)對(duì)農(nóng)民工隊(duì)伍“外包內(nèi)做”的管理模式、農(nóng)民工大規(guī)模向產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍轉(zhuǎn)化的成功經(jīng)驗(yàn)具有重要意義。因此我們開始重點(diǎn)關(guān)注隨后要進(jìn)行研究的案例企業(yè)的勞動(dòng)用工管理模式，補(bǔ)充了調(diào)查研究提綱，并將之前做過(guò)的案例企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)再次挖掘或補(bǔ)充調(diào)研以便于深入進(jìn)行比較和驗(yàn)證。重點(diǎn)補(bǔ)充的調(diào)研問(wèn)題是：
　�。�1）不同來(lái)源員工的數(shù)量比例：
　　①國(guó)企：原國(guó)企固定工、分配的應(yīng)屆大學(xué)生、社會(huì)招聘人員數(shù)量；社會(huì)招聘中源于其他國(guó)企分流職工、非應(yīng)屆大中專學(xué)生、農(nóng)民工的數(shù)量；
　�、诜菄�(guó)企：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人員來(lái)源、社會(huì)招聘中源于其他國(guó)企分流職工、非應(yīng)屆大中專學(xué)生、應(yīng)屆大中專學(xué)生、農(nóng)民工的數(shù)量；
　　（2）內(nèi)部正式編制在冊(cè)職工數(shù)、管理范圍內(nèi)的人員數(shù)（包括直接管理的外包單位或施工隊(duì)的人員數(shù)）；
　�。�3）上述人員的崗位分工分布（行政支持類、職能管理類、生產(chǎn)操作類（主崗、輔崗）、營(yíng)銷類、技術(shù)支持類、研發(fā)類、領(lǐng)導(dǎo)管理類）；
　　（4）上述人員在高管、中層管理人員中的數(shù)量和比例；
　�。�5）上述人員在薪酬福利上的基本情況、差異項(xiàng)目、總體差距比例；
　�。�6）上述人員在培訓(xùn)、職務(wù)晉升方面的基本情況和差異。
　�。ㄋ模┵Y料采集調(diào)研過(guò)程

　　依據(jù)上述調(diào)研內(nèi)容，在前后近2年的時(shí)間，作者本人作為《中國(guó)式企業(yè)管理科學(xué)基礎(chǔ)研究》的三個(gè)聯(lián)席單位的協(xié)調(diào)人之一實(shí)地進(jìn)行了8家企業(yè)的集中調(diào)研，并承擔(dān)了這些案例企業(yè)中人力資源專題的研究課題和專題總結(jié)報(bào)告的撰寫。詳細(xì)一手資料調(diào)研過(guò)程參見表3。
　　三、案例數(shù)據(jù)分析與發(fā)現(xiàn)
　　本文僅將聚焦于勞動(dòng)用工雙軌制現(xiàn)象有關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，由作者承擔(dān)的相關(guān)案例企業(yè)人力資源專題研究報(bào)告及規(guī)章制度文件、錄音文件等資料已經(jīng)納入由清華經(jīng)管學(xué)院開發(fā)管理的《中國(guó)式企業(yè)管理科學(xué)基礎(chǔ)研究》項(xiàng)目公益數(shù)據(jù)庫(kù)中。
　　（一）案例企業(yè)人員總量、結(jié)構(gòu)及總體管理模式
　　案例企業(yè)平均人員除軟件企業(yè)用友外，基本上都在2萬(wàn)人以上，制造業(yè)基本上以生產(chǎn)操作人員為員工主體。見表4。

　　從用工市場(chǎng)化程度和員工激勵(lì)的水平來(lái)看，案例企業(yè)依照其企業(yè)性質(zhì)從國(guó)有獨(dú)資—>股份制企業(yè)—>私營(yíng)企業(yè)，市場(chǎng)化程度在依次提高，員工激勵(lì)水平也依次提高。見圖1。

　　從人力資源配置方式、管理手段、使用原則、激勵(lì)方式四方面框架來(lái)比較（王杜春等，2000），案例企業(yè)依照其企業(yè)性質(zhì)從國(guó)有獨(dú)資—股份制企業(yè)—私營(yíng)企業(yè)，依次呈現(xiàn)不同的管理模式。見表5。

　�。ǘ�）不同來(lái)源人員的結(jié)構(gòu)、數(shù)量及薪酬待遇
　　當(dāng)我們聚焦到案例企業(yè)勞動(dòng)用工的來(lái)源構(gòu)成方面，案例企業(yè)中的人員來(lái)源結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)為中國(guó)企業(yè)尤其是機(jī)械制造業(yè)普遍存在著正式非正式、固定與臨時(shí)兩種勞動(dòng)用工模式提供了例證。見表6。

　　不同來(lái)源的員工在薪酬上的差距反映了勞動(dòng)用工“雙軌制”這一現(xiàn)象的特點(diǎn)，即不同軌道的人員采用不同的激勵(lì)模式，即多數(shù)企業(yè)尤其是國(guó)企普遍出現(xiàn)的“同工不同酬”現(xiàn)象。詳見表7。

　　從上表還可以看出，由于案例企業(yè)均為行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)，因此其在勞務(wù)工、農(nóng)民工等人員的薪酬待遇上也大都處于行業(yè)的中位或中高位以上。
　　以1997年劃界來(lái)區(qū)分國(guó)有企業(yè)原固定工、新接受大學(xué)生和社會(huì)招聘的人數(shù)，是基于國(guó)家在1997年出臺(tái)“國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定”這一文件，也是很多企業(yè)“老人老辦法，新人新辦法”區(qū)分新人老人劃線的年份。
　�。ㄈ�）三種所有制性質(zhì)的制造業(yè)案例企業(yè)勞動(dòng)用工情況
　　哈電是老國(guó)企，由部委下放到地方省市后又收為中央國(guó)有企業(yè)。在改革困難時(shí)期，進(jìn)行了最高年份達(dá)1.2萬(wàn)人的大規(guī)模國(guó)有企業(yè)職工內(nèi)部退養(yǎng)和輔業(yè)分離，在不調(diào)整原工資體系的情況下，為了保留技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)力，98年開始搞隱性工資留住關(guān)鍵技術(shù)人才，在96年每年減員2%的硬考核指標(biāo)的約束下，并未放棄招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生，對(duì)不同學(xué)校的大學(xué)生按照重點(diǎn)非重點(diǎn)等采用市場(chǎng)化價(jià)格單對(duì)單談判工資。目前雖然訂單任務(wù)量很大，將3.3萬(wàn)人再擴(kuò)到4萬(wàn)人干也不夠用，但考慮到未來(lái)需求下降情況，不敢擴(kuò)，多采用社會(huì)化協(xié)作方式，如占業(yè)務(wù)總量40%的鋼結(jié)構(gòu)外架都包給主要是從企業(yè)分離出去的近2萬(wàn)職工組建的兩大實(shí)業(yè)公司。
　　振華港機(jī)是通過(guò)合資政策新組建的國(guó)有控股企業(yè)。1993年在江陰基地組建自己的施工實(shí)體時(shí)考慮使用施工隊(duì)，一是吸取老國(guó)有企業(yè)冗員突出、人員負(fù)擔(dān)重的教訓(xùn)，盡量使用低成本的農(nóng)民工隊(duì)伍；二是在對(duì)以農(nóng)民工為主的施工隊(duì)伍的管理上，通過(guò)施工隊(duì)老板自負(fù)盈虧的管理，便于對(duì)管理者實(shí)施足夠強(qiáng)度的激勵(lì)；三是在公司業(yè)務(wù)剛剛擴(kuò)張發(fā)展階段便于應(yīng)對(duì)未來(lái)可能的困難。2000年后開始對(duì)施工隊(duì)進(jìn)入“外包內(nèi)做”的管理，走過(guò)了“從重點(diǎn)介入質(zhì)量管理，到注重生產(chǎn)安全管理的介入，到注重包括施工隊(duì)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)也由公司強(qiáng)力介入管理”的路徑。目前通過(guò)200多個(gè)施工隊(duì)管理著約3.5萬(wàn)農(nóng)民工，一方面監(jiān)督各施工隊(duì)老板不克扣農(nóng)民32212資并確保給農(nóng)民工上綜合保險(xiǎn)，另一方面通過(guò)考核和技術(shù)標(biāo)兵評(píng)比對(duì)工作表現(xiàn)較好和有技術(shù)專長(zhǎng)的農(nóng)民工給予直接的津貼和獎(jiǎng)金發(fā)放，并通過(guò)這一方式直接掌握了各施工隊(duì)中有技術(shù)專長(zhǎng)的農(nóng)民工隊(duì)伍情況（王繼承，2009）。
　　三一重工是私營(yíng)企業(yè)，從2006年開始大規(guī)模招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，06年招了980名，07年招了1000多名，同時(shí)組建“三一機(jī)電學(xué)�！贝罅颗囵B(yǎng)車間急需的技工人員，這是他們對(duì)之前使用農(nóng)民工時(shí)，遇到農(nóng)忙季節(jié)時(shí)農(nóng)民工隨意離崗、農(nóng)閑時(shí)農(nóng)民工又回來(lái)找工作導(dǎo)致企業(yè)用工波動(dòng)性大的缺點(diǎn)實(shí)施的措施。目前通過(guò)自己大量辦班培訓(xùn)（最高一天15個(gè)班在實(shí)訓(xùn)工廠展開）逐步將員工全部納入正式職員并按四險(xiǎn)一金上足社保。
　　三種所有制性質(zhì)的制造業(yè)對(duì)勞務(wù)工或農(nóng)民工直接管理程度的差距揭示了勞動(dòng)用工“雙軌制”的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)：隨著勞動(dòng)和社會(huì)保障制度的完善、市場(chǎng)化程度的提高，勞動(dòng)用工雙軌制最終將向著市場(chǎng)化并軌。
�。ㄋ模┤齻�(gè)機(jī)械制造業(yè)案例企業(yè)的作業(yè)特點(diǎn)與勞動(dòng)用工方式
　　對(duì)案例企業(yè)在作業(yè)特點(diǎn)、主要工種的技術(shù)復(fù)雜性和人工可替代性、管理復(fù)雜性、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析，有助于揭示企業(yè)采用勞動(dòng)用工“雙軌制”取決于內(nèi)部哪些因素、外部的哪些土壤，或雙軌制適合哪類企業(yè)。
　　對(duì)三家機(jī)械制造業(yè)的案例研究表明（見表8），企業(yè)在人力資源的配置和管理上采用“雙軌制”還是融為一體取決于業(yè)務(wù)特點(diǎn)的多個(gè)因素。

　　1.作業(yè)特點(diǎn)。即作業(yè)的批量、周期和環(huán)境。訂單式、周期性需求的產(chǎn)品，企業(yè)內(nèi)部保留長(zhǎng)期員工的需求就弱，更傾向于采用臨時(shí)勞動(dòng)力或外包，而批量式的需求穩(wěn)定，企業(yè)更傾向于使用長(zhǎng)期員工。
　　2.技術(shù)含量／人工替代性。即業(yè)務(wù)所需主要工種人員技能是依賴于設(shè)備技術(shù)的培訓(xùn)還是個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的積累。前者企業(yè)付出的培訓(xùn)成本高，人員替代性弱，因此多保留為正式員工，如車工銑工等；后者靠個(gè)人技能經(jīng)驗(yàn)積累更多，可替代性強(qiáng)，如焊工鉗工等。
　　3.管理復(fù)雜性。即業(yè)務(wù)的可拆分性、人員組織的復(fù)雜性。如果業(yè)務(wù)邊界易于用合同描述清楚，則更容易外包；如果人員組織易于標(biāo)準(zhǔn)化，則更容易自己組織。
　　4.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。即企業(yè)所在地域的勞動(dòng)力市場(chǎng)化程度和供給情況。勞動(dòng)力市場(chǎng)化程度高的供給充足的，企業(yè)更傾向于使用臨時(shí)的或外包外協(xié)方式，相反企業(yè)更愿意保留大量的內(nèi)部正式員工。
　　四、討論和結(jié)論
　　“雙軌制”現(xiàn)象在中國(guó)企業(yè)人力資源管理的多個(gè)領(lǐng)域都有體現(xiàn)，除了上述勞動(dòng)用工管理和薪酬分配之外，如在培訓(xùn)領(lǐng)域（張建業(yè)，2005），對(duì)中國(guó)飯點(diǎn)企業(yè)高管人才的培養(yǎng)與旅游學(xué)校的培訓(xùn)服務(wù)模式的關(guān)系分析表明，培訓(xùn)領(lǐng)域的雙軌制實(shí)質(zhì)是在承擔(dān)國(guó)家計(jì)劃開設(shè)專業(yè)科目、招生指標(biāo)、經(jīng)費(fèi)等基礎(chǔ)之上，再另行接受特定企業(yè)委托、依據(jù)企業(yè)需求設(shè)置專業(yè)科目、定向招生人數(shù)、獲取相應(yīng)企業(yè)橫向經(jīng)費(fèi)資助的培訓(xùn)模式。而在重要的干部管理方面，中國(guó)企業(yè)存在的“嫡系／空降”、“圈里人／圈外人”、“內(nèi)外有別”等，雖然距離中國(guó)古人王安石提出的“不拘一格用人才”的管理思想還很遠(yuǎn)，但在無(wú)論是國(guó)企還是私營(yíng)企業(yè)都普遍存在，本文不在這里展開討論。
　　（一）中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工“雙軌制”現(xiàn)象的成因
　　探索中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工“雙軌制”現(xiàn)象的成因，除了案例企業(yè)揭示的業(yè)務(wù)及人員特點(diǎn)、所在地外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度外，還必須考慮中國(guó)勞動(dòng)力的來(lái)源結(jié)構(gòu)、國(guó)企改革政策、勞動(dòng)法制進(jìn)程、歷史文化因素等。
　　1.勞動(dòng)力供給因素：中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)力的來(lái)源結(jié)構(gòu)
　　中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)力尤其是產(chǎn)業(yè)工人的來(lái)源，從數(shù)量研究的結(jié)果上來(lái)看，主要是三類人員：
　　首先是國(guó)有企業(yè)的職工。92年前國(guó)有企業(yè)職工人數(shù)最高峰達(dá)到1.2億，為中國(guó)產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍的主要來(lái)源。經(jīng)過(guò)上世紀(jì)90年代國(guó)企改革的大規(guī)模職工分流，截止到2006年，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)只有4000萬(wàn)左右，其中國(guó)有獨(dú)資企業(yè)只有2400萬(wàn)左右，減掉這期間退休的1900多萬(wàn)退休人員，國(guó)有企業(yè)向社會(huì)其他類型的企業(yè)釋放了約6000萬(wàn)—8000萬(wàn)熟練勞動(dòng)力（王繼承，2008a，2008b，2009a，2009b）。這些勞動(dòng)力仍然帶有國(guó)企職工的特點(diǎn)，但已有很大變化。
　　其次是應(yīng)屆畢業(yè)大中專學(xué)生。根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》和教育部網(wǎng)站的數(shù)據(jù)累加，1978年-2007年，中國(guó)大中專畢業(yè)生累計(jì)數(shù)約2900萬(wàn)以上，減去78年到97年可能與第一部分國(guó)有企業(yè)重合的全部約800多萬(wàn)畢業(yè)生，97年后市場(chǎng)化配置程度較高的大中專畢業(yè)生約2100多萬(wàn)人。而未來(lái)4年中國(guó)面臨的大中專畢業(yè)生數(shù)將在2200萬(wàn)以上，達(dá)到過(guò)去30年的70%以上。是中國(guó)開始享受“大學(xué)生紅利”還是在當(dāng)前全球金融危機(jī)下開始遭遇又一輪“就業(yè)困難洪峰”？目前尚不清楚，有待進(jìn)一步研究。這一部分勞動(dòng)力在97年前由國(guó)家包分配到基本半市場(chǎng)化自主就業(yè)，到目前已經(jīng)基本市場(chǎng)化。
　　第三類就是規(guī)模龐大的農(nóng)民工隊(duì)伍。2005年報(bào)道的全國(guó)第五次人口普查數(shù)據(jù)表明約有1.2億農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工（劉聲，2005）。中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2008年底對(duì)大陸31個(gè)省的大規(guī)模抽樣調(diào)查顯示，截至2008年12月31日，大陸農(nóng)民工總數(shù)2億2542萬(wàn)人，其中外出農(nóng)民工1億4041萬(wàn)人，本地農(nóng)民工8501萬(wàn)人。這一部分勞動(dòng)力是市場(chǎng)化程度最高、也是勞動(dòng)就業(yè)穩(wěn)定性低、待遇低、勞動(dòng)工時(shí)長(zhǎng)、社會(huì)保險(xiǎn)缺乏的群體（殷曉清，2001；何愛國(guó)，2009）。
　　上述三類來(lái)源的勞動(dòng)力合計(jì)約3.5億，約占全國(guó)總勞動(dòng)人口的一半左右。這三類勞動(dòng)力在企業(yè)勞動(dòng)用工和薪酬待遇上的特點(diǎn)見表9。

　　勞動(dòng)力供給因素帶來(lái)的最大影響是，即使企業(yè)對(duì)不同來(lái)源的勞動(dòng)力采用不同的甚至“同工不同酬”的人力資源管理政策，但由于供大于需，人口多，如果某個(gè)員工不接受這樣“雙軌制”的安排，后面則有五六個(gè)人盯著這個(gè)崗位。
　　2.國(guó)企改革政策因素
　　前面對(duì)案例企業(yè)所有制性質(zhì)及其勞動(dòng)用工情況的分析表明，勞動(dòng)用工“雙軌制”現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)得更多，這是與國(guó)企改革進(jìn)程及受外部就業(yè)環(huán)境約束的改革政策有關(guān)。國(guó)企改革初期為打破“大鍋飯”體制，允許企業(yè)可以有權(quán)市場(chǎng)化用工，但同時(shí)政策又要求確保困難職工生活穩(wěn)定和社會(huì)穩(wěn)定，因此企業(yè)就出現(xiàn)了“計(jì)劃軌”的勞動(dòng)管理模式長(zhǎng)期保持，而“市場(chǎng)軌”根據(jù)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)需要也發(fā)展壯大，導(dǎo)致勞動(dòng)用工“雙軌制”并存的現(xiàn)象。
　　3.勞務(wù)派遣公司發(fā)展與企業(yè)低成本管理需要
　　改革開放以前，國(guó)有企業(yè)職工冗余，存在大量隱性失業(yè)現(xiàn)象；戶籍制度又使得農(nóng)村動(dòng)力的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移均由勞動(dòng)人事部門計(jì)劃調(diào)配，自發(fā)的勞動(dòng)力市場(chǎng)不存在。改革開放以后，首先進(jìn)行的農(nóng)村改革放松了對(duì)農(nóng)民身份的限制，使得潛在的農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力也顯性化，國(guó)有企業(yè)的改革也使得國(guó)有企業(yè)職工從內(nèi)部?jī)?yōu)化組合到失業(yè)顯性化。于是各地政府為促進(jìn)就業(yè)，紛紛建立勞動(dòng)力市場(chǎng)。
　　由于過(guò)去國(guó)有企業(yè)用工的戶籍檔案制度及大學(xué)生作為干部管理，即工人和干部二元管理模式的歷史因素影響，在建設(shè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，政府人事部門建立了人才中介機(jī)構(gòu)，政府勞動(dòng)部門建立了職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，后期為方便企業(yè)克服傳統(tǒng)計(jì)劃用工機(jī)制的束縛，勞務(wù)派遣公司這種實(shí)體出現(xiàn)，構(gòu)成了勞動(dòng)用工“雙軌制”的新的重要形式。
　　4.文化因素
　　與歐美文化表現(xiàn)出來(lái)的人人平等的普遍信念不同，實(shí)地企業(yè)調(diào)查表明（陳巖峰，2006），中國(guó)企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)和私人企業(yè)員工在內(nèi)心深處接受人人之間不平等的程度較高。體現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生方面尤其是國(guó)有企業(yè)的“新人”方面，“既然前面的人都接受了這種雙軌制的勞動(dòng)合同和待遇安排”，后面加入的自然就從眾了；體現(xiàn)在農(nóng)民工方面，農(nóng)民工有牢騷但不會(huì)有太大意見，如“相對(duì)在農(nóng)村老家搞農(nóng)業(yè)收入要好”、“誰(shuí)叫我沒(méi)考上大學(xué)？”、“誰(shuí)叫我不是城市戶口？”等等。
　　用一句通俗的話來(lái)概括這種“雙軌制”現(xiàn)象的文化因素，即“中國(guó)的管理者喜歡搞這一套，中國(guó)的被管理者也吃這一套”。
　�。ǘ�）勞動(dòng)用工“雙軌制”的利弊
　　參照顧凱詩(shī)、馬爾科姆·沃納（1998）對(duì)改革前國(guó)企鐵飯碗制度與美國(guó)式人力資源管理的對(duì)比，我們發(fā)現(xiàn)在哈電、云天化等國(guó)有企業(yè)中類似于就是國(guó)企正式職工和人事代理合同工的區(qū)別，見表10。

　　從以上對(duì)比可以看出，勞動(dòng)用工“雙軌制”具有在控制勞動(dòng)力低成本的同時(shí)緩解改革就業(yè)矛盾的優(yōu)點(diǎn)，有利于原固定職工的暫時(shí)穩(wěn)定，有利于大中專畢業(yè)生和下崗職工的就業(yè)，同時(shí)“市場(chǎng)軌”對(duì)于“計(jì)劃軌”來(lái)說(shuō)具有“鯰魚效應(yīng)”和“學(xué)習(xí)效應(yīng)”，即國(guó)有企業(yè)在改革舊的計(jì)劃體制下的人力資源管理模式實(shí)行新的市場(chǎng)化人力資源管理模式時(shí)，首先在“新人”（如新招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生或外部社會(huì)招聘人員、勞務(wù)工）中推行，“新人”在市場(chǎng)化人力資源管理模式下的多勞多得、能上能下對(duì)“老人”起到“鯰魚效應(yīng)”，對(duì)“新人”勞動(dòng)合同方面的“泥飯碗”根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果予以續(xù)簽或解除的處理，即“今天工作不努力，明天努力找工作”的處理對(duì)于“老人”來(lái)說(shuō)起到“殺雞儆猴”的“示范效果”，“也許今年是對(duì)新人，明年后年就推廣到老人上了”。這樣的不同管理模式之間“學(xué)習(xí)效應(yīng)”有助于推動(dòng)國(guó)企勞動(dòng)管理制度的改革。
　　但同時(shí)，勞動(dòng)用工“雙軌制”也具有很多弊端，如員工在享受社保、福利權(quán)利方面不平等、員工個(gè)人發(fā)展方面不平等、在滿足員工社會(huì)需要方面不平等（范小平，2005）。
　�。ㄈ�）勞動(dòng)用工“雙軌制”是否構(gòu)成中國(guó)企業(yè)人力資源管理成功模式？
　　在中國(guó)，人力資源配置既存在講究以人為本的企業(yè)（多數(shù)是國(guó)有企業(yè)和成功的民營(yíng)企業(yè)），也存在惡劣對(duì)待農(nóng)民工的私營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)，因此判斷中國(guó)式人力資源管理的成功模式需要遵循三個(gè)假設(shè)：主流模式假設(shè)、傳統(tǒng)歸屬和創(chuàng)新假設(shè)、長(zhǎng)期效能檢驗(yàn)假設(shè)（黃津孚，2006）。
　　中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的長(zhǎng)期性因素，主要是得益于要素的投入和要素生產(chǎn)率的提高，途徑是制度解放和引資政策的成功，中國(guó)企業(yè)成功與長(zhǎng)期保持低成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有關(guān)，尤其是勞動(dòng)力低成本的管理是中國(guó)企業(yè)30年成功的重要因素。
　　而在做到勞動(dòng)力低成本管理方面，低成本組合勞動(dòng)力管理是成功的主要經(jīng)驗(yàn)，中國(guó)企業(yè)人力資源管理“雙軌制”模式巧妙的組合了原國(guó)有企業(yè)的熟練固定工和改革中釋放的大量高度市場(chǎng)化的農(nóng)民工，緩沖了轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下的中國(guó)企業(yè)在進(jìn)入市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中成本控制的壓力，也降低了企業(yè)在勞動(dòng)制度變革時(shí)的對(duì)員工就業(yè)的沖擊，實(shí)現(xiàn)了漸進(jìn)改革的成功。尤其是將這兩種身份或體制背景的勞動(dòng)力來(lái)源巧妙的組合是中國(guó)企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，至少在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)過(guò)程中，人力資源管理的“雙軌制”模式可以稱之為中國(guó)國(guó)有企業(yè)的成功管理模式，是一種具有向經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型國(guó)家或發(fā)展中國(guó)家推廣的人力資源管理模式。
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　　本課題雖然通過(guò)一、二手資料的搜集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍然處于變革之中，而我們進(jìn)行調(diào)查研究的成功企業(yè)大都?xì)v史比較短，在發(fā)展變化較快的民營(yíng)企業(yè)尤其是成功的民營(yíng)企業(yè)中只能看到勞動(dòng)用工“雙軌制”的曾經(jīng)有過(guò)的痕跡，而非其目前的主流管理模式，即“雙軌制”現(xiàn)象即使出現(xiàn)過(guò)也最終會(huì)并軌到統(tǒng)一的人力資源管理模式。這在一定程度上限制了本研究結(jié)論的范圍，似乎只是在國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)更明顯。這個(gè)還需要擴(kuò)大對(duì)處于不同發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)的樣本對(duì)象進(jìn)行研究來(lái)確認(rèn)。
　�。ㄎ澹┙Y(jié)論
　　本文選取中國(guó)式企業(yè)管理基礎(chǔ)研究項(xiàng)目中的12家成功案例企業(yè)，在進(jìn)行人力資源管理成功之道的總結(jié)研究過(guò)程中，運(yùn)用多案例研究發(fā)放，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)用工“雙軌制”現(xiàn)象進(jìn)行了的系統(tǒng)研究表明：
　　1.中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)普遍存在人力資源管理的“雙軌制”現(xiàn)象，體現(xiàn)在多個(gè)方面：國(guó)有企業(yè)中的“新人新辦法，老人老辦法”、多數(shù)企業(yè)尤其是制造業(yè)中大量使用勞務(wù)派遣工、農(nóng)民工等非正式職工的現(xiàn)象。
　　2.勞動(dòng)用工“雙軌制”的特點(diǎn)是企業(yè)對(duì)不同來(lái)源身份的員工（城市/非城市戶籍、新人／老人、正式工／派遣工、固定工／勞務(wù)工等），采用兩種不同的人力資源管理政策，如錄用辭退、勞動(dòng)保障和職位任免，尤其是在薪酬福利方面，給予不同的待遇；甚至在同樣工作或同崗位條件下，干同樣的活，給予不同的待遇。
　　3.企業(yè)采用人力資源管理的“雙軌制”模式，受企業(yè)作業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)含量／人工替代性、管理復(fù)雜性和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，乃至企業(yè)的所有制性質(zhì)影響。
　　4.中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工“雙軌制”現(xiàn)象的成因，包括中國(guó)勞動(dòng)力供給的體制內(nèi)外因素、國(guó)企改革政策因素、勞務(wù)派遣公司發(fā)展與企業(yè)低成本管理需要、文化因素等。
　　5.勞動(dòng)用工“雙軌制”管理模式是中國(guó)企業(yè)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的一種成功的人力資源管理模式，它能發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”有助于企業(yè)把勞動(dòng)力成本長(zhǎng)期控制在較低的水平以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；同時(shí)對(duì)“新人”、勞務(wù)派遣工、農(nóng)民工等的市場(chǎng)化人力資源管理模式，發(fā)揮了不同體制之間的“學(xué)習(xí)效應(yīng)”，有助于推動(dòng)國(guó)企勞動(dòng)用工管理的改革。另一方面也存在著不公平等諸多弊端。
　　6.人力資源管理中的“雙軌制”模式隨著企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)代化程度和勞動(dòng)法制環(huán)境建設(shè)的完善最終會(huì)并軌，但其在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)人力資源管理中能起到重要的橋梁作用。

作者：國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副研究員 王繼承 來(lái)源：《企業(yè)管理研究》2010年第4期

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哈哈！太高興啦！
這篇論文引用了個(gè)人2008年的一篇論文，呵呵