國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析及對(duì)策

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摘  要：面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理在企業(yè)中的重要性越來越突出，企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展，尤其是在國(guó)有企業(yè)中。本文從國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前這些企業(yè)人力管理存在的問題，并針對(duì)這些問題，提出了相應(yīng)對(duì)策建議。    關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，人力資源，現(xiàn)狀，分析
    一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這種競(jìng)爭(zhēng)體制的確立，尤其我國(guó)加入WTO后，企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
    1.我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重
    由于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國(guó)有企業(yè)的人才流失。
    2.ZF與國(guó)有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位
    企業(yè)與ZF之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國(guó)企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與ZF的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但ZF與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國(guó)有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國(guó)家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，ZF有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國(guó)有企業(yè)人才大量外流。
    3.人力資源的獲得渠道不暢
    雖然目前采取了招聘、競(jìng)聘、規(guī)范勞動(dòng)用工等方式方法，但地域差、行業(yè)差以及人們思想的禁錮，近親繁殖屢見不鮮，加上人才市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，企業(yè)獲取人力資源的渠道十分狹窄。因此員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性。這是國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的難點(diǎn)之一。原因一是改革開放以來，國(guó)有企業(yè)職工是經(jīng)濟(jì)利益受益最小的群體。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制使我國(guó)綜合國(guó)力大大增強(qiáng)，人民生活總體水平提高較快，但國(guó)有企業(yè)職工較其他群體而言，受益較小；二是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的鐵飯碗、大鍋飯尚未徹底打破，“公平競(jìng)爭(zhēng)”、“按勞取酬”的激勵(lì)機(jī)制沒有真正形成，沒有從根本上起到激勵(lì)作用，極大地限制了職工積極性的發(fā)揮。
    4.缺乏遠(yuǎn)見卓識(shí)的企業(yè)家
    經(jīng)過20多年的改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮，我國(guó)培養(yǎng)了許多懂經(jīng)營(yíng)、善管理的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，但稱得上“企業(yè)家”的卻為數(shù)寥寥。
    二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策
    從上述國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀描述看來，我國(guó)的人力資源管理環(huán)節(jié)還很薄弱，可以從以下方面進(jìn)行逐步完善。
    1.優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才
    通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企呼喚多年的能者上、庸者下、平者讓的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。海爾的賽馬競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（賽馬競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：人才競(jìng)爭(zhēng)上就像賽馬一樣，大家都在同一起跑線上展開公平的競(jìng)爭(zhēng)，通過比賽來展示自己的實(shí)力與能力，誰(shuí)跑得最快，誰(shuí)就是千里馬。）就可以借鑒。推行競(jìng)聘結(jié)合的用人辦法，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對(duì)在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對(duì)公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì)，賦予其咨詢顧問或督察職位。
    2.建立有效的人才流動(dòng)機(jī)制
    人才的合理流動(dòng)包括企業(yè)內(nèi)部的不同崗位、不同部門之間的流動(dòng)和企業(yè)與外部人才市場(chǎng)之間的流動(dòng)。企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)是獎(jiǎng)勤罰懶、弘揚(yáng)正氣的重要方式，是合理調(diào)配人力資源，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的必要手段，是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效途徑；企業(yè)與外部人才市場(chǎng)之間的人才流動(dòng)是企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，激活內(nèi)部人才市場(chǎng)的重要方式。不論是企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)還是企業(yè)與人才市場(chǎng)之間的人才流動(dòng)，均應(yīng)建立在實(shí)現(xiàn)員工全面發(fā)展和企業(yè)效益最大化的基礎(chǔ)上的。建立有效的人才流動(dòng)機(jī)制，有利于提高員工的敬業(yè)精神，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，刺激員工的勞動(dòng)積極性和工作熱情。
    3.要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)
    在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。
    4.培植優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏
    企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，主要表現(xiàn)形式是企業(yè)精神。企業(yè)精神反映了企業(yè)員工的奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則，是激勵(lì)員工不講條件、不講得失、不計(jì)報(bào)酬地為企業(yè)工作的強(qiáng)大精神動(dòng)力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以提高企業(yè)形象，吸引并留住優(yōu)秀人才；優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使企業(yè)與員工達(dá)成共同的默契，員工愿意為企業(yè)無私奉獻(xiàn)，企業(yè)可以為員工搭建實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，滿足員工的精神需要；優(yōu)秀的企業(yè)文化可以激勵(lì)人、鼓舞人，使企業(yè)與員工成為需求和利益共同體，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
    三、結(jié)語(yǔ)
    近年來，許多企業(yè)競(jìng)相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國(guó)有企業(yè)才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)有長(zhǎng)足發(fā)展，進(jìn)而提升國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]廖泉文，何燕珍。談我國(guó)人力資源開發(fā)模式的優(yōu)化[J]。經(jīng)濟(jì)管理，2000（2）。
    [2]毛松林。對(duì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的思考[J]。冶金經(jīng)濟(jì)與管理，2007（5）。
    [3]求學(xué)快遞網(wǎng)。
    [4]張德。人力資源管理。

作者：尹淑娥 來源：《管理觀察》2010年第10期

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